做好企業內部員工壓力管理
專欄
作者：劉慎
當前，企業人力資源管理為了充分挖掘員工努力程度的“剩餘價值”，可謂招數想盡，竭其所能。而激勵管理在充分調動員工積極性、發揮員工潛能的同時也會使員工產生壓力，且這種壓力必須保持合理的“度”。一方麵充分發揮激勵的作用，使壓力轉化為內在動力從而有效推動工作績效達到最大。另一方麵，又要對壓力進行“管理”，把壓力控製在適度範圍內，發揮最佳作用，即要實施“壓力管理”。
一、壓力的概念
美國著名組織行為學專家斯蒂芬·P·羅賓斯認為壓力是一種動態情境，在這種情境中，個體要麵對與自己所期望的目標相關的機會、限製及要求，並且這種動態情境所產生的結果被認為是重要而又不確定的。在這一概念中，限製與要求是壓力產生的根源。員工壓力與其他許多變量如工作滿意度、工作績效等存在著密切的關係。
二、壓力對企業的影響
工作壓力對企業的影響主要表現在以下三個方麵：
第一，影響員工身心健康，製約企業發展。當員工身心健康受到影響時難以專注於工作，做事費力，大大降低了工作效率，從而影響企業的發展。
第二，工作壓力問題會增加企業的管理成本。很多研究表明，工作壓力過大會提高員工的跳槽率，這必然會增加員工招聘、職業定向和培訓等方麵的相關成本。來自我國國家安全生產監督管理局的一項調查數據顯示，我國每天要產生5000個職業病人，我國的企業裏每天都為他們支付約2000萬元的損失。
第三，壓力會直接影響企業績效。大量的研究表明，壓力與績效之間存在倒“u”型關係。在適當的範圍內，壓力會提升工作績效，壓力程度無論是超過或者低於一定的水平，都會引起工作績效的下降。
三、進行壓力管理要明確以下三個內容
1、壓力管理的主體
壓力管理的主體是員工個人和人力資源主管部門。壓力首先是作用於員工個人，不同個性的員工對待同樣的壓力會有不同的反應。有些員工遇到壓力後容易產生挫折感，焦慮、煩躁，長時間不能自拔。而有些員工能正確麵對壓力，盡管也會出現不適感，但他們能很快調整情緒。這說明不同個性的員工對待壓力具有不同調控和適應能力。壓力管理的主體還包括企業人力資源主管部門或企業管理者，在當前人本管理的時代裏，管理者有責任幫助員工去控製自己的壓力，從而使員工工作起來心情愉快，工作績效也能最高，達到“人事雙贏”的效果。
2、壓力的起因或來源
為了有效地進行壓力管理，要求管理者能準確查明員工的壓力由何而來，從而相應采取積極有針對性的措施。壓力的起因或來源大體分為三方麵：工作壓力、家庭壓力、生活壓力。
a） 工作壓力。工作壓力的起源可能有多種情況，如工作環境（包括工作場所物理環境和組織環境等），分配的工作任務多寡、難易程度，工作所要求完成時限長短，員工人際關係影響、工作新崗位的變更等，這些都可能是引發員工工作壓力的誘因。比如在呼叫中心，員工長期麵對新業務、新的資費調整得不到及時培訓或倉促培訓就上陣，缺乏精煉有效的業務腳本和工作方法的支撐，帶來了管理與運用麵的難度；而績效考核，它直接關係到員工的切身利益，由於崗位設置不同，崗位之間績效落差造成一部分人員攀比心重，如考核任務重的崗位因下達指標難度大而造成績效結果低，員工帶著擔心受怕的心情去看績效考核結果。有的員工認為績效考核不能向辛苦的專業傾斜，經常加班加點，任務年年增，而績效提高不明顯。此外，由於企業轉型機構調整過於頻繁，人員變動大，一部分員工人心不穩形成思想負擔。新的業務腳本，員工背的多、忘得快，與客戶溝通能力不足；支撐係統多用起來不方便；業務流程相互交替、環節複雜、時限難掌握、協調性差等等。工作壓力理應成為企業人力資源管理者所關注的重點。
b） 家庭壓力和社會壓力。每一個員工都有自己的個人家庭生活，家庭生活是否美滿和諧對員工具有很大影響。這些家庭壓力可能來自父母、配偶、子女及親屬等。這幾年在企業裏做個體谘詢，員工反映出的更多問題集中在夫妻關係、親子教育、未來發展等方麵，對員工個人造成的影響也確實是直接影響其工作效率和績效的。