其三，職業生涯管理項目要取得最佳效率，需要得到適當的人事或人力資源管理係統的支持，並能適當地對二者進行整合。另外，還要充分發揮各級管理者在職業生涯管理工作中的作用，這是職業生涯管理工作能否落實的關鍵。
（二）實施階段要注意的問題。
其一、員工在製定個人職業生涯報告時，一定結合自身條件設立合理的目標；不可好高騖遠或者一味降低自己的目標，使目標具有可行性並不浪費自身資源應該是設立目標的基本原則。
其二、人力資源部在設立職業發展通道時要注意通道的層次，寬度等因素，確保符合企業的實際生產經營情況和管理基礎，同時要合理的設計職類和職級，並在每個職級之間設計相應的內部任職資格，一般來說，當員工的能力發生了較大的質的變化，其職位應晉升一個職級，但如果員工的能力提升並沒有達到一個大的變化，這時就可以在職級的內部做出調整，保證員工人盡其才，並且可以保護員工的積極性。
其三、培訓工作要考慮增加急需人才的知識、技能、能力方麵的培訓，這有利於急需人才的快速成長，從而提高社會組織的整體效率，在培訓任務特別繁重時應適當調整培訓計劃，以滿足經濟組織的實際需求，提高培訓工作的實效性。
其四、還要注意到崗位輪換工作中的問題和困難，如對掌握某些複雜的專業技術不利；對保持和繼承長期積累的傳統經驗不利，可能使工作效率降低；有的員工因故未能如期參加輪換會產生錯過機會的感覺，從而影響情緒；職務輪換相應引起職務工資波動，可能影響員工收入並使工資計算複雜化；每年大量的人事橫向流動加重了人力資源部門的負擔，給業務部門工作也造成一定的影響，有的部門不願放走業務骨幹致使輪換不能如期執行。
（三）反饋階段要注意的問題。
其一、部門管理人員在年度考核過程中要增加個人提升分析和個人職業生涯規劃的有關內容，對員工的成績和能力提升給予充分的肯定與鼓勵，對於個人規劃的下一目標的能力差距進行中肯的評價，提出下年的要求與希望，促進員工職業生涯規劃的逐步實現。
其二、人力資源部門在製定崗位調整方案時要注意應用職業生涯管理成果.避免職業生涯規劃與管理與實際用人相脫節，職業生涯管理成了紙上談兵。職業生涯規劃與管理是員工個人全麵發展的重要方麵，職業生涯規劃與管理工作有利於員工心理與行為因素的滿足，形成牢固的心理契約，這是員工產生留任意願並產生高績效的心理基礎。穩定的員工隊伍和持續的高績效可以推動經濟組織戰略目標實現，社會經濟組織的發展又為員工職業發展提供了更廣闊的舞台。可見，員工的職業發展與社會組織的發展是互相促進的關係。二者發展目標的有效融合與共同發展的推動力來自於有效的職業生涯規劃與管理工作。
參考文獻：
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