3. 在係統上通過簡單的操作，對人才庫的候選人進行管理，提升企業雇主品牌形象；
所有投遞簡曆到公司來的候選人，必定都懷著對公司一定的感情。因此不論是否可以麵試，也不論最終的麵試結果如何，我們都應該給予候選人及時的反饋，並階段性的與候選人保持聯係。尤其在目前社交媒體盛行的時代，這樣的維係工作更是變得極為重要。一旦操作不當或有些疏忽，甚至有可能在網絡上造成軒然大波，對企業雇主品牌形象帶來極為惡劣的影響，導致未來的招聘工作困難重重。但是，若想將這樣維係的工作做好，如果僅靠招聘人員手工一個一個去處理，必將耗費大量的時間和精力，準確度有限。而通過係統進行批量性的處理，則會讓情況變得簡便易行。在候選人將自己的簡曆投遞到某個職位之後，係統會根據事先設置的一定條件進行基本的篩選，將一些基本條件不符合的簡曆直接過濾掉，同時發送郵件給這些候選人，在感謝他們對公司職位關注的同時，也告知他們，他們的自身條件與這個崗位不匹配；對於那些經過篩選進入筆試、麵試的候選人，招聘人員手動調整他們的狀態並對他們在上一輪的表現進行評價，係統會根據候選人狀態的變化自動發送相關的通知郵件。最終，經過重重麵試，選定了候選人，係統也根據招聘人員的設置向此位候選人發出工薪邀請（Offer Letter），一切流程都通過係統來完成，大大節約了人工成本，而且能夠完全避免簡曆石沉大海的情況發生。
除了對特定崗位的候選人簡曆進行管理之外，係統還能夠對人才庫裏麵的全部簡曆進行管理。招聘人員可以進行這樣的設置：在預先征得候選人同意的基礎上，每隔3個月或半年向人才庫裏麵全部候選人發出問候郵件，郵件內容可以自行設計，比如向候選人介紹企業近期經營活動、社會貢獻等；在感謝候選人對企業的關注之外，提醒候選人更新他們在係統上麵的簡曆，同時附上企業最新招聘的職位；這樣階段性的與候選人進行聯係，能夠讓候選人感到非常溫暖，感到公司對他們的重視和關注；一旦他們考慮換個工作環境，相比其他不聞不問的公司，候選人第一時間想到的就是此家重視人才的企業。同時，即使暫時自身沒有調換工作崗位的想法，很多候選人甚至願意為這樣的公司推薦身邊的朋友。而公司的雇主品牌，也必將會隨著口口相傳得以升華。
根據企業的招聘特點及招聘係統的優勢，越來越多的大型企業選擇招聘係統作為工具輔助招聘工作。根據太德（中國）軟件有限公司2008年6月份對177家在華世界500強企業的調查結果，其中141家企業都有自己的招聘頁麵，在這141家企業中，有11%使用了招聘係統，其他公司的招聘人員也紛紛表示有引入招聘係統的計劃。由此可見，招聘係統在中國企業中的應用是越來越大；但同時，由於此類招聘係統一般都是由國外軟件公司研發設計，很多功能與中國的實際情況有出入，且很多係統根本不接受定製化配置，或定製化配置的費用極高；同時招聘係統價格不菲，隻有較大型的企業才能夠承受這筆費用；再者，這類招聘係統的技術支持人員往往均在國外，時差及語言交流，對很多公司也是阻礙。這幾個特點也給國外招聘係統在中國的推廣帶來了一定的阻礙。所幸近幾年來，國內不少人力資源係統公司，也在深入了解人才市場、企業需求的基礎上，逐步開發出符合中國人才市場實際情況的招聘係統。國內的招聘係統，優點在於符合國情，可定製化程度高，服務器一般也會設置在國內，係統運行速度較快；同時，係統的產品經理、技術支持人員也都是國人，語言交流沒有障礙；當然，國內招聘係統的穩定性、全球化程度、國內公司的知名度、可信任度，都還有提升的空間。而對於企業的招聘人員來說，在選擇招聘係統的過程中，如何將係統與企業的自身情況緊密結合起來，對功能進行選擇和定製，使其發揮出最大的功能；如何對使用人員進行培訓，對使用情況進行後期跟蹤，都是需要認真思考的事情。（作者單位：1.聯想（北京）有限公司；2.搜狐新媒體信息技術有限公司）
注釋：
①招聘流程外包：RPO（Recruitment Process Outsourcing）服務屬於人力資源外包（HRO）的一種方式，是企業內部招聘工作的一部分，它管理著企業內部招聘的整個流程，包括雇主品牌管理、內外部招聘渠道的管理、直接尋訪中高級管理人才等。