5.企業兼並
要得到想要的人才便把人才所在企業拿過來，通過兼並企業獲得該企業的人才，可以說是一種最直接、幹脆的人才爭奪方式。獲得優秀的人才不僅成為企業購並的客觀結果，也成為促成一些企業兼並的動因，即兼並某一企業不僅是為了獲得其產品、技術及市場，更是為了獲得其人才。這方麵，曾在9年多時間裏成功收購了80多家企業的美國思科公司領導人錢伯斯最有體會，他說，如果你希望從你的公司購買中獲取5～10倍的回報，顯然它不會來自今天已有的產品，你需要做的是，留住那些能夠創造這種增長的人。通過企業兼並獲得大量優秀人才，這是思科公司發展迅速的一個重要原因。此外，美國通用電氣公司、荷蘭飛利浦公司等也都曾為得到所需要人才而並購其所在企業。
6.合作研究
美國投入了巨額科研經費以吸引外國科技人員來美從事科研。2000年，美國研發總投入達2646億美元，比1993年的1657億美元增長37%。美國科學基金會每年根據國家戰略需要，設立基礎研究項目、國家重大項目、國際合作資助計劃、國際會議資助計劃，廣泛招募人才。2002年，僅在美國大學從事研究的外國學者就有8.6萬人。
7.柔性用人
柔性用人方式近幾年在各地得到普遍應用，成為人才引進使用、特別是引進使用高級人才的一種重要方式，如浙江隻擁有兩院院士20名，但以柔性流動方式來浙江工作和服務的院士有43名。天津市聘請著名科學家袁隆平、白春禮、陳竺、鍾南山等33位中國科學院院士、中國工程院院士為特聘專家，帶動了天津市多領域和多學科的發展，為實現經濟發展提供了強有力的科技支撐。廣西通過“休假專家”、“假日專家”、“網上專家”等方式，拓寬人才柔性流動渠道，已引進現代農業“網上專家”800多名、海洋水產業“網上專家”100多名。各類人才在不改變國籍、戶籍和身份，不改變人事關係的前提下，以智力服務為核心，突破工作地、工作單位和工作方式的限製，這使傳統的人才所有與使用關係發生了重大變化，使人才既是你的又不是你的，不是你的也是你的，從而對人才使用與管理提出了更高的要求，以真正增強對人才的吸引力，提高人才的忠誠度，否則擁有人才也不能說明什麼。人才使用柔性化，使人才使用與人才擁有相分離，衡量人才競爭力不僅要看其人才擁有量，更要看人才使用量。隨著柔性用人的普遍化，富有人才吸引力、人才使用效益高的地方和單位，人才使用量可能大大超過人才擁有量，而人才使用效益低的地方，人才使用量則要大大低於其擁有量，即大量人才閑置。
三、人才競爭途徑
人才競爭也通過多種途徑進行：
一是獵頭公司。獵頭公司是企業獲取高級人才的主要途徑之一，據不完全統計，世界上70%的頂尖人才通過獵頭公司實現流動，90%的跨國公司利用獵頭公司獲取高級人才。
二是職業中介。對一般人才的招聘主要通過普通的人才中介或職業中介進行。
三是媒體廣告。在報刊上發布招聘廣告是人才招聘的常用方式。據TMP調查，報紙招聘廣告的全球收入達150億美元。
四是人才招聘會。參加人才招聘會是中國用人單位招聘人才的一個重要途徑。
五是網上人才市場。互聯網的興起使網絡迅速成為企業招聘人才的一個主要途徑，僅美國肯尼迪公司出版的世界人才網站手冊就列舉了4萬多個網址。世界500強90%以上的人才招聘都通過網絡進行。1996年，美國的大公司網上招聘率為21%，到1998年便迅速提高到70%，現在則已超過80%。