選擇實施人才戰略的具體國家和區域。根據需要確定在全球範圍內哪些國家和區域開展人才競爭活動。根據經營發展的需要和人才競爭成本效益而確定。人才國際競爭考慮的因素有人才數量、質量、類型、成本、可獲得性、獲得途徑、使用方式等。從什麼國家獲取什麼人才主要基於這些考慮：一是獲得低成本高品質人才。人才成本低是許多跨國企業選擇全球化發展地點的重要因素。有些跨國本土化軟件公司，選擇印度作為軟件調試和程序維修活動的地點，目的在於取得低成本而高品質的程序設計師。惠普科技公司將有些軟件和維修發包給印度、中國、東歐和獨聯體國家，因為這些國家受過大學教育的程序設計師的薪資，比美國本地低了40%～60%。可通過跨地點來獲取最大的比較優勢。二是獲取最適合的人才。三是彌補本國人才不足。
協調國際人才競爭活動。對於跨國、跨區域人才競爭活動要進行統籌協調，使在世界各地的人才競爭活動形成全球化網絡，充分整合各地資源，發揮國際化戰略的優勢，產生效益最優化，使各國人才為我所用，實現全球人才資源的優化配置。如用印度的軟件人才、香港的管理人才等。同時要把全球化網絡與本國結合起來，處理好本國與全球化網絡的關係，使國外人才與國內人才之間、國外各地人才之間優勢互補，形成合理的分工，達到用各國人才之長的目的。
充分利用國際化條件為人才戰略服務。（1）利用國際化條件培養人才，特別是培養國際化人才。如國際化企業利用全球各分支公司和機構的各自優勢相互培養人才，鼓勵並定期組織全球各分支公司和機構之間人才的相互交流、學習，實現知識和經驗的共享。（2）利用國際化條件招聘人才。人各有所長，任何國家和地方都有相對的優勢人才，企業在全球的各分支公司和機構都可以成為企業全球化招聘的橋梁和據點，為總公司和其他分支公司和機構輸送合適的當地人才。（3）利用國際化條件激勵人才。國際化條件也可轉化為激勵人才的資源，如組織員工去其他分支公司和機構所在國家和地區輪崗交流、學習培訓、休假旅遊，使人才擁有國際發展空間，做到人才福利國際化。一個國家和地區也可組織和鼓勵企業之間相互交流、合作，實現資源共享，形成人才國際競爭的合力。
國際化人才戰略要明確人才的國際分工。經濟全球化導致科技、教育、人才的全球化。經濟全球化就是經濟的全球性分工，國家要根據自己的全球發展定位明確自己的產業發展重點，根據產業發展重點，確定科技、教育發展重點，重點培養核心人才和很難引進的人才，而不必所有的人才類型都靠自己培養，使自己的經濟、科技、教育和人才發展都與其全球發展定位相一致。人才培養要與產業需要相結合。這樣才能集中力量打造我國人才的國際競爭優勢。
選擇適合的國際化人才戰略方式。國際化人才戰略的實施主要有以下方式：一是在本國的企業和機構引進使用國外人才。即吸引國外人才來國內工作，這是最傳統的利用國際人才的方式。也可以是柔性使用國際人才或人才的國際柔性流動。二是跨國企業人才本土化。跨國企業就地取材，利用所在國人才為企業服務，實現人才本土化。這種方式雖然也是利用國際人才，但比較簡單，隻是所在國人才為在該國投資的跨國企業服務，這些人才並沒有發生國際流動，不能稱之為真正意義的國際化人才或全球化人才。這是沒有發生國際人才流動而就地取材的靜態的人才國際化使用方式。三是跨國企業和機構使用跨國人才。在國外的分支企業和機構使用所在國本土以外的國際人才。這是利用跨國流動的國際化人才為跨國企業服務，是真正意義的人才全球化。四是加強國際人才競爭合作。與本國相關企業、地區聯合，共同實施國際化戰略；與國外相關機構、組織合作、結盟，進行國際人才開發合作。通過以上幾種方式，實施從全球範圍內配置人才的國際化人才戰略。
參與人才國際競爭和利用國際人才的最重要的主體是跨國企業。跨國企業特別是全球化企業，把觸角伸向了各國，在企業經營包括人才的獲取上打破了國界，因而全球化戰略也可以稱之為無國界戰略。“許多學者如大前研一（Ohmae）、瑞赫（Reich）、巴特雷（Bart-lett）和高夏爾（Ghoshal）等，都將全球化企業視為國家疆域的延伸。根據這個觀點，企業的國籍，已被無國界的戰略範式所取代”。它們既可以吸引國外人才來國內企業工作，也可以利用在國外的分支企業工作的所在國本地人才和他國人才。據聯合國《2002年世界投資報告》，到2001年底，全球的跨國公司已達65000家，它們在海外的分支機構及分公司達85萬家，海外雇員總數達5400萬人。一國跨國企業的多少和強弱關係該國的人才國際競爭力。