第一章 沒有認同，就沒有發展——認同締造企業永恒的生命力
離開的秘密：為什麼核心員工會跳槽
在中國，各行各業都出現了許多奇怪的現象，這些奇怪現象的根源在哪裏？可能大多數人對此並沒有進行過深入的探究。
我們可以先來看一些身邊具體的、真實的例子：
花大價錢引進的人才“跳槽”了；
悉心培養出來的骨幹辭職了；
委以重任的心腹“叛逃”了，還帶走了骨幹團隊、大批客戶資源甚至商業機密……
諸如此類因核心員工的“不忠”而給當事企業造成巨大損失、引發企業經營震蕩的事情，每年都大量發生。
其實，真正讓核心員工忠於企業的，不是金錢，也不是升遷，而是認同。道理很簡單：人們對金錢與升遷的欲望是無限的，但任何一家企業所包含的願景、理念等文化都是獨一無二、無法模仿的。員工一旦認同了某個企業的文化，就很難再真正接受另一種企業文化。
職場有約：
當盛田昭夫擔任索尼副總經理的時候，曾和田島道治發生過一次衝突。昭夫的一些意見激怒了田島，最後他再也忍不住了，他說：“盛田君，你我意見不同，我不願待在你這樣的公司裏。”盛田的回答非常大膽：“閣下，如果在一切問題上你我的意見都完全一致，那就沒有必要讓我們兩個人都在這個公司拿薪水了。假使那樣，不是你就是我應當辭職。請考慮我的意見，不要對我發火。如果因為我有不同意見，你就打算辭職，那說明你對我們的公司認同不夠。”
田島聽到盛田這番話後大吃一驚，頓時覺悟，如果自己的夥伴或同事與自己總是一個意見，喜歡一樣的東西、說一樣的話、看一樣的書、有一樣的想法，那麼企業何必要另一個存在呢？最後，田島決定繼續在公司待下去。
田島道治因為對索尼有認同，才能接受索尼公司的理念，才能最終化解與盛田昭夫的衝突，最終打消了離開索尼的想法。
認同蘊涵著巨大的經濟價值和社會價值，一個人任何時候都應該對自己所服務的組織保持認同，要明白，放棄認同也就放棄了成功。認同可以贏得老板的信賴和重用，而不認同企業的員工往往會落得“此處不留人”的下場。
作為企業來說，擁有田島道治這樣對企業認同的員工就能盡可能地避免企業人才的流失、企業資源的流失。可以說，這是任何一個企業都希望達到的一種狀態。
認同力法則：
認同的本質是價值觀相融，價值觀決定“本性”。唯有建立在價值觀認同基礎上的忠誠，才是持續且難以改變的，才是發自內心的精神追隨。
企業無須拱手出讓“江山”，也無須擔心認同的員工“惦記”你的“江山”，隻需企業文化能持續地獲得員工的認同。
企業的員工應該與企業的經營理念保持一致，應該明白你是在為自己工作，你所在的公司能存在並發展，說明它一定有過人之處這個過人之處可能是一項高科技產品，可能是一種先進的管理模式，也可能是一種催人奮進的企業文化這些都是你人生發展中的寶貴的學習資源。
以赤誠之心服務於企業，企業自然會以優厚的待遇回報我們的，這種回報不但是長久的，而且是最有價值的，這種回報具體體現在以下方麵：
1.讓你的才華有一個施展的天地，忠誠的人從來不會懷才不遇。
2.獲得公司、老板、上司、同事對你的信任。
3.讓你有一個穩定的工作，而不至於像不忠誠的人那樣總是漂泊。
4.讓你受到老板的重視，有機會成為老板重點培養的對象，從而獲得晉升。
5.讓你比不忠誠的人獲得更多的物質回報。
6.與你分享公司的榮譽，並從內心深處體會到這份榮譽帶來的快樂，而不忠誠的人根本不可能體會到它。
7.讓你的能力、品質隨著企業的發展而成長，讓你的個人品牌更具價值。
8.讓你在人才市場上更具競爭力，讓你的名字更有含金量。
9.讓你麵臨更多的機會，老板總是樂意把機會給予忠誠的人，忠誠的人會被企業爭相聘用。
10.讓你的工作精益求精，成為專家級人物。
認同締造競爭力：認同奠定企業常青的基石
21世紀是一個競爭激烈的時代，企業之間的競爭更多地體現在人才的競爭上。要在眾多的優秀企業中脫穎而出，唯一的途徑就是企業要獲得員工的認同。綜觀當代企業，唯有員工認同，企業才能在競爭中把握主動，立於不敗之地。
微軟公司談“離破產永遠隻有18個月”，這種對企業危機感和超前意識的認同使微軟在群雄逐鹿、危機四伏的IT行業一直保持領先的地位。
海爾集團說“每個人都是創新的SBU（戰略事業單位）”，正是海爾的員工認同這一理念才有了海爾有效的技術改革、快速的產品更新、全員的客戶服務意識，以及世界名牌“海爾”的誕生。
身邊無數案例告訴我們：無論多麼優秀的企業，如果其員工對企業沒有認同感，那麼該企業離死亡就隻有一步之遙；無論多麼卓越的企業，如果它的員工選擇了敷衍了事、背叛，那麼該企業就會走向衰竭。因為缺乏認同，所以美好的戰略消失了；因為缺乏戰略，所以產品無法被有效執行；因為缺乏產品，所以顧客消失了；因為缺乏顧客，所以生意消失了；因為缺乏生意，所以公司消失了。
是認同製約著企業的生存與發展，認同締造了企業的競爭力。企業能否在市場的角逐中勝出，能否在市場的浪潮中行得更遠，從根本上取決於企業員工是否認同企業的理念和文化。
職場有約：
1997年，延俊華來到深圳華為公司工作。剛從學校畢業的他，初生牛犢不怕虎，經過收集資料和實際的市場調研，給華為老總任正非寫了一封《千裏奔華為》的信，提出了華為存在的問題和發展的建議。任正非讀後稱其為“一個會思考並熱愛華為的人”，當即決定提升他為部門副經理。
正如任正非所言，延俊華是一個熱愛公司的人，而熱愛正是來源於延俊華對華為的企業目標和企業文化發自內心的認同感，是認同精神讓延俊華“千裏奔華為”，是伴隨認同而來的責任心讓延俊華寫下了如此飽含深情與思考的信，也是對企業的認同，使延俊華走向了令人豔羨的升職之路。
其實，和延俊華一同進入的那些員工應該都有這樣的升遷機會，但是，為什麼隻有延俊華一個人被重用了呢？就是因為延俊華是一個熱愛公司的人，更重要的是他將這種熱愛轉化為實際行動，為企業貢獻了自己的力量。這樣的員工自然能在眾多員工中脫穎而出，得到老板的重用。
在延俊華個人方麵，他在被領導委以重任的時候，能不從心底裏感恩老板不重資曆看能力的這樣一種選才的理念嗎？他能不比別人成長得更快嗎？而這種感恩之心以及由此帶來的成長是企業競爭力的一個重要來源。相信任正非正是看到了延俊華能給企業帶來競爭力，從而欣賞他、重用他。
認同力法則：
認同帶給企業的競爭力還表現在對職業的堅守上。一家著名公司的人力資源部經理說：“當我看到應聘人員的簡曆上寫著一連串的工作經曆，而且是在短短的時間內時，我的第一感覺就是他的工作換得太頻繁了。頻繁地換工作並不能說明一個人工作經驗豐富，而是恰恰說明了一個人的適應性很差或者工作能力低，如果他能快速適應一份工作，就不會輕易離開，因為換一份工作的成本是很大的。”
具有認同品質的員工，才有將自己的計劃能力、組織能力、技術能力、語言表達能力、解決問題的能力最終轉化為價值的能力。
具有認同品質的員工，才有贏得周圍人的信任、認可、容納的能力；隻有忠誠的人，周圍的人才會親近你，老板和同事才能接納你。
企業大都不缺少有執行能力的人，但缺少的是對企業絕對認同的人。世界上很多頂級的CEO都把認同作為企業文化中的重要組成部分，或者把認同作為員工對於企業的一種精神理念，用來增強整個企業的凝聚力。
要想做一個能夠認同企業的員工，需要為工作盡心盡力，盡職盡責；急企業之所急，憂企業之所憂；敢於承擔一切，從而在企業裏占據要職，成為企業的生產力，在自己的事業上大展宏圖！為企業的發展貢獻出自己的力量！
認同保證執行力：唯有認同，才會不折不扣地執行
成敗的關鍵在於執行。企業執行力差，將會直接導致在貫徹企業經營理念、實現經營目標上大打折扣，更重要的是削弱了管理者、員工的鬥誌，破壞了工作氛圍，影響了企業的整體利益。
認同是執行力的根本保證，這個理念在企業以及其他任何組織裏，都是適用的。認同是一種美德，是一種責任，有認同感的員工做任何事情都是自發自願的，他們對自己的工作任務會不折不扣地執行。
很多企業都為員工製定了嚴格的工作製度，管理者也期望企業製度能夠成為執行的最大動力和保障。事實上，對於具有認同感的員工，即便沒有製度的規範，執行力也也一樣有保證；但是，對於缺乏認同感的員工，即使在嚴格的要求下，他們也會找出各種借口來拖延工作，逃避責任。認同才是執行的最大動力，也是任務得以高效執行的根本保障。
職場有約：
陳芳隻是小學畢業，一直在家務農。從小就不肯服輸的她，後來跟隨丈夫來到築路工地，主動幫忙紮鋼筋，幾年下來，她對鋼筋成型、墩粗、套絲等工序已是樣樣精通。