【拓展透析】
無論是獎勵還是處罰，都是許家印在全體員工中建立恒大地產所要達到的整體目標和個人目標之間的聯係，他想讓大家明白，恒大重視業績突出的優秀員工，鼓勵勤奮。
在獎、懲二者之間，獎勵是鼓勵行動的魔方。在一個組織中，你總能找出以下幾種類型的人：希望別人幹活的人；說得多幹得少的人；對別人所做的事評論個沒完的人；默默奉獻的人。每一個管理者都希望擁有最後一種人，少有或沒有其他類型的人。但是，默默奉獻的無名英雄的功績常常被喋喋不休、怨天尤人、嘩眾取寵的人所掩蓋。
不注重獎勵那些默默奉獻的無名英雄，而是用大量時間去安撫嘰嘰喳喳者的管理者，很快就會看到很多人都不再認真工作。我們應有意識地發現下屬好的行為，並鼓勵他們做得更好；平時要提防投機者，決不縱容他們；要善於找出手下的忠誠者，及時獎勵他們，給他們更多更好的發展空間。
一個公司在內部堅持合理衝突的情況下，首先獎勵的應是能夠協調一致、具有團隊精神和全力工作的人。工作中每一個人的工作都是模糊的，隻有當所有的人都參與的工作成功地完成後，才能看清自己的成績，確定一個隻有相互合作才能達到的共同目標，在實現目標的過程中，根據人們或組織對全局做出的貢獻和相互幫助的情況給予獎勵。隻有這樣，才能建立和創造一個良好的合作環境，使團隊具有更為強大的戰鬥力。
管理者應確立這樣的觀念：獎勵的運用必須徹底解決問題，而不是不顧長遠利益的臨時應付。你應在較長的時間內評價員工，對表現一貫良好的員工給予重獎；確定對組織成功至關重要的、戰略性的一兩個因素，並獎勵為這一兩個因素做出貢獻的員工；另外，要獎勵著眼於組織的長遠發展並為之做出貢獻的員工。
風險永遠伴隨成功。優秀的組織總是鼓勵人們冒險並允許人們犯錯誤，但要獎勵機智的冒險，切不可去嘉獎那些愚蠢的行為。要及時鼓勵失誤者，告訴他們：當一個項目失敗時，隻不過是推遲了慶祝成功的時間。
第四章 不能憑嘴巴評價一個人
衡量領導幹部是不是合格，要拿政績來說話。
衡量領導幹部是不是合格，不能憑嘴巴評價一個人，關鍵在於結合實際，拿政績來說話。一定要過篩子，要真正把有能力、有水平、責任心強、能夠勝任工作、忠於公司的領導給予留任或晉升提拔。對於不能勝任工作、能力欠缺、水平欠缺、責任欠缺、忠心度欠缺的領導幹部，一定要調換崗位甚至是淘汰。
——許家印論人才戰略
【背景分析】
當初許家印選擇離開舞鋼，一方麵是因為骨子裏的不安分，另一方麵源自國有企業的通病，盡管他發明了“150度考核法”、製定了“生產管理300條”，業績非常突出，但也隻是一名小小的車間主任，很難擁有更大的發展空間。這對許家印的用人理念產生了重要的影響，後來他在恒大嚴格執行“能者上，庸者下”的原則。
對於恒大的員工而言，不論年齡、資質和背景，隻要能力足夠強，業績足夠好，就不乏晉升的機會與平台。即使是剛畢業的大學生，隻要業績過人，許家印就會加以提拔重用。據說，許家印有次從應屆生中選拔了20個新人擔任恒大的經理人。80後劉永灼成為恒大足球俱樂部董事長也就不足為奇了。
而那些不負責任、渾水摸魚、巧言令色的員工是許家印深惡痛絕的。對於能力欠缺、責任欠缺的員工，縱然是部門經理，許家印也會不假思索地淘汰他們。根據恒大內部員工的描述，某個項目組順利完成了項目的90%，但剩下的10%出現了問題，最後導致項目未能如期按時交付。結果，許家印將這個項目組的全部人員開除了。
【拓展透析】
國內某著名酒店的酒店管理行動綱領裏寫著這樣幾條：
1.我們追求出正果。出正果就是我們的工作要富有成效，做任何事都要追求一個好的結果。
2.我們反對隻說不做，同時我們也反對做而無效。
3.企業對員工價值認可的程度，取決於員工為企業創造業績的多寡。
4.我們堅持以績效的獲取和提升作為管理的出發點，以績效水平作為評核管理工作的依據。
5.工作價值和市場價值決定著員工的分配基準，績效水平決定著員工的實際獲得。任何成功企業的內部必須有一群業績突出的員工。
恒大即是如此，許家印在評估他手下的管理者時，以績效為標準，工作首要強調的是業績。管理者評估員工同樣如此。
著名人力資源培訓師吳甘霖先生曾提出“市場經濟下的新敬業精神”的理念。這一理念的核心就是強調以效益為核心。業績應該成為衡量員工能力的主要依據。企業通過業績的考核，可能激發員工對業績的重視，同時激勵他們努力創造最佳業績。
比如，在殼牌公司的人力資源運作中，績效評估占據非常重要的位置。績效評估主要包括工作表現和能力增長。經理會聽取員工個人的願望，對未來發展有何要求，然後一起協商下一年他應該怎樣表現，包括能力目標和業務發展目標的增長趨勢。各部門每年還要做一個全部門的業績衡量，在個人完成業務的基礎上作員工相互之間的橫向比較。如此一來，員工對他們在過去一年中到底表現如何就有了充分認識，而這些分析和比較也為員工的成長和發展提供了參考數據。
任何企業裏都會有這樣3種員工：第一種奉獻智慧；第二種奉獻汗水；第三種既不奉獻智慧也不奉獻汗水。顯然，管理者應該最看中第一種人，因為他們是業績最為出色的那一群人；第二種人如果敬業，公司也應該給予肯定；但是麵對第三種毫無貢獻的人，管理者必須及時清除。這是市場經濟下的企業生存和提升法則：企業需要的永遠是最能出績效的員工。