第十四卷 恒大員工有很高的地位
第一章 要求別人做的，自己先做到
領導放縱自己，會妨礙自己的公平公正。
當一個領導對自己人性中的弱點采取放縱的態度時，往往會“情不自禁”地妨礙自己的公平公正。
廉潔清正，就是要嚴於律己，以身作則。要求別人做到的，自己首先做到；要求別人不做的，自己堅決不做。
他律和自律方麵的統一，即“慎獨”境界。從他律到自律的轉化，從義務到良心的升華，是個體道德發展的提高和深化。他律境界的動機與行為都是值得稱頌的，但它仍然不是最高的道德境界。真正的最高境界是實現他律和自律的統一，道德義務和道德良心的統一，形成和升華價值目標，也就是實現領導幹部價值的全麵升華。
——許家印談嚴於律己
【背景分析】
從嚴管理首先是對領導者自身的管理。許家印認為，作為領導，必須堅持原則、實事求是、公平公正。當初許家印之所以極力邀請李章洙加盟恒大足球俱樂部，除了李章洙的敬業精神與專業水平，更重要的是他管理球隊的公正與嚴謹。這與恒大的管理理念不謀而合。在許家印看來，管理好運動員之前，首先要管理好教練。隻有教練堅持原則，實事求是，才能實現俱樂部的公正。
許家印還經常告誡集團的管理人員：“企業憑自己的私欲、私情提拔用人，就喪失了公正客觀的選才標準，發展下去，勢必會出現小人得勢、賢才失勢的局麵。如果這種情況持續下去，就會形成宗派現象，這將對企業風氣造成惡劣的影響，而優秀的人才也會流失。”據知情人透露，許家印的一位親戚曾經在恒大貪汙了30萬。30萬對於許家印來說不過是九牛一毛，好多親戚也都過來說情，但是許家印此時展現了他嚴格的一麵。為了將這位犯法的親戚繩之以法，許家印甚至不惜花費了50萬將其抓回來，如此過後，所有恒大人都深受震撼，再不敢做違反製度的事。
而在這之後，許家印再也不讓自己的親戚進入恒大。
【拓展透析】
在恒大足球俱樂部的管理上，許家印不僅強調嚴格執行規章製度，並且十分強調教練組的帶頭作用。因為教練組作為俱樂部的管理者，他們的一言一行都會對球員產生影響。因此，言教再多也不如管理者身教有效。若想讓員工遵守製度，前提是管理者首先要管好自己，嚴於律己，為員工們樹立一個良好的榜樣。
嚴於律己是律人的前提，隻有做到自我管理才能要求下屬去執行。優秀管理者應該嚴格要求自己，起到為人表率的作用，用實際行動來影響和帶動身邊的人一道去努力工作。
日本鬆下公司的創立者鬆下幸之助就是一個嚴於律己的人，他幾十年如一日嚴格要求自己，天天堅持準時到公司上班，幾乎做到分秒不差，連公司的門衛都把他當成標準時鍾。有一次上班的時間到了，接他的專車卻未按時到來，為了不遲到他隻好改乘電車。誰知電車剛剛啟動，接他上班的專車就來了，於是他又下電車改上專車。就這樣，幾經折騰，緊趕慢趕，到公司時鬆下還是遲到了10分鍾。盡管事出有因，鬆下仍然認為遲到是不對的，主動在當天的會議上向下屬道歉。這一舉動震動了全體員工，從此鬆下公司員工幾乎不再有遲到現象。
鬆下本人嚴於律己的做法，為律人掃清了實施障礙。這正是鬆下公司從小到大由弱變強的重要原因。作為一個企業管理者，隻有當你嚴格要求自己並為此而堅持不懈的時候，你才具備了承擔企業領導職務的基本條件，你的下屬才會像你一樣嚴於律己，為實現高效管理打下良好的基礎。
約翰?羅素爵士以深刻的洞察力指出：“在英國，向天才人物請求幫助，但聽從品格高尚的人的教導，這是一條根本的原則。”一個管理者要想真正經營好一個企業，必須通過規章製度進行嚴格管理，還要通過非權力影響力使員工進行自我約束。管理者要想獲得非權力影響力，嚴於律己顯然是一條最為重要的途徑。在中國也有一句類似的古話：“善為人者能自為，善治人者能自治。”一個組織的業務能否在激烈的競爭大潮中得到發展，關鍵還在於它的管理者是否有正確的自律意識。管理者隻有身體力行，以身作則，才能建立起人人遵守的組織製度。比如說，要求組織成員遵守時間，管理者首先要做出榜樣；要求下屬對自己的行為負責，管理者也必須明白自己的職責，並對自己的行為負責。隻有以身作則的管理者，才能調動其下屬的自覺性，並影響他們朝著良性的方向發展。管理者自己做不到的事，就不要要求下屬去做；要求下屬改掉壞毛病，自己就要先改掉壞習慣。
培養良好的自律性、成為下屬的表率，最好能從這幾個方麵身體力行：
第一，要待人平和，不起驕心。愈是身居高位的領導者，則越要平易近人。中國古人認為，驕則失禮，失禮則眾叛。領導者沒有平和的態度，下屬也不會有恭敬的心。所以，管理者在待人接物時當以親切和藹為第一要旨。
第二，領導者要有義，要能融合。有義，即與人交往時要有情，與人謀事時要忠誠，有信用；融合指有融人的雅量，對持不同意見的人要做到寬和。
第三，做事要有分寸，處理問題要公正。這是管理者在任何時候都應該秉持的管理理念。同時要樂於接受監督，增加管理的透明度，這是加強自我約束的典型。
隻有端正自身，做到以“理”服人而不是以“權”來壓人，管理的工作才能順利進行，但令人遺憾的是，很多領導者費盡心機製定出若幹規章製度，要求員工去遵守，卻把自己遊離於這些製度之外，這樣的領導人“釋己而教人”，就算他有權威，也很難令下屬服從。
第二章 恒大沒有大牌小牌
恒大裏不允許有耍大牌的行為。
在恒大不存在大牌小牌，統統一樣的牌，統統都是運動員，所以不允許有耍大牌的行為。
球隊的核心隻有一個，那就是李章洙。球隊無論大事小事，決定權都在李章洙的手裏。即使俱樂部花了幾千萬美元買來一個隊員，如果他的態度不積極，表現不好，李指導也可以把他放在板凳上，放個三五年不用，一點問題也沒有。
——許家印在2011年恒大足球俱樂部新賽季全體會議上的講話
【背景分析】
在許家印看來，有好的球隊文化才能踢好足球。在恒大俱樂部裏，不存在大牌小牌，不管是主力球員還是替補球員，國內球員還是外援球員，隻要犯了錯誤就會檢討。若是條文明確規定的，就要受到處罰。
在恒大，年過半百的副總裁違反了製度，也要在全體員工麵前檢討和反省。許家印重視人才還體現在他在處理問題上公平公正，製度為準的方式。不因私情提拔人，不因個人關係對誰有特別關照。
許家印說恒大沒有大小牌，當年的恒大俱樂部主教練李章洙也說：“我最討厭大牌了。”可見許、李二人觀點一致。許家印也是李章洙在管理方麵最大的支持者。他曾經對所有人說：“球隊的核心隻有一個，那就是李章洙。球隊無論大事小事，決定權都在李章洙的手裏。即使俱樂部花了幾千萬美元買來一個隊員，如果他的態度不積極，表現不好，李指導也可以把他放在板凳上，放個三五年不用，一點問題也沒有。”的確，無論是誰犯了錯，許家印和李章洙都不會對他客氣。
某一次比賽中，鄭智因衝動受到裁判處罰。雖然整場比賽下來，球隊並未輸球，但是球員們的精神狀態都不太好。許家印聽說球員們在吃飯的時候都悶悶不樂，於是到基地鼓舞士氣。在麵對許家印的時候，像鄭智這樣的明星球員也一直站著，甚至堅持要檢討自己。不過，當時球隊對於這類錯誤並沒有明文規定，許家印和李章洙當場確定了相應的懲罰製度：根據情節輕重，罰款3～10萬元不等。
不到半個月，郜林又犯了同樣的錯誤。而這一幕被在電視機前觀看球賽直播的許家印盡收眼底。他立馬打電話告知俱樂部董事長，不管是誰，既然犯了錯，就要嚴格執行懲罰製度。
在訓練青年球員時，李章洙也絲毫不手軟。一次，在三水和河南建業隊的教學比賽進行過程中，恒大的“希望之星”，前國青隊的主力楊一虎表現不到位，李章洙當即拉他到場邊訓話：“你想幹什麼，一腳就可以傳給隊友再作配合的球，你多帶這一下幹嗎？”
在俱樂部內，再大牌的球員也不會去挑戰李教練的權威。
【拓展透析】
企業製定製度的目的就是為了保證在管理上做到公平公正。任何人無論其職位高低、權力大小，都不能越過製度這條高壓線。在恒大足球俱樂部中，沒有大牌之分，隻有球員之別。正是因為有這樣嚴正公平的球隊文化支撐，恒大球員才能真正做到心無旁騖，一心踢球。
縱觀曆史，但凡有名的軍事家，在治軍上都是法紀嚴明的。在孫子看來，賞罰更為公正嚴明的一方必然是勝利的一方。因為公正嚴明的賞罰製度可以提升團體的競爭力。
賞罰分明，就要做到有理有據。摩托羅拉就是賞罰分明的代表。摩托羅拉每年的年終評估以及業務總結會一般都是在次年元月進行。公司對員工個人的評估是每季度一次，對部門的評估是一年一次，年底召開業務總結會，根據一年來對員工個人和部門的評估報告，公司決定員工個人來年的薪水漲幅，並決定哪些員工獲得晉升機會。每年的二、三月份，摩托羅拉都會挑選一批優秀員工到總部去考核學習，到五、六月份會定下哪些人成為公司的管理職位人選。
摩托羅拉員工評估的成績報告表很規範，是參照美國國家質量標準製定的。摩托羅拉員工每年製定的工作目標包括兩個方麵，一個是宏觀層麵，包括戰略方向、戰略規劃和優先實施的目標；另一個是業績，它可能會包括員工在財政、客戶關係、員工關係和合作夥伴之間的一些作為。摩托羅拉員工的薪酬和晉升都與評估緊密掛鉤，雖然摩托羅拉對員工評估的目的絕不僅僅是為員工薪酬調整和晉升提供依據，但是，在摩托羅拉根據評估報告進行員工薪酬調整和晉升的過程中，評估報告已經扮演了表現摩托羅拉賞罰分明的一個最為重要的工具。