4感動你的員工
人的情感是人對現實環境是否適應自己需要的一種心理反映，情感時常引導人們接受理智尚屬模糊的事物，成為理智的先導。在理智與情感一致起來時，就更成為理智行為的推動力。情感不隻調節人的認識方向，調節人的行為，而且當人們的情感有了更多一致時，即人們有了共同的心理體驗和表達方式時，人們的感情追求便成為共同的需要，人際間的依戀性就會越來越強，集體的理解力、凝聚力、向盡力即成為不可抗拒的精神力量，維護集體的責任感，甚至是使命感也就成了每個成員的自覺立場。然而情感不是自身形象確立過程中，在自身工作取得成果後自然獲得的，並沒有把情感作為我們工作的一個自覺的組成部分，有意識地培養領導者與被領導者之間，集體內部的感情聯係，沒有有意識地把大家內在的巨大情感激發出來，化為個人、集體的前進動力，這是不對的。美國的托馬斯?彼德斯和南希?奧斯丁在《領導藝術》一書說："我們認為偉大的領導者的特殊之處，是每個領導者都鼓勵人性，並將人生的實質遍布到整個組織中去。每個領導者創建'人人願意去的地方''人人願意呆的地方'，能隨意表達出獻身的精神、奔放的熱情，和對人的體貼關心而無所顧忌。那就是他們與眾不同之處。"我們不必同意他們的每句話，但他們的思想無疑是有益的。如何感動你的員工，可以在以下幾個方麵做好工作。
(1)尊重下屬
在中越邊境反擊作戰中，有相當數量的"後進戰士"立功受獎，有的還成了英雄，這引起了人們的注意。有人對前線戰士進行了心理測評調查，結果是100%的戰士希望得到尊重理解，72.8%的戰士把尊重理解列為自己的第二位心理需要。做進一步的調查後發現，這些"後進戰士"因為在連隊中沒有獲得與其他戰士同等的社會承認，缺少對他們應有的尊重，因而存在一種心理壓力。所以，他們很想在戰場上表現自己，讓最能考驗人的戰場證明他產也具有和別人一樣的覺悟水平，以便確立他們人格的力量。在日常生活中，我們很少注意人們的各種各樣的心理狀況，很少關心缺乏尊重的人們。所以對人，尤其是對缺乏尊重的人，尊重就顯得十分必要。1950年2月毛澤東同誌訪蘇結束離開住處時，別墅的工作人員連大衣都沒來得及穿，站在雪地裏送毛主席、周總理等。她們依依不舍，泣不成聲，當時的場麵十分感人。送行的一位上校說，她們覺得毛主席比斯大林更親切。管食堂衛生的老太太說毛主席關心他們，理解他們，愛惜他們的勞動，不浪費電......毛主席自己把屋子收拾得幹幹淨淨，進進出出很有規矩。這個例子說的不是什麼大事，隻有領袖人物對普通群眾應有的普普通通的尊重，但這對那些異國的極普通的人，卻產生了強烈的衝擊力。尊重個體的存在價值，就是尊重集體的存在價值，這裏又含有一種效益。
(2)關心下屬
關心包含著尊重，其深刻性也在尊重。我們許多領導者比較會關心人，這也似乎是人之常情，但把關心人作為一種工作方式卻並不多見，而這帶來的效益卻大不同於一般性的關心。黃石針織廠廠長李福新就任以後，每天堅持到車間轉一趟。隨便一聲問話，簡單一個招呼，在工人們看來，都是感情上的交流，也消除了許多疑心和誤會。一次外出晚上十點多回來，得知一職工住院，也立即去醫院看望。他的一件件小小舉動寄托著深沉的情感，很快把一顆顆渙散的心凝聚到一起。沈陽市市長武迪生因飛機失事去世，死後沈陽市人民十分懷念他，稱他是人民公仆，說他是有大情大義的人。他當8年市長沒回老家一次，連父母去世也沒回家看望一眼，這固然感人，但更重要的卻是，他隨時隨處關心、幫助他遇到的有困難的老百姓。或送錢給他們解困，或讓車給他們解危。這裏，無論李福新還是武迪生，他們做的都是一件件很普通的小事，但他們有意識地去做，就換來了群眾的一片赤誠，達到了激勵的效果。
(3)通情達理
有些事情用情來處理很難通過，用情處理即得人心，又得實果。某廠工人吳某，半年前在晉升二級工前因受拘留處分而延緩晉級半年，到了該決定是否給他晉升時，群眾議論紛紛，他自己也不抱希望，認為是"姥姥不疼，舅舅不愛"的主兒，要破罐破摔。工廠支部書記分析，按表現應該再次延緩晉級，但吳有上進心，隻是認為自己沒希望才混的，而且車間、班組領導很關心吳的進步。於是他和廠長商定給吳按期晉級。此事在群眾中反映很大，多數人持理解態度，認為是領導關心，少數人想不通。吳則表示："既然領導這麼信任我，我就重打鼓另開張，幹出個樣來爭口氣。"這以後，吳早上班晚下班，搶著幹活，支書和班組、車間同誌及時表揚、鼓勵，吳從此變成另外一個人。這是個一般性事例，反映的隻是在特定情況下的特定事件，而道理卻是明顯的。北京天安製藥集團總裁呂克健為他的公司確定："管理的法則是既要堅持原則，又不要使人難受。"看來是有道理的。
(4)感情回報
無論是什麼人，隻要他做了有益於我們的事情，隻要是給我們的事業做了貢獻，我們就不能忘記，而要在一定的時候給予回報。盡管回報的內容、方式不可能固定在某一點上，但這種感情的表達則是必須的。這往往成為人世間最令人動心的事情。1947年陝甘寧邊區政府副主席李鼎銘先生病故，當時沒發消息，毛澤東同誌知道後發了火，他說，你們不發消息，那我毛澤東就寫挽聯。也是1947年，國民黨第三集團軍總司令趙壽山因不滿蔣介石，幾經輾轉來到我中央軍委所在地，但遲遲沒安排工作。毛澤東同誌得知後發了脾氣，他說，當年人家趙壽山是正規軍，我們紅軍是遊擊隊，人家對我們的幫助很大，現在人家城了杆，落了難，我們要對得起朋友。當年人家怎樣對待我們，今天我們就怎樣對等人家。經毛澤東提議，趙壽山被任命為西北野戰軍第二副司令員。
5無微不至的關懷
作為一名管理者，應該對員工進行無微不至的關懷。要做到這一點，首先必須了解部屬的自身情況，如工作、生活、愛好、理想以及對公司所持看法和要求等等。下麵列出關懷員工幾則供管理者參考：
(1)在各種場合，用書麵或口頭的方式衷心地讚揚員工。
(2)讓表現出色的員工分享榮耀及成就。
(3)允許員工表達意見、提出報告，或者將他們的名字列在報告或備忘錄上。
(4)邀請員工出席重要會議並鼓勵他們在會上提出自己的意見和建議。
(5)獎賞那些有心擺脫現狀以求上進並向你提出建議或批評的員工。
(6)抽空和部下一起吃午餐或晚餐、喝咖啡等。
(7)花些時間和員工聊天，借此與他們建立良好關係，同時了解他們：有什麼愛好興趣等等。
(8)鼓勵員工和你討論他們的目標及理想，並激勵他們為目標，理想而努力。
(9)和員工討論他們受訓或升遷的機會，更重要的是你要盡心給予他們這種機會以滿足他們的期望，不要隻開一張空頭支票。
(10)給予員工選擇任用、旅行、參與新工作目標及任務的機會。
(11)將員工介紹給公司最高層的人員並給予他們向他人學習並獲矚目的機會。
(12)給予員工竭盡所能，力爭上遊的機會。
(13)當你做一項決定、派一項任務、或者進行一項評鑒時，應該想到："這麼一來有沒有影響到某些人，若有必要，我是否能減弱到舉對某些人的打擊或者補償他們"。