第1章 橫山法則——最好的管理是沒有管理
橫山法則：最有效且持續不斷的控製不是強製，而是觸發個人內在的自發控製。
經典詮釋：高效的管理是運用適當的激勵手段，觸發被管理者自發管理。
在管理過程中，我們常常過多地強調“約束”和“壓製”，事實上，這樣的管理往往適得其反。因為樹立的規矩越多，管理成本就會越高，也不能充分調動人的積極性。聰明的管理者往往會在“尊重”和“激勵”上下工夫，了解員工的需要，滿足他們。隻有這樣，才能激起員工對企業和自己工作的認同，激發員工自發控製的欲望，使其變消極工作為積極工作。正所謂，真正的管理，就是沒有管理。
以上管理認知和日本社會學家橫山寧夫的理論相一致。
橫山寧夫在他的著述中提出“最有效並持續不斷的控製不是強製，而是觸發個人內在的自發控製”這一觀點，當時就引起了人們的廣泛讚同。後來，許多管理者根據橫山寧夫的理論總結出了“橫山法則”，並成為激發員工主動性的有力武器。
橫山法則向企業管理者揭示了一個提高管理效率的秘密：讓員工自發管理才是最有效的管理方式。什麼是自發管理？自發管理就是沒有管理者要求、強迫，員工就能自覺而且出色地完成自己的事情。讓員工自動自發地滿懷熱情地投入工作，是管理的最佳境界。
“我欣賞的是那些能夠自我管理、自我激勵的人，他們不論老板是不是在辦公室，都一如既往地勤奮工作。所以他們永遠都不可能被解雇，也永遠都沒有必要為了加工資而罷工。”這是《致加西亞的信》中作者哈伯德強調的觀點，在中國社會，對員工而言，同樣有教育意義。
出色的管理者總是首先著眼於培養員工的自發管理意識，使他們成為能夠自我管理、自我激勵的人，而不是每天督促，他們才能圓滿地完成工作。
“做軟件，到微軟”是在微軟中國研究開發中心工作的人經常自豪地講出的一句話。去微軟做軟件，可以說是每一個做軟件的人夢寐以求的事。因為除了過硬的技術外，微軟能為自己的員工提供最大的實現自己創意的空間，能使員工的自我發展和自我價值得到最完美的實現。
微軟的企業文化強調充分發揮人的主動性，要求員工有很強的責任感，同時給他們做事情的權力與自由。簡單地說，微軟的工作方式是“給你一個抽象的任務，要你具體地完成”。
對於這一點，微軟中國研發中心的桌麵應用部經理毛永剛深有體會。毛永剛說，1997年他剛被招進微軟中國研發中心時負責做Word。當時他隻有一個大概的資料，沒有人告訴他該怎麼做，該用什麼工具。和美國總部交流溝通，得到的答複是一切都要靠自己。就如測試一件產品，研究中心沒有硬性規定測試的程序和步驟，完全根據自己對產品的理解，考慮產品的設計和用戶的使用習慣等來發現新的問題。這樣，員工就能最大限度地發揮主動性，設計出最令人滿意的產品。
微軟是個公平的企業，這裏幾乎沒有特權。蓋茨最初並沒有自己專屬的停車位。以前他來晚了沒有停車位，就得自己到處去找。正是這種公平和富有挑戰性的工作環境，促成了微軟員工對工作的巨大熱情，這種熱情就是管理者最有效的管理工具。在微軟，員工基本上都是自己管理自己。無須多言，正是員工個人內在的自發控製和管理，使得微軟始終保持高速運轉的勢頭，占據著最有利的競爭位置。
激發員工的自發管理，是微軟重要的管理方式之一，這成就了卓越的微軟。
員工的自發管理是企業發展的源泉。企業管理者隻有變強製管理為自主管理，創造一個能夠讓員工自發管理的企業機製和文化環境，才能觸發員工的主動性、積極性，讓員工為企業創造更多的利潤。
最有效的管理不是強製，而是自製
春秋末期，道家學派創始人老子在《道德經》中提出了“無為而治”的統治思想：“我無為而民自化，我好靜而民自正，我無事而民自富，我無欲而民自樸”、“為無為，則無不治”。
按照老子的解釋，治國應當奉行“無為而治”的原則，隻有無為，才能無不為。對企業來講也是一樣，“無管理”才是管理的最高境界。
有一位員工曾抱怨說：“我們老板非常討厭，他喜歡突然出現在你眼前，就為了看你是不是在聊QQ，他還經常在周末的時候，特地去公司翻看同事們的聊天記錄，查看員工有沒有說他壞話。更好笑的是，他在查看完我們電腦時，還會把電腦的桌麵背景改成他喜歡的人物。這樣的行為讓我們非常討厭，我們總有一種被人監視的感覺，心裏非常不舒服。”