這就給職員這樣一個啟示：現實生活中，開展工作也好，服務於組織也好，必須力求讓自己成為組織中創造最優業績的人，把努力的目標放在如何幫助組織贏取利潤上。因為隻有這樣，你才真正有資格被稱為一名老實職員。
成為最能托付大事的人
一塊大石頭往往需要小石頭的支撐才能夠放穩，麵對領導知識和管理上的不足，關鍵時刻如果你能夠挺身而出，用自己的行動和智慧為領導排憂解難，共同應對工作中的難題，領導就會對你委以重任。
現實生活中，有很多年輕人把自己得不到組織重用的原因歸咎於組織領導的不公平，他們認為領導目光短淺，不識英才，對像自己這樣工作能力超強的職員不但不委以重任，而且還不屑一顧，這是領導在嫉賢妒能。他們還錯誤地認為在這樣的領導手下做事，最終會使自己變成庸才，不但實現不了自身的價值，而且取得成功也是遙不可及的事情。
事實上，沒有哪個領導不是聰明睿智的，他會對每一個新職員進行細心的觀察，職員的工作能力、個人品行、生活習慣、人際關係、性格情感等都在他觀察之列。觀察一段時間後，如果發現一個人沒有工作能力，個人品行又惡劣，還有著許多不良習慣的時候，他就會認為這個年輕人不是一個可造之才。當今社會，組織的競爭說到底也就是人才的競爭，擁有了人才，組織才能更好地發展下去，那些沒有才能的人隻能被解雇。
一塊大石頭往往需要小石頭的支撐才能夠放穩，麵對領導知識和管理上的不足，關鍵時刻如果你能夠挺身而出，用自己的行動和智慧為領導排憂解難，共同應對工作中的難題，領導就會對你委以重任。
一位谘詢公司的顧問談起過他曾經服務的一家公司。該公司的總裁精力旺盛，而且對流行趨勢反應極其敏銳。他才華橫溢，精明幹練，但是管理風格卻十分獨裁。他對下屬總是頤指氣使，從不給他們獨當一麵的機會。在公司裏，人人都隻是奉命行事的小角色，連主管也不例外。
這種作風幾乎使所有主管離心離德，大多數職員一有機會便聚集在走廊上大發牢騷。乍聽之下，不但言之成理而且用心良苦，仿佛全心全意為公司著想。隻可惜他們光說不練，以上司的缺失作為自己工作不力的借口。
然而，有一位叫李為的主管卻不願意向環境低頭。他並非不了解總裁的缺點，但他的回應不是批評，而是設法彌補上司的這些缺點。上司頤指氣使，他就加以緩衝，減輕下屬的壓力，又設法配合上司的長處，把努力的重點放在能夠著力的範圍內。
受差遣時，他總盡量多做一步，設身處地體會上司的需要與心意。如果奉命提供資料，他就附上資料分析，並根據分析結果提出建議。
有一次，總裁外出。在那天半夜裏，保安緊急通知幾位主管，公司前不久因違紀開除的三個職員糾集外麵一幫“爛仔”打進廠裏來了，已打傷了數個保安和職員，砸爛了寫字樓的玻璃門。其他幾位主管因為對總裁心懷不滿又不夠負責任，就幹脆裝作不知道。李為接到通知後立刻趕赴現場，他首先想到的就是報警，接著又請求治安員火速增援。為控製局麵，他用喇叭喊話，同對方談判，穩住對方，直到民警和治安隊員趕來將這幫肇事者一網打盡。
這件事情過後，李為贏得了其他部門領導的敬佩與認可，總裁也對他極為倚重，組織裏任何重大決策必經他的參與及認可。
人無完人，組織領導也是一樣。除了在性格方麵有些不足之外，在某些特定知識上領導也可能會有些不足，這時候職員就應當發揮所長，用自己的特長彌補領導特定知識的不足。
通常，領導都是有著某種技術特長或專業知識的，但是作為一個管理者——傳統意義上的管理者，僅有專業知識是不夠的。技術特長隻能保證做好某一項工作，而管理工作則是千頭萬緒的。還有一種情況，領導由一個部門調任到另一個工作性質截然不同的部門，他原有的知識結構就可能會派上用場，顯得很“無知”。
要想成為領導眼中的重磅人才，還需要會察言觀色，替領導排憂解難，在組織出現矛盾時及時調節，而且要站在領導這一方。
因為領導既然是人不是神，決策就會有失誤之時。這時，也許有些人會站在群眾一邊，同領導對著幹，這可就糟透了。這樣做無疑是掉進了晉升道路中難以自拔的陷阱。
聰明的做法是，當領導與職員發生矛盾時，你應該大膽地站出來為領導做解釋與協調工作，最終還是有益於職員利益的。對領導來講，當最需要人支持的時候你支持了他，他也就視你為知己。實際上，上級與下屬的關係是十分微妙的，它既可以是領導與下屬的關係，也可以是朋友關係。誠然，領導與下屬身份不同，是有距離的，但身份不同的人，在心理上卻不一定有隔閡。一旦你與領導的關係發展到知己這個層次，較之於同僚，你就獲得了很大的心理優勢。你也可能因此而得到領導的特別關懷與支持，甚至，你們之間可以無話不談。至此，是否可以預言，你的晉升之日已經為期不遠了！
某快遞公司的部門經理李淩峰由於辦事不力受到公司總經理的指責，並扣發了他們部門所有職員的獎金。這樣一來，大家很有怨氣，認為李淩峰辦事不力，造成的責任卻由大家來承擔，所以一時間怨氣衝天，李淩峰處境非常艱難。
這時，秘書劉玲小姐站出來對大家說：“其實部門經理在受到批評的時候還為大家據理力爭，要求總經理隻處分他自己而不要扣大家的獎金。”
聽到這些，大家對李淩峰的氣消了一半兒。劉玲接著說，李淩峰從總經理那裏回來後很難過，表示下月一定想辦法掙回獎金，把大家的損失通過別的方法補回來。劉玲又對大家講，其實這次失誤除李淩峰應負主要責任外，大家也有責任。她請大家體諒部門經理的處境，齊心協力，把公司業務搞好。
劉玲的調解工作獲得了很大的成功。按說這並不是秘書職權之內的事，但她的做法卻使李淩峰如釋重負，心情豁然開朗。接著李淩峰又製訂了下一步的方案，進一步激發了大家的熱情，糾紛很快得到了圓滿的解決。劉玲在這個過程中的作用是不小的，自此李淩峰對她另眼相看。
總之，你要想擁有更多機會，你在努力工作的同時，也要善於為領導排憂解難，這更能讓領導認為你可托大事。
成為組織不可替代的人
任何一名職員都應該常常這樣問自己：如果組織現在解雇我，對於組織來說是不是一個很大的損失？我的潛力、我的價值能不能夠大到讓組織在任何時候都不舍得放棄？如果你的回答是肯定的，那麼證明你就是組織中不可替代的人，對於組織來說，你至關重要。但如果你的回答是不確定的或者是否定的，那麼從現在開始你就需要付出更大的努力，以做到不可替代。
許多剛剛走出校園的大學生、研究生、博士生，對自己抱有很高的期望，認為自己受過多年教育，以自己的知識和才能，開始工作就應該得到重用，就應該得到相當豐厚的報酬。工資的多少成為衡量一切的標準。但他們從來沒有這樣想過：如果自己辭職，是否會對組織的正常運轉產生影響？自己是不可替代的嗎？
其實，理性的職員都會這樣想：“我是為我自己活著，隻有我自己最在乎自己，我要把命運掌握在自己手上，而不是寄希望於組織能施舍給我什麼。所以我在組織工作，就要貢獻全部能力，爭取到最大利益。怎樣做到這一點呢？我要做到組織不能沒有我，我要成為不可替代的。”
中央電視台著名主持人白岩鬆在中國農業大學的一次講座中對當時就座的年輕人提出了一個忠告：不管你將來從事什麼職業，不管你從事職業的難易程度和薪水多少，重要的是，你一定要成為這個職位上一個不可或缺的人。新東方的徐小平也認為：不管做什麼工作，一個人的工作做到別人無可替代的程度，就是成功。
文藝複興時期，一個畫家是否能夠出人頭地取決於能否找到好的讚助人。
米開朗琪羅的讚助人是教皇朱裏十二世。一次在修建大理石石碑時，兩人產生了分歧。他們激烈地爭吵起來，米開朗琪羅一怒之下揚言要離開羅馬。
大家都認為教皇一定會怪罪米開朗琪羅，但事實恰恰相反，教皇非但沒有懲罰米開朗琪羅，還極力請求他留下來。因為他清楚地知道米開朗琪羅一定能夠找到另外的讚助人，而他永遠無法找到另一位米開朗琪羅。
米開朗琪羅身為藝術家，其卓越的才華是他手裏的王牌。
現代社會競爭激烈，那些不能勝任工作，沒有才能的人，都被擯棄在就業的大門之外，隻有有能力的人才會被留下來。
現實是殘酷的，為了自己的利益，每個組織隻保留那些最優秀、最有價值的職員。
正如一位組織領導所說的那樣：“我手下有8名銷售代表。2名頂尖高手創造的銷售增長額高達總數的50％，這兩個人我是丟不起的。”
這兩個“丟不起”的職員，就是組織不可替代的人。
在任何組織中，最受歡迎的永遠是那些能夠為組織創造巨大利潤的職員。管理專家認為，在升職和加薪時，組織領導考慮最多的人，往往並不是一位職員的本職工作做得好，甚至也不是職員曾經取得的成績，而是考慮一位職員對於組織的未來有沒有幫助。所以，任何一名職員都應該常常這樣問自己：如果組織現在解雇我，對於組織來說是不是一個很大的損失？我的潛力、我的價值能不能夠大到讓組織在任何時候都不舍得放棄？如果你的回答是肯定的，那麼證明你就是組織中不可替代的人，對於組織來說，你至關重要。但如果你的回答是不確定的或者是否定的，那麼從現在開始你就需要付出更大的努力，以做到不可替代。