荷塘區工業基礎一直較強，硬質合金產業代表性的企業有601、軌道交通及裝備製造產業有430、汽車及零部件產業有株洲齒輪廠，產業工人和普通工人不夠穩定，技術工人、熟練工多選擇去這些老企業、國企就業。普通工人短缺是製約勞動密集型企業發展的最大瓶頸，特別是軌道交通及裝備製造產業和汽車及零部件產業，企業普工緊缺。
2.3 缺乏健全有效地員工激勵機製和約束機製
激勵對管理，特別是人力資源管理的重要性自不待言。人力資源管理的基本目的有四，即吸引、保留、激勵與開發企業的人力資源，其中激勵顯然是核心，因為如果能激起員工的幹勁，就必能吸引來
並保留住他們，而開發本身即是重要的激勵手段。
激勵的重要性，不僅在於能使員工安心和積極地工作，還在於能使員工認同和接受本企業的目標與價值觀，對企業產生強烈歸屬感的作用。
當前園區企業，一方麵人力資源激勵機製缺失或者低效，員工特別是技術人才和管理人才的個性需求很難被滿足，從而造成人才的流失；另一方麵，在人才使用上存在比較嚴重的“裙帶關係”，晉升評價體係不完善，考核標準不健全，從而導致效率與公平失衡，挫傷了員工的積極性、主動性和創造性，不利於員工在企業中發揮自己的潛能。
2.4 薪酬管理不規範，福利政策不合理
有效地企業薪酬製度能起重大的激勵作用，對員工的工作態度、行為和績效可以產生正麵的影響。薪酬製度在設計和推行上，需要和企業的經營戰略、文化互相配合，才能有效。薪酬管理可以說是人力資源管理活動中，人們最為關切、議論最多的部分，也是最受重視的部分。
但是，園區企業對薪酬的認識存在著不少混亂和誤區，實踐中也存在不少問題。首先，不少企業還是把薪酬視為企業的純支出，對廠房、設備方麵投資熱情頗高，對提高員工的薪酬水平卻關心甚微。其次，對薪酬內容的認識還過於狹隘，隻了解物質薪酬的重要作用，而對非物質薪酬的激勵作用認識不夠。
目前，園區很多企業沒有形成科學合理的薪酬管理製度，員工的工資標準約定俗成或由企業主隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學的方法，員工無法通過薪酬製度來了解自己的大致收入。園區職工的絕對薪酬在當地是處於中下水平的，員工薪酬對內沒有公平性、對外沒有競爭性，這些都將是員工流失的影響因素。
部分處在籌建初期，管理不夠規範的企業，在管理上存有粗暴現象，易引起員工不滿，影響到員工的穩定性；部分企業資金不到位，工作任務不充分，開工崗位不足，影響員工收入；少數企業資金不到位，拖欠工人工資，也造成員工流失。
2.5 忽視企業文化建設，人才管理模式落後
園區企業文化建設意識還很淡薄，大多數企業根本還沒有把企業文化納入人力資源管理範疇並加以充分重視，使企業文化在一個企業中所具有的各種功能沒有被很好地挖掘出來。忽視企業文化建設，缺乏企業的文化功能，隻要求員工貢獻，忽視對員工的回報。同時，即使有一定文化理念的企業，也未將企業文化建設列為企業的主要工作。
園區企業雖然數量多，但規模都比較小，技術力量、資金實力相對較弱，不具有規模經濟實力。大多數企業沒有配備專職的人力資源管理人員，甚至有的企業還在沿襲傳統的一些做法，往往隨便安排一位人員，或者是將不適合某一崗位的人來從事所謂“人力資源管理”，人才管理模式落後。企業管理人員隻想“控製人”，而不會想到尊重人；把親人當成親信；隻求員工講奉獻，而沒有相應的激勵措施。簡單認為隻要把人招進來了，安排到某個比較合適的工作崗位上，管理好他的工作行為，問題也就基本解決了。
其實，相對區內601、430和株洲齒輪等大型企業而言，園區企業員工的學曆水平普遍較低，幾乎所有企業都存在員工嚴重流失問題。流失的大多數為企業發展所需的關鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體。特別是一些剛起步或經營管理不善的企業，其實力、競爭力、抗風險能力弱，更需要優秀的高技能、管理、營銷等專業性人才來改變現狀，增強企業的吸引力和凝聚力。但企業在創建初期，生活設施不夠完善，企業暫時不能解決吃住，往往難以吸引人才，引進的人才又留不住。企業每年大量引進，又大量流失的重複循環，不僅增加了企業的成本，而且大大降低了現有員工的工作積極性，對企業發展極為不利。