一、忠誠：勝於智慧的職業品質
在一項對世界著名企業家的調查中，當問到“您認為員工應該具備的品質是什麼”時，他們幾乎無一例外地選擇了“忠誠”。比爾·蓋茨在優秀員工的第10條準則裏，把忠誠排在必須具備的美德的首位。
對於企業員工來說，忠誠應該是一項最基本的道德要求。因為忠誠，就會形成巨大的合力，就會無堅不摧，戰無不勝。對於一個企業來說，員工必須忠誠於企業和企業的領導者，這也是確保整個企業能夠正常運行、健康發展的重要因素。
麥當勞：絕不寬恕不忠誠的行為
忠誠是一個人的安身立命之本。忠誠是一種美德，更是一種能力，是其他所有能力的統帥和標誌。如果缺乏了忠誠，其他能力便失去了用武之地。
在選擇人才時，麥當勞公司總裁克羅克非常強調一條在他看來是缺之不可的原則——對麥當勞的忠誠。
克羅克對此深有體會；在克羅克還沒有創立麥當勞前，克羅克曾經與一個推銷員合夥準備做廚房折疊式桌椅的生意，後來卻發現這個推銷員與自己的秘書勾結，仿造這種桌椅並更換了另一個名稱把它推向市場。克羅克一氣之下就把他們解雇了。
後來這個推銷員得知麥當勞公司成立並經營得很紅火時，想再次投靠克羅克，卻被克羅克斷然拒絕了。他對那推銷員說，人可以原諒偶爾犯一次無意但誠實的錯誤，但對不忠誠的行為卻是永遠無法寬恕的，他絕不會寬恕或原諒不忠誠的行為。
麥當勞公司認為：忠誠是一個人的安身立命之本。忠誠是一種美德，更是一種能力，是其他所有能力的統帥和標誌。如果缺乏了忠誠，其他能力便失去了用武之地。
忠誠是一種義務，忠誠是一種責任，忠誠使人與企業同呼吸、共命運，為榮譽而工作，用生命去執行。
一個缺乏忠誠的人，企業不可能放心地用他，因為這樣的人一旦背叛企業，企業由此遭受的損失將是無法估量的。
世界500強企業杜邦公司要招聘一名技術人員，月薪2萬美元，報名者蜂擁而至。
王明是一家企業的技術人員，因公司效益不好失業了，他也參加了應聘。麵對考題他並不怵，外文、專業技術類考題答的都不錯。唯有第二張考卷的兩道題令他頭疼：“你所在的企業或者曾任過職的企業經營成功的訣竅是什麼？技術秘密是什麼？”
這類題對與曾在企業高過技術的王明並不難。可王明手中的筆卻始終落不下去。多年的職業道德在約束著他：
比爾，蓋茨曾發出過這樣的感歎：“這個社會不缺乏有能力有智慧的人，缺的是既有能力又忠誠的人。相比而言，員工的忠誠對於一個企業來說更重要，因為智慧和能力並不代表一個人的品質，對企業來說，忠誠比智慧更有價值。”
職業經理人典幸離開TH服裝公司時，老板承諾的60萬元年薪也隻兌現18萬元。但典幸並沒有因此懷恨TH公司的老板，反倒是一如既往地忠誠於TH公司。在他離開TH公司的當月，就有另一家服裝公司的老板請他喝茶，開價120萬元年薪邀請他加盟。這 120萬元年薪，除了衝著典幸的能力外，還衝著典幸掌握著TH的全部經營秘訣，新東家和TH服裝公司是多年的老對頭，他們想從典幸身上找到打敗TH公司的突破口。
典幸拒絕了這120萬元年薪，因為忠誠是他做人的原則。
老板得知自己手下有如此廉潔的員工，感動得幾乎流下淚來：“我身邊很多人都時時刻刻在想辦法弄走我的錢，如果他們都能夠像你這樣，該多好啊！”
離開TH服裝公司，拒絕了多位老板邀請，身心疲憊的典幸決定自己創業。他以自由職業者的身份，給企業做管理谘詢，業餘時間從事寫作，這樣一幹就是一年多時間。這期間，TH服裝公司先後高薪聘請三位財務總監。有了對比才知道差距，老板發現，無論工作能力還是職業品質，典幸都是無人可以企及的。尤其當他得知競爭對手曾經高薪邀請典幸，而典幸沒有接受，他更覺典幸的難得。
有能力、有智慧的人才有許多，而有智慧又忠誠的人才卻難以找到。為此，他再次向典幸發出了邀請。這一次，他給出的年薪是原來的兩倍，並承諾將一年多前欠的42萬元工資補給典幸。
忠誠的魅力是無窮的，它是一個員工的優勢和財富，它能換取老板的信任與坦誠，如果你有了忠誠的美德，總有一天，你會發現它會成為你巨大的財富。相反，如果你失去了忠誠，那你就失去了做人的原則，失去了成功的機會。
HR觀點：
世界500強企業飛利浦公司的人力資源部經理說：“當我看到申請人員的簡曆上寫著一連串的工作經曆，而且是在短短的時間內，我的第一感覺就是他的工作換得太頻繁了，頻繁地換工作並不能代表一個人工作經驗豐富，而是更說明了一個人的適應性很差或者工作能力低，如果他能快速適應一份工作，就不會輕易離開，因為換一份工作的成本也是很大的。”
沒有哪個公司的老板會寬恕一個對自己公司不忠誠的人。隻有所有的員工對企業忠誠，才能發揮出團隊的力量，才能凝成一股繩，勁往一處使，推動企業走向成功。一個公司的生存依靠少數員工的能力和智慧，卻更需要絕大多數員工的忠誠。目前，企業員工忠誠度降低甚至滑坡已經是一個不爭的事實，跳槽頻繁，流動加劇，不僅年輕人換工作如同走馬燈，中年人也不甘寂寞，名片常換常新；工作上例行公事，“做一天和尚，撞一天鍾”；多種兼職，副業主為。我們有必要重新認識忠誠的價值，忠誠就是競爭力，企業員工的忠誠必然在工作上表現出高效率、高效益。老板在用人時不僅僅看重個人能力，更看重個人品質，而品質中最關鍵的就是忠誠度。在這個世界上，並不缺乏有智慧、有能力的人，那種既有智慧又忠誠的人才是每一個企業企求的理想人才。
500強美德訓練：
1．問題
（1）你認為忠誠具有怎樣的價值？
（2）為什麼企業要強調忠誠的重要性？
2．思考
“挖牆腳”不一定得到好人才
鬆下認為被挖來的人不一定全部是優秀的人，當然，可依賴的人的確不少，可是還是有些不可靠的，所以還是幹脆不做的好。
如果遇到有想從事新的工作的人，隻要這個新人人品好，就可以讓他去學習，不必非要用有經驗的人。
柯達：員工不能成為旁觀者
企業和員工是一個共生體，企業的成長，要依靠員工的成長來實現；員工的成長，又要依靠企業這個平台。企業興，員工興；企業衰，員工衰。微軟是這樣，IBM是這樣，沃爾瑪也是這樣，所有企業都是這樣。
世界上很多頂級的CEO都把忠誠作為用人的第一標準，把忠誠作為企業文化中的重要組成部分，或者把忠誠作為員工對於企業的一種精神理念，用來增強整個企業的凝聚力。
有一天，有個替鬆下幸之助承包零件製造的廠家，偶然向鬆下提到他的企業內有一個高級人才老是與他唱反調，使他煩透了的事。
“我製訂的計劃，他總是說這樣不好那樣又不對，他什麼都反對，不住地唱反調。”
鬆下幸之助對那老板說：“如果你不想用他的話，不妨把他介紹給我好不好？”
經過調查，鬆下幸之助發現這個愛唱反調者是一個名叫中尾哲二郎的26歲的青年，雖然事事都跟管理者作對，可是，他並不是故意刁難或懶散不做事，相反，他提出的“反調論”在鬆下看來的確是經過深思熟慮的，並要比公司既定的方式好得多。
於是，鬆下幸之助很誠懇地邀請中尾哲二郎到鬆下公司工作。
剛開始，中尾哲二郎是在鬆下公司擔任技術員。在工作中，他依然愛提反對意見，時常因技術問題跟管理者或者同事甚至是管理者鬆下發生爭執。不過，中尾哲二郎在工作上十分投入，他的提議也顯示出他具備了技術專業人員的最重要條件。
八年後，鬆下幸之助看重他為公司盡心盡力的工作態度上，邀他加入正在飛速成長的鬆下電器公司的執行董事會，他也毫不客氣地接受這項邀請。當時他還十分年輕，隻有34歲。
兩年之後，中尾哲二郎成為決策部門的高級董事。直到1952年，他已經成為鬆下企業的副總裁。在他去世之前，仍與鬆下幸之助為工作上的事情發生爭執，甚至與董事部唱反調。但是，連鬆下幸之助自己也承認，要沒有中尾哲二郎加入他的事業，要沒有他中肯的意見，鬆下企業的發展，可能要打個很大的折扣。
現在人們才明白，其實鬆下早就認識到，敢唱反調的人不一定都是破壞者，唱反調者並沒有因為不同意公司的決策，就故意不做事或中傷公司的聲譽。相反，他們是為了鬆下的振興才為企業找出所存在的問題，比如中尾哲二郎，他在鬆下是出了名的努力者和忠誠成員。