同樣是不停歇的忙碌，然而卻有著截然不同的結局。一個由於有清晰的目標而“聞名天下”，一個因為沒有目標而“原地踏步”。可見，目標的作用和何其重大。
不難理解，如果一個團隊有了明確的目標，那麼就相當於有了日常管理和行動的指南，每一個團隊成員就會遵循著這一方向而努力。
這也正印證了著名的管理大師彼得·德魯克曾說過的這樣一段話：“並非是有了工作才有目標，相反，隻有有了目標才能夠確定每個人的工作……指導和控製團隊成員行為的應該是績效目標，而不是管理者。”
事實上，很多管理者都充分認識到了目標的重要性，但遺憾的是，在製定目標的時候卻出現了不少失誤。究其原因，多數是由於管理者本身沒有真正理解目標是什麼，導致在他們嘴中所表達出來的目標總是含糊不清，令下屬無法理解。還有的管理者在設定團隊目標時好高騖遠，不切實際、偏離重心等等。這樣一來，目標就失去了其存在的價值，團隊的績效也將大打折扣。
王誌峰在最初擔任公司銷售部門經理的時候就犯過這樣的錯誤：為了迎合營銷副總年度銷售突破億元的計劃，王誌峰為各個銷售區域製訂了在去年基礎上翻了近乎一番的目標。目標公布出來之後，王誌峰聽到的是團隊成員的大量反對意見，可他對此滿不在乎，依然堅持自己的決定。
到了上半年工作總結時，王誌峰發現自己犯下了一個嚴重的錯誤：他所設定的目標根本無法實現，一些資深銷售人員由於無法完成銷售任務受到打擊，不時流露出頹廢的神情，一些過激的銷售人員則選擇了離職。
此時，王誌峰才意識到了問題的嚴重性，及時進行了調整，並與那些神情頹廢的銷售人員進行了深入的溝通。王誌峰的改進措施收效很明顯：3個月過後，全體銷售人員的激情被重新點燃，銷售狀況隨之好轉起來。
可見，不切實際、好高騖遠的目標不僅不會促使團隊取得理想的績效，反而會給團隊的進步形成巨大阻力。
那麼作為管理者，該如何設定目標呢？
1．自始至終都要明確一點：目標不是自己個人的，而是整個團隊的
不少管理者在設定團隊目標的時候，往往隻考慮其自身，而忽略了整個團隊，或者是根據個人對團隊的理解作出判斷，然後據此製定目標。這樣製定目標很可能存在兩方麵的問題：要麼根本無法實現；要麼很輕易地就可以實現。所以說，一個好的將帥型人才在製訂團隊目標時，首先需要對團隊中的每一位成員進行深入了解，始終記得，目標不是自己一個人的，而是整個團隊的。
2．設定的目標必須要有關鍵點
這裏所說的關鍵點，指的是實現目標必須達到的指標，或者說是檢驗目標是否實現的標準。舉個例子來說，一個以銷售快速消費品為主導的團隊，製定目標的時候，就要考慮到一生產、渠道、客戶、促銷等多個環節和因素，但絕不可能把每一個環節和因素都視為重點，也就是我們常說的不能眉毛胡子一把抓，最終隻能從銷售收入、利潤率、單品銷售額、市場占有率等幾個核心因素展開。
3．目標必須是具體的、可量化的
盡管有的部門的目標難以量化，但作為管理者還是應盡可能地使其目標得以具體和量化。隻有這樣，下屬才能接收到來自自己內心深處的“我需要什麼，我在乎什麼”。這樣下屬自然不會推卸責任和搪塞。
4．必須界定目標實現的時間
如果沒有時間限製，那麼設定目標就變得毫無意義了。也就是說，製定目標必須將時間這一重要因素考慮進去。事實上，目標是否可行，將有兩個因素來決定，一個是團隊本身的能力，另一個就是效率。而效率的根本則在於時間。不難發現，有些團隊會為了追求目標而無限製地延遲時間，直到領先地位被對手占領了，自己才恍然大悟。這樣，豈不得不償失了嘛。
總之，管理者若遵循上述幾項法則，將可使自己避免陷入錯誤的目標設定之中。當然，設定目標必須結合整個團隊的實際現狀，因此，能否設定合理的目標首先取決於管理者對自己團隊的了解。