上麵所舉的案例都是領導重信用，講誠信的。可日常工作和生活中，我們看到的也不乏一些善於“畫大餅、放空炮”的領導。
有的領導為了籠絡和激勵員工，就會不假思索地給員工許諾：“若能超額完成任務，大家月底能拿到40％的分紅”；“隻要你們努力，我們公司很快就可以上市了，到時候人人是股東”……而後卻往往又辦不到。如此，很容易就在員工的心目中留下一個“不守信用”的烙印。長此以往，除非員工智商有問題，否則沒人願意在這樣的領導手下效力了。
可是，有些領導很困惑，他們是想通過這種手段來激勵員工，如果真的實現了目標，自己也會兌現承諾的。說到這兒，我們就不得不告誡這樣的領導，對於團隊，對於企業發展的戰略如果沒有較為明晰的規劃，那麼這樣的理想恐怕隻能是水中花，鏡中月。
因此，我們特別總結了幾點規則，可以幫助存在上述認識的領導們做到言出必行，不放“空泡”，從而贏得員工的信任。
1．首先，製定科學的企業發展戰略，循序漸進地向目標開進
任何事物的發展都是循序漸進的過程，可偏偏有的領導想顛覆這一規律，想一口吃個胖子，這個月偶然地簽下一筆大訂單，就盤算著每個月都能如此，年終時將會如何如何，而不是去想如何穩紮穩打一步步邁進。到頭來，實現不了，員工也跟著空歡喜一場，甚至產生被忽悠的感覺，覺得這個領導不靠譜。正確的做法應該是，紮紮實實，不浮誇不冒進。當團隊取得成績後，也讓員工得到些實際的利益。這樣就會從根本上杜絕“空頭支票”、防止“無力踐諾”。
2．三思之後再許諾
有的領導比較衝動，腦子一熱，就滿嘴“跑火車”，給下屬這樣那樣的許諾。豈不知，這種未經深思熟慮而做出的承諾，兌現的可能性實際並不是很大。一旦沒能兌現，下屬在失望的同時，還會覺得領導太不靠譜，說話不算話。這樣一來，工作的進展，團隊的建設就可想而知了。所以說，為將帥者，如果不能肯定自己能夠實現就不要承諾，承諾了就要保證它不折不扣兌現。如果真的發生了棘手問題而不能兌現承諾，也要馬上開誠布公地與下屬重新進行商洽。如果下屬知道你通常都能夠恪守承諾，偶爾一次因某種原因而無法兌現，但你又和他們進行了坦誠的協商，那麼他們會依然相信你是個值得信賴的領導。
3．利益分配要因人而異
常理上講，領導向員工兌現了承諾，可以換取員工對自己的信任，實現團隊的通力合作、和諧共融。但是，有個“眾口難調”的問題擺在麵前，怎麼分配能讓各類下屬都對自己的做法認可，令大家都感到滿意？所以說，領導還是需要掌握一些利益分配方麵的小竅門的。想辦法滿足了各類員工的具體需要，這樣就能用“小麵額支票”產生大的效力。
從前，有個財主家裏養了一些門客。有一年風不調與不順的，莊稼收成不好，財主家覺得還像以前那樣供養這麼多人有困難，於是就和門客們說，在未來一年內每月的供奉要減少，不過等來年收成好了，可以雙倍補上。
門客們聽到這個消息，出現了滿意和不滿意的兩種聲音。財主為了留住大家，就采取了第二種策略，他打算去親戚朋友們那裏借一些銀兩，保持大家的供奉來年不變，但是第二年還別人銀子的時候，利息要大家分擔。
沒想到，這個消息傳出後，仍是有人滿意有人不滿意。這下財主為難了，不知如何是好，就找一位老學就請教。
老學究聽後，對財主說：“你是否注意過，對第一方案不滿意的一定是年紀很大的門客，而對第二方案不滿意的一定是年輕人。
老學究笑了笑，說：“你想想看，上了年紀的人是不是大多沒了雄心壯誌，身體也保得了今年保不了明年後年的，所以他們很在乎眼下的所得。因此他們會反對第一個方案。而對於那些年輕人，由於他們剛到你這裏，正是躊躇滿誌的時候，他們更看重的是將來的發展，眼下的困難對他們來講不算什麼，何況將來還能加倍補償，他們自然樂意。所以這些人一定是反對第二個方案的。所以，給他們的待遇就不能采取同一個模式。對歲數他的，要想辦法保證他們眼前的利益，對於年輕的，則要讓他們看到未來的前途。”
按照老學就說的，財主回去試了一下，果然讓門客們都滿意了。大家又一起齊心協力，幫財主順利地渡過了難關。
總的來說，能不能讓下屬看到切實的利益，這是對為將帥者領導能力的巨大考驗。那些隻會把口號喊得震天響，卻不見什麼成績的領導，早晚成為下屬們背後抱怨的對象。隻有能夠讓每一個員工都感覺到自己的利益得到了最大程度的維護，他們才會勤懇、踏實地陪伴領導一路走下去。所以說，“多研究問題，少講些主義”，是為將帥者極有必要學習的一門功章。