3．大材小用
有人說：“大材小用，不如不用”，這句話不無道理。這就好比用牛刀去殺雞，實在是浪費之舉。這也道出了人力資源管理中用人的本質要求，即把合適的“材料”——員工用在合適的崗位上去，發揮他們最大的效用。
關於大材小用的危害，著名管理學家理查·柯乃洛曾說過：“將小問題交到‘解決大問題’的人的手裏，比之將大問題交到‘解決小問題’的人的手裏還要糟。將小問題交給‘解決大問題’的人物，他們必將厭煩乏味，不僅把興趣轉移到別的方麵，而且還會離你而去。那就等於糟蹋人才。”作為領導，小材大用，大材小用，都不是理想的用人之策。管理者應該善於把握一個員工的能力和優勢，讓他擔任合適的職位，這才能物盡其用。
4．看中工齡和資曆，並以此限製新人
有一些管理者，很注重下屬的工齡和資曆，認為年頭越長，資曆越深，經驗就越老道，能力也就越強，而新人呢，則是初出茅廬，很多事還不懂得，為此不把他們放在心上。
3年前，宋荔大學畢業後，進到一家報社做責編。由於工作賣力，頭腦靈活，她現在已經是情感版的主筆。3年來，宋荔寫出了不少有良好反響的文章，還拿了不少獎。按理說，她現在正處在事業發展的上升階段，但是，最近一段時間，她卻計劃跳槽，去另外一家雜誌社應聘做編輯。
宋荔這樣做實屬無奈之舉，她很喜歡自己的工作，幾年來和同事們以及報紙本身都建立了深厚的感情。但是，一想到報社的管理狀況，她就不得不忍痛割愛，決心離開。
原來，報社至今還在實行多年前的管理機製，宋荔這樣的年輕編輯在外麵辛苦跑幾天寫出來的一篇稿子隻能拿到很微薄的補助，並且還是要在完成每月的規定任務量的情況下才能拿到。
對此，報社領導有自己的一套說辭：“編輯們已經拿了基本工資，到外麵跑新聞寫文章是分內的事情。”對於領導的說法，宋荔極為不滿：“根本不是這麼回事，領導就看我是新人，資曆和工作經驗少，就不給我們高薪。自己部門的幾個年輕編輯一天到晚在外麵跑，每月能夠完成十幾篇優秀的稿子，但是，工資卻比不上那些一個月隻發一兩篇稿子的老編輯，資曆、經驗真是害死人！”
其實，類似宋荔這樣的情況在職場中並不鮮見，的確有一些管理者偏向於資曆、經驗豐富的老員工，而忽視能力出眾的新員工，導致很多年輕人才出走。所謂“黑貓白貓，能抓耗子就是好貓”，如果員工做得出色，管理者就應該給予相應的回報，而不是用資曆、經驗這些外在條件限製他們的發展。
5．對已經離開的員工完全忽視
美國哈尼根公司的總裁曾經說過：“如果雇員桌子上一台價值2000美元的台式計算機不見了，公司一定會對此展開調查。但是如果一位掌握著各種客戶關係，年薪10萬美元的經理被競爭對手挖走，公司就不會進行調查，員工們也不會被叫去問話。”一些公司的管理者往往將眼光聚焦在在職員工身上，而忽視即將離職的員工，不知道他們為什麼離開，甚至連他們去了哪裏也不知道。
其實，對於要離職的員工，管理者同樣應該給予關注，並盡量與其進行一次麵談，了解其離職的真正原因。通過麵談，管理者可以了解到離職員工對公司的一些看法和意見，然後根據實際情況，對公司的管理製度及薪資結構進行調整，防止繼續發生人才流失的情況。
總而言之，為將帥者能否在人才的選拔和使用上做得漂亮，將直接關係到其個人及團隊的興衰成敗。“得人才者得天下，失人才者失天下。”從這句話中也不難看出，領導用人勢必關係到團隊的盛衰和企業的興亡。本文中列舉的這些用人誤區，希望管理者們能引以為戒，盡可能避免踏入誤區，這樣才能讓自己的管理之路少一些羈絆，多一些順暢。