由此可見，授權並非是撒手不管，因為撒手不管，必將導致局麵失控，管理者的授權行為的積極意義也就被這種失控給抵消了。權力一旦失控，後果必然是不堪設想的。由此看來，管理者既要做好授權又要避免失控，既要充分調動下屬的積極性和創造精神，又要保持管理者對工作的有效控製，這樣才能為授權工作設置一架天平，取得授權與掌控之間的平衡。
我們相信，如果按照前麵所述的幾點進行授權，那麼你的權力將會“授”而不“棄”，讓自己成為一個管理有方的傑出將帥。
用心不疑，信任是授權的前提
“任人之道，要在不疑。寧可艱於責人，不可輕任而不信。”一個善於用人的管理者，絕不會輕易懷疑下屬，而是敢於將權力下放，並能夠運用巧妙的管理方法，顯示自己用人不疑的氣度。從某種意義上講，管理者的信任和下屬的業績是成正比的：領導給下屬多少信任，下屬就還給領導多少業績。
有些領導之所以喜歡大權在握，不肯撒手，多是因為對下屬沒有足夠的信任。他們覺得別人不可能做得和他們一樣好，或者是懼怕下屬濫用權力，其實質就是不信任自己的下屬。
如果連信任都做不到，即使放了權力，也很難以得到滿意的效果。作為一名將帥型人才，懂得如何授權是非常有必要的。而權力的下放是以信任為基本前提的。一個管理者要敢於授權、善於授權，信任是前提。
從某種意義上講，管理者的信任和下屬的業績是成正比的：領導給下屬多少信任，下屬就還給領導多少業績。所以說，下屬能創造出色的業績，既與自身的努力和能力有關，同時也是領導高度信任的結果。
在職場中，我們常常會聽到這樣的抱怨聲：“我和領導相處得很不愉快，因為無論大事小情，他都要一一過問，眼睛就像黏在我身上了一樣。”“我們部門的經理總是嘴上說‘你辦事，我放心’，但實際上，他對我是極其不信任的，總是不斷地查崗，問我的工作進度。”這些抱怨聲反映出一個管理漏洞：領導多疑。
一般來說，領導多疑的原因有兩點：其一，有的領導因為“高處不勝寒”，所以會過分地留心下屬的一言一行，下屬稍有風水草動，他們就草木皆兵；其二，近年來，員工以歧視、騷擾、不公正對待等種種理由將管理者推向法庭的事件頻頻發生，有的領導唯恐自己一著不慎，就坐進被告席，所以，他們時刻保持高度的警惕性，對下屬疑神疑鬼，信任感日漸淡薄。
可以說，多疑的管理者是不幸的，過多的疑惑和猜忌不僅會讓他們身心憔悴，而且會逐漸打消下屬的積極性，導致人才流失。不妨來看看這個案例：
一家農用車配件生產企業的技術主管到下屬部門檢查工作，車間負責人信心滿滿對主管說：“我保證按時完成任務！”這位技術主管想了想，說道：“還是帶我到生產車間看看吧，這樣我心裏有底。”車間負責人有些不滿地說道：“您不相信我？懷疑我們不能按時完成任務？”技術主管答道：“不懷疑是相對的，懷疑是絕對的，你不明白這個道理？”車間負責人聽後，心裏十分不舒服。送走技術主管後，他就寫了一封辭職信。
可見，因為技術主管的多疑，公司失去了一名優秀的員工。
一位知名作家在其著作中這樣寫道：“每一個工作場合都是一個磁場。當我隨便走進一幢寫字樓，隨便走進一間滿是員工的辦公室，我會馬上感覺到裏麵的磁場——是人心渙散的磁場，還是人心凝聚的磁場？作為老板，對員工首先要做到‘用人不疑，疑人不用’。信任他人的磁場，吸引來的是忠心、踏實，甚至是賣力。懷疑他人的磁場，往往吸引來的是反感、排斥、二心，甚至背叛，尤其是當你毫無根據地懷疑某個人的時候。”如果領導用了一個下屬，給了他一定的權力，卻又對其疑心重重，信任不深，那麼，事情就會越來越糟，甚至為公司造成巨大的損失。
陳洛思原本是一家科技公司的市場部經理，但因為與老板的經營理念不合，就辭職走人，應聘到現在競爭對手的公司工作，職務同樣是市場部經理。
一向對工作持積極態度的陳洛思到新公司後，仍然非常努力，談客戶、跑業務，早出晚歸，廢寢忘食，她希望可以在這裏開創一片新天地。可是，就在她滿懷希望地描繪未來的美麗藍圖時，一件事情的發生讓她滿懷熱情的心冷卻了下來。
原來，新公司的市場部總監程毅是一個生性多疑的人，他覺得公司和陳洛思的老東家競爭非常激烈，而且陳洛思在原公司的職位也很高，如今跳槽到這裏，目的肯定不單純。另外，通過幾個月的接觸，他覺得陳洛思是個非常精明、圓滑的女人，肯定不會甘於掙那點不高的薪水，一定會報假賬、拿回扣，甚至會私吞公款。於是，他決定請會計查陳洛思的賬。
負責財務的王主任知道程毅的意圖後，便好心勸他說：“你既然用人家了，就不要懷疑人家。如果查不出什麼問題，不僅傷了陳洛思的心，而且你也會很尷尬的。”但是，程毅決心已定，王主任隻好讓會計查賬。結果證明，陳洛思是清白的，沒有占公司一分錢的便宜。