麵對這樣的抱怨，有的領導會認為下屬對公司不滿，要麼將之狠狠地批評一頓，要麼置之不理，結果，下屬大量辭職，我們隻能說這樣的管理者很不靠譜的。
正確的做法應該是，管理者不要抱有“下屬心胸不夠寬闊”，或“他對我有成見”的想法，其實，隻要將帥們仔細觀察，就發現一個有趣的現象：經常發出求助式抱怨的下屬不會輕易辭職。他們隻是需要領導的幫助，一旦領導向他們伸出援助之手，他們的抱怨情緒就會得到引導。
2.自卑式抱怨
著名心理專家畢淑敏說過：天下無人不自卑。作為下屬，他們也是普通的人，所以也就無一例外有時候會產生自卑情緒，這種情緒還會通過抱怨的形式表達給上司聽。作為領導要清楚這一點，下屬是員工，更是夥伴，他們有時並不自信，他們的抱怨或許隻是為了引起上司的關注。應該說，這是一種很微妙的抱怨心理，作為將帥，應當耐心地傾聽這種自卑式的抱怨，並給予其適當的鼓勵，幫助其建立信心。
3.交際式抱怨
有時候下屬們在一起發出抱怨的理由，大多和抱怨交通堵塞一樣，他們並不是想改變什麼，隻是這種宣泄方式可以讓他們在工作中找到一個重合點，他們確認彼此有相同的心理體驗，就能更融洽地相處。
王勇強剛剛當上客戶主管的時候，每當布置了有難度的工作，或者下屬的業績落後時，他總聽到下屬們形形色色的抱怨：“工作越來越難做了，我真不願意到公司上班。”“王主管總拿小黃做榜樣，小黃做這行已經很多年了，有很多優質客戶，我們哪能跟他比！”最初，王勇強對這樣的抱怨非常反感，他認為，這是員工故意找借口，推卸責任的一種方式。
他或明或暗地告訴下屬，要有工作激情，提高積極性，改善工作方法，不要總是怨天尤人。但是抱怨之風不但沒有止住，反而愈演愈烈。與此同時，他也發現一個現象，抱怨歸抱怨，但下屬們絲毫沒有耽誤工作，還是像以前一樣認真努力，並沒有撂挑子。
認真分析之後，王勇強認識到，下屬們是將抱怨當成一個共同的話題，並無惡意。於是，他決定鼓勵下屬宣泄這種無傷大雅的交際式抱怨。這樣的做法，不僅讓下屬的消極情緒得到疏導，而且，王勇強還能及時發現並治愈某些抱怨背後的“隱疾”。從那以後，客戶部的業績一路飆升。
4.不滿式抱怨
當下屬對某些事情不滿時，很容易發出抱怨之聲。麵對這種不滿式的抱怨，管理者首先要弄清下屬不滿的原因，如果是他覺得自己是“英雄無用武之地”，工作能力出色，卻一直得不到提拔，那麼，你可以適時提拔他，給他一個合適的職務，讓他充分發揮自己的才能，從而平息他的不滿。
溫霞是一家公司的項目小組長，手下管著4個人。她很有工作能力，每次都能準時完成上司交付的工作。但是，項目主管卻不太喜歡她，一看到她就頭疼，卻拿她沒辦法，因為溫霞的工作表現的確很棒。
為何項目主管不喜歡這樣優秀的人才呢？原來，每次項目主管向她布置工作時，溫霞總會抱怨：“我隻是個小組長，每個月的薪水就那麼一點，主管為什麼老是要給我分配這麼多任務？”
項目主管覺得溫霞像祥林嫂一樣，總是不厭其煩地說這幾句話。後來，項目經理聽說了這件事情，就派人對溫霞的工作進行了詳細的考察。得知她是個人才後，經理馬上將她提拔為項目經理助理。溫霞上任不久，就將業績不佳、管理混亂的項目部門整頓得井井有條，業績也逐步上升。而且，對於項目經理交付的任務，她從沒有一句怨言。
溫霞的抱怨是因為自己不受重用，發牢騷是她向主管發出不滿信號，而並非有其不良目的。試想，如果項目經理沒有及時發現這個問題，沒有提拔溫霞，也像項目主管一樣，反感她的抱怨，甚至以開除或降級威脅她，那麼，公司就會失去一個優秀的人才。
麵對下屬的不滿式抱怨，領導除了提拔他們以外，還可以使用溝通的方法，化解他們心中的不滿情緒。
有關專家指出：“80%的抱怨是針對小事的抱怨，或者是不合理的抱怨，它來自員工的習慣或敏感。對於這種抱怨，管理者可以通過與抱怨者平等溝通來解決。”管理者要認真聽取下屬的抱怨和意見，並認真回答下屬提出的問題，如果下屬有不合理的抱怨，管理者也要態度溫和地進行批評，這樣，就可以解決80%的不滿抱怨。
另外20%的不滿抱怨也可以通過溝通化解，下屬往往是不滿於因為公司的管理，或自身的工作出現了問題。管理者要先平複下屬的激動心情，阻止抱怨情緒的進一步擴大，然後再與下屬進行更進一步的交流，方可解決問題。