教育孩子，多數家長都信奉“捧”的原則，其實這一點同樣適用於管理學。作為將帥，有必要根據下屬的需要提供適當的激勵。激勵是讓下屬努力工作的驅動力，下屬的很多行為都是因受到激勵而產生的。如果一個人的上司是個善於激勵自己的人，那麼他便會自動自發地發揮主觀能動性和自身的才能，以更飽滿的熱情投入到工作中。
激勵也是驅動力，鼓舞下屬長士氣
管理者都希望自己的下屬可以拚命工作，為團隊創造更多的效益。要想讓下屬使勁全身力氣，為工作付出最大的努力，管理者就要對下屬進行必要的激勵，將其潛在的能量全部激發出來，這是每個將帥型人才必須學會的一項管理技能。
大凡看過《傑克·韋爾奇自傳》這本書的人，想必對韋爾奇的便條式管理都印象深刻。該書後麵，附有從1998年至2000年寫給傑夫的便條。這些便條多是對傑夫的讚賞、表揚和激勵，同時也正是這些便條，在完善韋爾奇管理理念的過程中產生了十分巨大的作用。其中的一條這樣寫道：“……我非常賞識你一年來的工作……你準確的表達能力以及學習和付出精神非常出眾。需要我扮演什麼角色都可以——無論什麼事，給我打電話就行”。類似這樣的便條舉不勝舉，它們充滿了濃濃的人情味，這種激勵，這種尊重和付出，是非常值得下屬感動的。
應該說，激勵是讓下屬努力工作的驅動力，下屬的很多行為都是因受到激勵而產生的。如果一個人的上司是個善於激勵自己的人，那麼他便會自動自發地發揮主觀能動性和自身的才能，全身心地投入到工作中來，確保團隊實現既定目標，推動團隊發展。如果一個管理者吝惜激勵，下屬的工作積極性就會大大降低，甚至選擇離開。
關於楚漢爭霸中的故事，我們都已了解了很多，而其中有個因得不到領導激勵而選擇離開的故事，或許你沒有聽過。在此，我們就來看一下：
陳平曾是項羽的謀士，因得不到重用而投靠了劉邦。他毫不客氣地給了項羽一個“差評”。他說：“表麵上，項羽非常關心士兵，有士兵生病，他會難過得掉眼淚。但是，要讓他對將士們有所獎勵，實在太難了。他手裏拿著發給士兵的‘印鑒’（相當於公章、任命書），印鑒的角都已經磨光了，他卻遲遲不肯發給士兵。士兵得不到應該有的獎賞，就覺得他並不是真的對他們好，就連看見士兵流淚的事也是鱷魚的眼淚。時間一長，士兵們看穿了項羽的英雄本色是虛偽，他們覺得跟著這樣的將領難成大事，就紛紛離開了他。”最終，果然如士兵們預言的那樣，項羽的確沒有成就大事業，他最終敗給劉邦，自刎於烏江。
看得出，項羽正是由於太過虛偽，不舍得用獎賞的方式來激勵手下士兵，最終導致眾叛親離，身邊的人才和士兵紛紛棄他而去，這不能不說是他管理上的一個很大漏洞。在現今的職場中，像項羽一樣的管理者並不少見，他們忽視下屬的成績，吝惜激勵之詞，下屬因此受到打擊，工作熱情蕩然無存。
林希童是個入職不久的員工，加上年輕氣盛，每天都神采奕奕的，好像身上有使不完的勁兒。
一天，她興高采烈地回到公司，熱情地對部門經理說：“經理，特大喜訊！我那個難纏的客戶今天終於同意簽約了，而且訂單金額比我們預期的多30%，如果不出意外的話，這將是我們部門這個季度利潤最高的一筆訂單。”林希童滿心興奮地等著經理表揚她，但經理的反應卻很冷淡：“我知道了。我問你，昨天開部門會議的時候，你怎麼不在？”林希童說：“我那時候正在和客戶談訂單的事情。”經理不悅地說道：“那你為什麼不跟我請假？”林希童說：“我隻顧著談訂單，把這事給忘了。”經理口氣嚴厲地說：“你少拿訂單說事！別以為談成一單生意就可以違反公司的規章製度，如果公司的業務員都像你這麼沒規矩，公司早就亂成一團了！出去寫份檢查，下班之前交給我。”林希童有氣無力地道道：“知道了，經理。”說完，她表情沮喪地離開了主管辦公室。從那以後，林希童像變了一個人似的，上班的時候沒精打采，業績也一路下滑。
故事中的林希童尋求經理激勵時，不僅沒聽到任何激勵之詞，沒獲得肯定和認可的心理需求滿足，反而因為沒有請假之事而挨了一頓批評，這嚴重地挫傷了她的積極情緒。可以說，故事中的這位經理是很不靠譜的，長此以往，他的部門就可能一團糟。
著名管理顧問尼爾森曾提出過這樣的理論：“未來企業經營的重要趨勢之一，是企業經營管理者不再像過去那樣扮演權威角色，而是要設法以更有效的方法，激發員工士氣，間接引爆員工潛力，創造企業最高效益。”激勵的力量是很強大的，受到高度激勵的下屬會加倍努力地工作，以達到公司製定的目標，創造出色的業績。
麥肯錫谘詢公司曾針對高層和中層管理人員做了一項調查，結果表明，有大約60%的人認為自己曾效力的團隊，其領導者不夠稱職；其中，86%的員工承認，他們離開公司正是出於這一原因，因為在這種不稱職領導的帶領下，使他們為公司創造利潤的能力已經大大降低。但他們也表示，如果受到一定的激勵，他們就會做得很出色，並且為公司創造更高的利潤。