一次和大學同學聚會時，歐甜鬱聽說另外兩位同學所在的很有實力的醫藥企業都在進行銷售比賽和獎勵活動。那兩家公司的內部還有業績榜單，公司內刊，專門對銷售人員的業績做出評價，讓公司的每個人都知道銷售人員的業績，並且開大會表彰每個季度季和全年的優秀業務員。不比不知道，越比越失望，一想到到自己領導的做法，歐甜鬱的氣句不打一處來。
忍無可忍之下，歐甜鬱主動找到部門經理，跟他說了那兩家公司的做法，希望他也可以采取同樣的策略。但是，部門經理將臉一沉，說：“每個公司的企業理念不同，我們部門實行這種政策已經好幾年了，這也是咱們公司獨特的文化特色，我們不能隨大流，別人怎麼做我們就跟風。”
歐甜鬱由失望變成絕望，她立刻寫了一封辭職信，辭職的理由很簡單：“經理，我對公司的貢獻沒有被給予充分的重視，沒有得到相應的回報，我沒有工作動力了。”
可見，故事中這位部門經理不懂得使用有效的激勵方法，沒有給予歐甜鬱應有的讚美，這讓歐甜鬱的心裏極度失落，缺乏滿足感，她隻好甩袖走人，該經理也失去了一名優秀的銷售人才。
一位著名的暢銷書作家曾在他的著作中提出這樣的理論：“員工最希望得到什麼獎勵？有人認為是金錢。其實不然。如果你將金錢和領導的讚賞同時列舉出來，並告訴他隻能選其中一項，那麼大多數人都會選擇讚賞。”對於這一說法，著名心理學家威廉·吉姆斯也表示同意。他說，員工渴望得到讚賞，沒有人會從內心裏認為自己受到的讚賞太多。
有一位資深職場人士曾經說過這樣的一段話：“我對讚美有癮。雖然我的條件即非富有吸引力，也不夠成熟，更談不上多產。但我依然渴望讚美。假如得不到讚美，我會一蹶不振；假如得到讚美，我會捧到燈光下細細考量，如果覺得‘質量合格’，就會感受到短暫的“讚美快感”。但之後，我還會想要得到-我需要-更多的讚美。”
每個人都渴望讚美，讚美也被很多“職場達人”認為是最“物美價廉”的慷慨。在當前的經濟形勢下，用更多的金錢來作為獎賞誰都負擔不起，於是讚美就成為理所當然的最佳選擇。
假如你是一名上司，在你的下屬取得進步的時候，適時的肯定和褒獎就是重量級的“獎金”。“幹得不錯，我沒看錯你，你很有潛力。”“以後你就是我的左膀右臂。”這樣的桂冠無論戴給你的哪個下屬，相信他也會願意為你鞍前馬後，任勞任怨。也許很多人更追求金錢這些實在的東西，但是聰明的人會認為，上司的讚美和肯定通常代表一種意味深長的暗示：好好幹，你的努力我全都看在眼裏，你會獲得更優厚的待遇。有了這樣的“保底金牌”誰還會貪圖一時的“蠅頭小利”呢？
密蘇裏廣播電視廠的代理總裁喬治·威勒曾感慨地說道：“我還沒有發現比對下屬說‘我為你感到驕傲’更好的話。那是你對一個人的最高讚賞。當一個下屬極其出色地完成了一件工作，或為節約資金和削減消費提出一個很好的建議，僅僅說聲‘謝謝’是遠遠不夠的。應該到他的生產線上，當著所有同伴的麵說‘萬分感謝，貝爾，我真為你感到驕傲’，他會比以前更努力地工作。每個人都會如此，人人都需要這樣的蜜汁。”
管理者經常運用誇獎激勵下屬，不僅可以讓下屬身心愉悅地投入到工作之中，而且可以製服一些難纏的刺頭下屬。
宋先生是一家公司的創意總監，他非常讚同用誇獎作為激勵手段。他說：“這種方法讓我的管理順暢很多。最大的一個收獲，就是發生在一個我之前認為很難纏的一個下屬身上。”
那是一個很年輕的下屬，有點年少氣盛，桀驁不馴，每當她接受一項新工作時，總會不出意外地將它搞砸。宋生非常惱火，經常批評她，並給予她相應的懲罰。起初，宋先生覺得這種方法會奏效，會讓她有所收斂，但是事實證明，這完全不管用，她依舊我行我素，甚至有愈演愈烈的趨勢。
其他部門的負責人勸宋先生趕緊找個理由把她開除了，省得每天都要操心。但宋先生認為自己應該再做一些努力，改變她的行為，而不隻是辭退她。
宋先生開始改變管理方式，他稱讚她做對的一些事，並在其他人麵前稱讚她，讓其他的員工知道她的工作能力還是不錯的，並不是完全不行。他還讓她跟別人做同樣的工作，這可以讓她通過比較而知道自己的表現如何。
以前，宋先生總是等到她完成工作了才進行查看。現在她工作時，宋先生會走到她的座位旁，看她的工作進度，並且在她做得好的時候稱讚她。時間一長，宋先生就發現，因為自己對她多了稱讚，少了批評，她的工作績效大大地提高了，錯誤也減少了，還主動要求宋先生給他一些新的任務。宋先生感慨地說道：“稱讚下屬比起我們討論、批評他做錯的事情，效果要好得多。”