一次，一個男下屬沒有按照尹丹的標準製定營銷策劃，尹丹看過之後，又習慣性地說了一句：“幹得不錯，辛苦你了。”然後話鋒一轉：“但是，這個數據有點問題，還有這個……”男下屬被尹丹的話搞得雲裏霧裏的，不知道尹丹對這份計劃書到底持什麼態度。他問道：“尹主管，您覺得這份計劃書怎麼樣？”尹丹說道：“不錯，你做得很好，隻是有幾個地方需要修改，不然會影響整個計劃的實施效果。”男下屬有點氣惱：“您說話怎麼拐彎抹角的，如果您覺得不好，就直接指出來嘛，為什麼要用這種方式嘲笑我的工作能力？”說完，他離開了辦公室。尹丹滿心疑惑：“我明明是在表揚他，他怎麼會這麼理解呢？”
故事中的尹丹就是過度地使用了讚美，她將讚美當成了一句口頭禪，無論下屬做什麼，她都脫口而出“幹得不錯”，這讓下屬心中毫無喜悅，反而充滿充滿疑惑。而且，她的下屬以男性居多，她的過度讚美會讓下屬產生這樣的想法：“我做了這麼點事情，領導就表揚我，分明是低估了我的能力，認為我隻能做到這一步，真是頭發長見識短的女人！”如果尹丹不限製自己的讚辭，久而久之，她的部門就可能因為讚美而人心渙散，士氣低迷。
露西·凱拉韋是英國著名的管理專欄作家，她曾講過這樣一件事情：“上周，一位報社差旅部的女士幫我訂了一張機票，我給她發了封電子郵件：‘你做得真棒——太感謝了。’當時我覺得，如此熱情地表揚她所做的分內工作，自己的表現既令人陶醉、又和藹可親。但現在我意識到，自己的做法其實不那麼值得稱道。我不但是在貶低這種語言的身價，也是在推廣一種毒品——這會把人們變成喪失動力、重歸幼稚、依賴表揚的‘癮君子’。”
領導適時地讚美下屬，是合乎情理的激勵行為。但是，如果在管理過程中過度頻繁地使用讚辭，隻會產生負麵效果。那麼，將帥們應該如何把握好讚美的度呢？一般來說，可以從以下幾方麵去做：
1．把握好讚美的標準
要想合理地給下屬讚美，需要將帥們先給自己設定一個標準，這個標準不能過高或過低。如果讚美標準過高，會讓下屬心生畏懼，覺得很難進入管理者的讚美範圍，從而失去爭取讚美的信心。而讚美標準過低，會讓下屬覺得受到表揚易如反掌，是唾手可得的事情，久而久之，他們就會對領導的讚美不屑一顧，工作積極性會逐漸降低。
2．讚美要“分散”，而不要集中於某個下屬
有些管理者常犯這樣的毛病，對於表現出色的下屬，總是頻頻送來讚美之言，對其他的下屬則持基本無視的態度。相關研究表明：“當管理者在特定時間內表揚同一個下屬的次數越頻繁，表揚收到的效果也就越低。”
前不久，某公司後勤部的員工極其不願意參加會議，因為無論會議的主題是什麼，最後都會變成個人表彰會。每次，後勤部主任都會用這樣的結束語：“最後，我要表揚一個員工，她工作努力，認真負責，我非常欣賞她。她就是高麗傑，大家要以她為榜樣……”
高麗傑自己都記不清已經得到過領導多少次的表揚了，最初，她對此感到很興奮，但次數一多，她就覺得領導的表揚就像一劑慢性毒藥，讓她渾身上下散發一種毒氣，同事都不願意接近她，還經常在背後議論紛紛。
一次，高麗傑偶然聽到同事菲菲對李芬說：“也不知道高麗傑給領導灌了什麼迷魂湯，讓領導天天張口‘高麗傑好’，閉口‘高麗傑棒’。我知道她的工作做得很出色，但也不見得所有方麵都比咱們強吧。即使她樣樣都比咱們優秀，領導也不至於次次開會都這麼大張旗鼓地表揚她吧。你說，她和頭兒的關係是不是不正常啊？”
這樣的說法讓高麗傑極為震驚，而且，更讓她意想不到的是，同事都以一種很奇怪的眼神去看她，對她也若即若離，她覺得在辦公室中就像是一個隻被領導一個人認可的怪人，她與同事之間的溝壑越來越深了，工作也沒有精神。
經過深思熟慮後，高麗傑決定去找領導談談，她對總表揚自己的主任說：“我希望您能減少對我的表揚次數，也多表揚一下其他同事。”主任很不解，詢問原因。她苦著臉說道：“現在同事們對我不理不睬的，還說一些不著邊際的話，我都沒有心思工作。”主任想了想，答應了她的要求。