第6堂課店員激勵能力的培養
對店鋪人員進行激勵不僅能夠幫助減少店員懶散、怠工等現象，而且還能夠幫助他們釋放自己的潛能，從而實現店鋪更大的贏利。從這個角度來說，要想成為一個店長型的人才，激勵能力的培養也是必要的。
◎ 店員懶散是缺少激勵的表現 ◎
①店員懶散的主要表現是什麼？
②店員懶散對於店鋪來說會受到什麼影響？
③店員懶散的原因有哪些？
④如何快速改變店員懶散情況？
在走進一家店鋪的時候，經常能看到店員懶懶散散的樣子，不僅對顧客的詢問愛答不理，而且還會對顧客發脾氣，希望顧客知難而退。當然，這些店員的目的是很容易達到的，顧客在受到冷落之後自然會選擇離開，但是對於店鋪來說，獲得利潤的目的也就無法達到了。
從這個角度來說，懶散的店員是店鋪的禍害，如果不及時清除或者改變這種情況，店鋪的倒閉是早晚的事情。
鄭女士是一家超市的老板。因為當初選址的時候下了工夫，所以開業之後，光顧這個超市的顧客一直不少，利潤也一直比較平穩。可是最近，鄭老板覺得自己的店員似乎工作起來不太有激情，顧客進門了也隻是無精打采地招呼一聲，過後就讓顧客自己在那看。
月底，鄭老板把店鋪的營業報表拿來一看，才發現問題的嚴重性：整個月的銷售量還不如之前生意好的時候一個星期的銷量，這樣下去可如何了得？
一天，她正在看一本關於店鋪銷售的書，當看到“要適時激勵店員的積極性”一條時，她抑鬱多時的心結頓時打開了。原來，店員在熟悉了工作之後會產生一種懶散的心理，做什麼都沒有激情，鄭老板了解了症結所在後，主動與店員交流，並不時把店鋪發展的前景規劃透露給店員，讓店員也能對自己的前途有所考慮，從而重新拾起為自己的未來拚搏的信心。
這一招還真管用，店員慢慢變得很有激情，顧客進門使出渾身解數，努力讓顧客不空著手出店。一個月下來，店鋪的銷售量比之前翻了一番。
對於一個店鋪來說，如果在發現店員出現懶散情況的時候能夠給予及時的激勵，店鋪的業績就不至於下滑，更不會出現關門大吉的情況。就像事例中的鄭老板一樣，如果她在發現店員懶散情況之後，沒有給予及時的激勵，那麼這個超市很有可能在不久的將來倒閉。
適時的激勵其實是一件難事，激勵得好能讓店員勃發出潛在的能力，為店鋪的發展做出積極的貢獻；激勵得不好，則不僅浪費自己的精力，還難以達到預期的效果，還會使優秀的店員跳槽。另外，激勵還需要因人而異，應該在平時就注意觀察每個店員的日常表現，必要時多傾聽店員的心聲，最好是從其內心需求上去激勵，這樣才會更有效。激勵店員有很多種方法，下麵簡單介紹幾種：
（１） 尊重店員提出的任何建議
成功的店主能千方百計地將店員的心裏話掏出來，這樣才能讓店主在接下來的管理工作中做到有的放矢。店主應鼓勵店員對店鋪的發展提出具有建設性的意見，可鼓勵暢所欲言，如設立意見箱、小組討論等方式，無論采用哪種方式，都必須讓每個店員都能提出自己的問題與建議。
（２） 給出色的店員加薪
在經濟社會條件下，物質獎勵仍然是最主要的獎勵方式。薪水不僅是維持店員基本生活的保障，更應起到能者多得的作用讓激發起店員的活力。但加薪獎勵也要謹慎對待，不僅要考慮加薪後對店員自身的價值體現是否貼合，也要顧及其他店員的心情。
（３） 因人而異，發揮店員所長
即店主可根據店員的一些愛好，而盡可能讓興趣引導店員的工作熱情。讓店員做自己喜歡做的事情，這也是一種激勵方式。如果店員本身對工作內容很感興趣，但工作本身卻帶有一定的挑戰性，這樣店店員會更加地投入，從而發揮出更大的潛能。
（４） 多傾聽店員心聲
前麵我們說到要善於傾聽顧客的心聲，店員的心聲其實也需要店主注意傾聽。店員作為店主的被雇傭者，一定有對工作的諸多建議或是對自己的一個認識，此時，店主要多多傾聽店員對店鋪各方麵的想法。讓店員實實在在地參與到製定店鋪的工作決策中。當店主與店員建立了坦誠交流、信息互通有無的機製後，對店員產生的激勵效果將更加明顯。
自我提升思考題
◎言辭激勵和物質激勵相比，你覺得哪個更加重要呢？
◎如果店鋪人員提出的意見和建議是不現實的，你該如何表示對他們的尊重？
◎在傾聽店鋪人員心聲的時候，要注意哪些事情？
◎ 製定合理的績效考核製度 ◎
①什麼是績效考核製度？
②績效評估有什麼具體的作用？
③績效考核如何能夠激勵店員？
④效績效考核的標準有哪些？
在全社會“能者多勞、多勞多得”氛圍的影響下，大鍋飯的分配形式已經被徹底打破。可是對於店鋪人員來說，該如何真正打破大鍋飯、實現多勞多得的目標呢？最重要的一個途徑就是對店鋪人員的業績進行考核，即讓店長知道這個店員做了多少事，該發多少薪水。這樣既公平又合理，而且能夠切切實實地反映出店鋪人員的真實能力、真實水平。所以說，一個有效的績效考核製度不僅僅體現了一個店長的水平和素質，而且也體現了一個店鋪的贏利能力和競爭能力。
正確的績效評估可以更正運營管理決策的錯誤，避免資源的浪費，作為店鋪政策成效的審核、經營管理的指標及經營改進的方向。把各種經營績效的項目及程序規格化、標準化，不但可以迅速評估店鋪的績效高低，減低開店失敗率，也可以就績效評估的結果進行改進，減少浪費、提高利潤。
在建立績效考核製度之前，京隆超市在薪資發放上是采取“崗位製”發放方式的，即發的是崗位工資，而不是績效工資。比如說店鋪促銷人員每個月１８００元、督導是２０００元、店長是３０００元……這樣發放工資很輕鬆，但是卻存在一個致命的問題：店員做多做少所得薪水是一樣的。這樣一來不僅打擊了優秀店員的積極性，而且也助長了懶散、怠工的歪風。超市的營業額一度下降了２０％。
為了徹底改變這種情況，超市的店長製定了一個績效考核製度：對這些店員進行了明確的分工，並且對他們的績效進行了登記和分析，然後月末的時候，對這些績效進行考核，從而確定該發多少薪水和獎金。當然，也包括懲罰。
這樣一來，店鋪的銷售情況大為改觀，不僅先前懶散、怠工的情況不見了，而且店員之間也產生了競爭，店員的激情徹底被這公平的考核製度所激發，工作熱情十分高漲，月營業額比實行之前有不少提高，總的業績有大幅提高。
不僅如此，在實行了這個製度之後，各個店員的真實能力就顯現了出來，這對於店長進行員工的升遷、淘汰來說有了依據。
由此可見，對店員進行形式多樣的績效考核，如今已經成為店長管理店鋪一線店員的一種重要手段。店員的工作績效，是指其經過考評後的工作行為、表現及結果。例中的超市店員，經過工作績效的考核，充分激發其銷售的能力，帶動工作情緒較懶散者的店員，從而整體提升店鋪營業額。此外，作為超市的店長，通過對其店員作績效的考評，從中獲得真實的反饋信息，便可據此製定相應的獎懲措施，調整和改進其店員的銷售技能。
店員績效考核是每一位店員日後升遷及發展的重要依據，應力求客觀公正。店員績效考核製度，將有助於經營者一目了然地掌握旗下每一位店員的工作績效。一項有效的績效標準必須符合下列條件：
◆必須具有挑戰性及可達成的特性；
◆要綜合兩方的意見，經過管理者及執行者雙方同意，尋求兼顧雙方利益的平衡點；
◆具體而且可以考評衡量；
◆必須備有明確的時間限製；
◆有助於持續性改善，必須能對下一次的考評有對比的效果；
那麼，在具體進行績效考核的時候，應該講究哪些方麵的內容呢？
（１） 利益分配應多勞多得
這一點是重中之重，也是製定績效考核製度的目的所在——打破店員之間不公平的待遇問題，體現多勞多得的工作宗旨，從而使之成為一套能夠最大限度激發店店員動力的激勵機製。用人不看學曆看能力，不看資曆重業績，一切都看店員的業績，一切也全靠業績說話。績效考核也必須與店員的個人利益掛鉤：店員的績效達標，應給予相應的獎金或是職位的提升以示獎勵，反之則給予懲處。