明星（化名）商場創建於２００８年，現有職工１２０餘人，固定資產１５００萬元。在發展過程中，明星商場的管理層充分認識到團隊文化對“鼓舞店員士氣”的重要意義，決定把團隊文化擺在前所未有的高度，將其作為一種新的激勵力融入到店鋪管理中。他們認為，有些物質激勵資源也許會枯竭，唯有文化激勵力會生生不息，綿延不絕。
基於這樣的思想認識，明星商場發起了“百星點綴”的團隊文化建設工程。所謂“百星”，就是指１２０多人的店員隊伍；“點綴”就是要把團隊文化的種子，撒播在每一位店員的心田，讓它開花結果，發展壯大，寓意這次活動不會流於形式，而是使每一位店員參與其中，將大家的心凝聚在一起，建立起一種具有高激勵力的團隊文化氛圍。
實施團隊文化工程首先要製定科學的實施計劃。按照計劃，明星塑造團隊文化的過程中，將達成五個目標；（１）明確明星商場的總體經營目標；（２）凝聚店員的向心力；（３）形成有特色的團隊文化；（４）尋找明星新的優勢點；（5）品牌形象延伸和提高全員素質。為此，明星商場特將塑造工程分成四個階段進行：
第一階段，經營文化明確化；
第二階段，團隊文化深植化；
第三階段，精神文化共識化；
第四階段，團隊文化推廣化。
通過這四個階段，明星商場成功地建立了具有高激勵力的團隊文化，在店鋪內部形成了強大的內驅力，促進每個店員自動自發，奮勇直前。
從明星商場塑造工程的第三個階段（精神文化共識化）可以看出，店長若想用“團隊文化”提高士氣，帶動效益的增長，還必須意識到：團隊文化作為一種無形的激勵資產，其閃光之處在於團隊文化能得到店鋪店員的認可。如果團隊文化得不到店員的認可，甚至被店員誤解，那麼，其激勵作用的發揮必將麵臨巨大的障礙。一言以蔽之，僅店長“炮製”團隊文化是遠遠不夠的，它還需要得到店員的理解和認可。團隊文化隻有被店員認可了，才能真正達到激勵店員的目的，提升團隊競爭力的效果。
事實證明，明星商場的這種做法是正確的，也是成功的。現在，周圍的人隻要一提到明星商場，馬上就想到了明星商場內火熱的營銷氣氛，熱情周到的服務……這些已經成了明星商場銷售團隊的一個標簽。
事實證明，一個健康的、有競爭力的團隊文化，會對店員產生強大的激勵作用，能夠增強團隊的競爭力。良好的團隊文化能使全體店員相信自己是在世界上最好的店鋪中工作，而產生由衷的自豪感。同時，還可激發店員的積極性、創造性和主觀能動性，並讓店員和店長成為並肩作戰、榮辱與共的合作夥伴。
要成功地激勵店員，使店員彼此交流並主動結合在一起，建立良好的團隊文化是關鍵。團隊文化是激勵店員的精髓，是開啟店員主動性的成功鑰匙。唯有建立了團隊文化，以文化贏人、育人，店鋪才能將激勵落到實處，才能提高店員的士氣，並長久保持。建設良好的團隊文化需要一定的條件，具體來說有以下幾個方麵。
◆獎罰分明，創造一種主動溝通的氛圍；
◆鼓勵店員積極學習，為店員提供必要的學習、培訓機會；
◆創造一種良性競爭的工作環境；
◆使工作豐富化、擴大化的文化；
◆提供多變、鼓勵承擔責任的文化；
◆為優秀人才提供發展機會和有吸引力的工作環境的文化；
當這些條件都具備了，店長所麵臨的一項重要工作，就是塑造健康、良好的團隊文化。我們知道，店鋪的文化核心是團隊合作、公平對待店員、積極進取和創新。本著這一文化核心，店長究竟該如何建立激情洋溢的團隊文化，打造獨特的團隊標簽呢？以下幾點不妨參考一下：
（１） 尋找自己店鋪團隊的特色
可以說每個店鋪的團隊都具備自己的特色，而店長要做的事情就是找到這個特色，然後把它明顯化、清晰化。比如說一個店鋪的店員全部都是大學生，那麼大學生就是其中的一個明顯特色；如果一個店鋪的店員全部都是女性，那麼純女性也是一個特色。隻要能夠利用好這個特色，同樣能夠成為店鋪的一大文化來源。
（２） 對這些特色進行挖掘和延伸
在找到團隊的特色之後，接下來要做的就是對這些特色進行挖掘和延伸，從而形成獨特的團隊文化。比如說全部都是大學生的店鋪，那麼在打造團隊文化的時候就可以從“大學生”這個角度出發，營造相關的氣氛。
（３） 進行必要的宣傳和強化
在對團隊特色進行了挖掘和延伸之外，還有一件事情要做：對外進行宣傳，以此來強化團隊的特色。這種強化有兩個方麵：
第一，團隊成員內心的強化，即對這種團隊文化要表現得自信。一說到自己的特色，團隊成員應該當仁不讓地站出來。
第二，外界人士內心的強化。特別是競爭對手、同行、顧客內心的強化。
自我提升思考題
◎在團隊沒有明顯特色的時候，該怎麼辦？
◎從團隊特色到營造團隊文化，最主要的工作是什麼？
◎在宣傳和強化團隊文化的時候，要注意什麼事項？
◎ 處理好團隊的內部衝突 ◎
①內部衝突是否都是對店鋪發展不利的？
②為什麼在衝突發生時不能回避衝突？
③害怕衝突團隊的表現有哪些？
④如何有效解決團隊內部衝突？
任何一個團隊都會存在一些衝突。對於團隊來說，這些衝突有好有壞。好的是，這些衝突的解決能夠給團隊帶來新的發展。而不好的則是如果這些衝突沒有解決，很有可能給團隊帶來一些威脅，影響到團隊的發展。所以說，團隊當中出現矛盾和衝突並不可怕，可怕的是團隊負責人不懂得如何處理這些衝突，甚至回避這些衝突，視而不見，給團隊的發展造成很大的困難。
於青是在某大型超市招聘店長助理時進入這個超市的，那個時候，超市的組織機構存在嚴重問題，５個部門中，能幹實事的寥寥無幾，且大多效率低下，部門之間的衝突源源不斷。如果不處理好這些衝突，這家大型超市很有可能會關門大吉。
那麼衝突都是哪裏來的呢？經過一番調查之後，於青心中有了數：原來衝突源於特權，特別是收銀部的特權，讓店鋪的其他店員覺得受到了不公平的待遇。於是，於青在征得店長的同意後，決定進行改革。但改革的主張首先受到了來自收銀部的挑戰。收銀部勢力很大，一個部門就占用一層樓，成員們個個待遇優厚，其地位之所以如此，原因在於這裏的２０個人大多是店長的子弟親屬，後台較硬，被人稱為“特殊王國”。對此，其他店員的意見一直很大。
於青知道收銀部很有背景，但如果容忍收銀部我行我素、目中無人，那麼自己以後的工作將很難開展，其他店員也不會服氣，於是她打算拆除收銀部的小圈子，徹底擊垮這個“特殊王國”。
於青下令，限收銀部於第二天下午６點前將其占用的四層樓騰空，搬到指定的三間房子裏。她知道這道命令必然會招來收銀部強力的抵製。
果然，收銀部的成員連夜開會，商量對策，決定“集體上訴”，到上店長那裏告於青的狀。到了第二天中午，她們仍然占住四層，不肯搬遷，與於青保持著對峙狀態。
於青知道這小圈子的實力，也知道自己可能會因此而得罪店長，但為了店鋪利益，為了自身命令的有效性，她沒有退卻。
於青馬上召集所有中層以上領導開會，決定如果收銀部再不搬遷，就罷免其部長。這一招果真靈驗，誰都不願丟了自己的烏紗帽，部長在即將宣布罷免令的最後一分鍾終於屈服，開始搬遷。
從此，來自收銀部的阻力被徹底破除了，其他科在於青改革之劍的寒光下也不敢再有任何抵製情緒，規規矩矩地執行於青的命令，機構改革的速度不斷加快，為店鋪的銷售創造了良好的條件。更重要的是，這個小團體被消滅之後，整個超市的銷售團隊工作起來更加賣力了，團隊成員之間的信任也增強了。店長看在眼裏喜在心裏。
堅定持久的關係，要靠建設性的衝突才能發展下去。可是，在很多情況下，特別是在工作中，衝突卻被視為禁忌。即便出現了衝突，很多團隊也不想去解決，而是回避。其實麵對衝突，沒有必要變成一隻“驚弓之鳥”。因為團隊回避衝突，往往是為了避免傷和氣，後來反而助長了更危險的緊張關係。如果團隊成員不能對重要的想法公開辯論、提出異議，通常會轉變成私下的人身攻擊；而這比針對議題做激烈爭辯，更齷齪惡劣，傷害也更大。同樣諷刺的是，很多人避免衝突，是為了提高效率；然而，建設性的衝突，其實是節省時間的利器。認為團隊爭辯會浪費時間和精力的觀念，實乃大錯特錯；避免衝突的團隊，注定一再陷入相同的問題。
害怕衝突的團隊的表現特征：
◆會議枯燥乏味；
◆漠視爭議性主題；
◆無法了解團隊成員的全部意見和看法；
◆浪費時間和精力，隻是在裝腔作勢地處理人際危機。
那麼在麵對團隊內部衝突的時候，最應該做的兩件事情是什麼呢？
（１） 清“地雷”
如果要克服團隊回避衝突的傾向，團隊領導者有時必須擔任“掃地雷”的角色；負責挖出團隊中埋藏的歧見，並將這些攤在陽光下，讓大家清楚明白；同時有勇氣和信心提出敏感議題，並迫使團隊成員尋求解決之道。
另外，團隊負責人必須在會議中保持高度客觀的立場，並且堅稱衝突最終將得以解決。有些團隊可能會在特定會議或討論中，指派某個團隊成員擔負這個責任。
（２） 即時認可
在發掘衝突的過程中，團隊成員需要訓練彼此，不規避建設性的辯論。一個簡單而有效的做法，是當衝突程度升高、參與者開始感到不自在時，團隊負責人可以適度介入，提醒大夥，這樣做是必要的。或許這聽來太過簡單，但是這的確能協助身陷其中的成員，麵對棘手但具建設性的衝突時，有效釋放互動中的緊張壓力，進而有信心繼續向前。等到討論或會議結束時，較為適當的做法是再次提醒參與者，剛才的衝突是為了團隊好，往後再有這類衝突，也無須回避。
自我提升思考題
◎如何處理好團隊當中暗流湧動的矛盾和衝突？
◎什麼時候介入處理團隊衝突是最合適的？
◎如何快速發現團隊當中的“地雷”？