在事例中，方海滿腔熱情地想把自己的所學應用到實踐中去，從而獲得成就感。可是店長卻沒有認識到方海的特點和需求，過分強調方海缺乏實踐經驗的一麵，對方海的行為做出了消極的反饋，不僅使得方海的積極性受到挫傷，而且最終店鋪也陷入困境之中，這就是溝通不到位所產生的後果。對於這個後果，方海的店長要承擔絕大部分的責任。
溝通是組織管理的一個重要方麵。良好的溝通可以穩定店員情緒，降低離職率，提高店員滿意度和歸屬感，並可營造團結和諧的組織氛圍等。當然，前提是店長在溝通的時候要遵循溝通的五個原則：
（１） 尊重原則
在溝通中，店長一定要明白雙方的地位是平等的，無論是講話的語氣、語調，還是在溝通時的一些舉動，都要首先保證尊重對方，尤其是絕不能打斷對方，這樣才能進行溝通。否則，會令店員產生反感。溝通是雙方活動，隻有感情上的溝通，才談得上信息的交流。
（２） 雙向原則
溝通不是一個講，一個聽，你要講，更要聽對方講，隻有溝通雙方表達出各自的想法，這樣才能從根本上發現問題並及時找出問題存在的原因，有效地解決問題，而這也正是溝通的目的。因此，如果溝通雙方隻是一方積極，而另一方消極應對，那麼溝通是不成功的。
（３） 理性原則
溝通中，一定要避免帶有私人情緒，要理性對待。因為帶有情緒的人，往往連自己都理不清思路，更談不上給別人講明白了，否則當對方反複詢問時，很容易因衝動而失去理性，不理性隻有爭執的份，不會有好結果，這種溝通無濟於事。而衝動下做出的決定，也將是衝動的、不正確的，很容易讓事情不可挽回，令人後悔！
（４） 換位原則
在溝通中，光說不行，光聽也不行，既要聽也要說，還要積極思考。每個人因自身地位、經曆、環境的不同，對事情的看法也不可能完全一致。作為店長，不要光從自身出發去考慮問題，還要從店員的角度去考慮問題，多了解店員的看法並聽取他們的建議，從他們講話或行為的動機去考慮，才能真正理解對方，得出的結論才能更符合實際，溝通才會更加順利地進行，並取得更好的效果。
（５） 不妄斷原則
在你表達自己的意見和態度之前，一定要先聽完說話者的想法。在別人說話時不要試圖去猜測對方的意思，等到他講完，你自然就一切都明白了。打斷別人的講話，妄下結論，既是不禮貌的行為，也是自以為是的表現。這種行為極易遭到對方的反感，對後續的溝通工作極為不利。
自我提升思考題
◎店長該如何和新店員進行溝通？
◎溝通中，如何巧妙地進行換位思考？
◎如果你發現自己誤會了店員，該如何處理？
◎ 管理的核心在於“自管” ◎
①什麼叫“自管”？
②為什麼管人之前要“自管”？
③不信任店員的後果是什麼？
④以權壓人的後果是什麼？
所謂“自管”，顧名思義就是自我管理。對於店長來說，要想管理好店員，首先得管理好自己。正如人們常說的那樣：先管理自己，再管理別人。為什麼這麼說呢？原因很簡單：一個連自己都管理不好的店長，又怎麼能夠管理好別人呢？
王鑫山在一家店鋪做銷售兩年，工作期間表現非常出色，為店鋪介紹來了很多客戶，創造了不少業績和利潤。但由於對設計的愛好，他決定離職主修設計課程。但令他費解的是在離職前一天，店長在未告知的情況下，封掉了他使用的店鋪郵箱，並告訴一直以來與他聯係的客戶：王鑫山已離職，請與本店店長聯係，聯係方式……
很顯然，店長的這種行為讓王鑫山覺得非常意外，也非常憤怒。這令原本想繼續義務為店鋪介紹業務的他，大跌眼鏡，哭笑不得。更重要的是，店長的這種做法也惹怒了其他尚且在職的店員，他們紛紛吸取王鑫山的教訓，沒有把客戶的資料保存在店鋪的電腦裏，而是放在了家裏，以防遭到店長的“偷襲”。
很顯然，在這種不信任氛圍的影響下，店長發現自己再也管理不了店員了，甚至有些店員還以此為借口來拒絕他的管理。無奈之下，他隻有灰溜溜地離職。
那麼對於店長來說，在進行自我管理的時候，要注意哪些方麵的內容呢？總地來說有以下十項：
（１） 信任店員，不要疑神疑鬼
不相信店員，疑神疑鬼，是店長致命的一點。如果店員感到天天都在被監視、被審查，他們會覺得無比緊張，甚至反感，而每天的注意力也將放在與監視作鬥爭上，哪裏有心工作？
信任是溝通與合作的基礎，信任更是尊重店員的表現，隻有信任、尊重他們，才能激起他們對工作的熱情和對組織的感謝，才能使他們更好地為組織發揮個人作用。
信任你的店員，會點燃他們工作的激情，鼓舞士氣，大家齊心協力，沒有戰勝不了的對手，攻不破的山頭。疑心你的店員，會使你的氣度更小，胸懷更窄，事業更局限，成為事業發展的致命軟肋，影響你和店鋪的發展成長。店員與店長同心協力，無堅不摧，會創造更大的輝煌。
（２） 提高魅力，不以權壓人
對於店長來說，一定要明確：權威是“權”，更重要的是“威”。店員對你尊重、服從是因為職權的“威勢”，而並非因為你個人。作為店鋪的店長，你的職位不等於你已經具有可以指揮店員的權威。隻有能做到權衡得失，明智決斷，理順事務，協調運營的店長，才是讓店員們敬畏的威望型店長。而那些頤指氣使，態度粗暴，唯我獨尊，大權獨攬的店長有些時候盡管業績不錯，但終將因失去店員們的支持，而被淘汰出局。
（３） 分析原因，不能隻看結果
很多店長喜歡說一句話“我隻要結果，不要和我談過程”，言外之意，隻要拿來一個讓我滿意的結果就行了，這其中必然產生店員行為的扭曲，包括店員行為過程與績效結果的異化。作為店長，我們是否仔細分析過背後的原因呢？在我們隻看重結果，致使店員對結果的重視往往大於其他，包括店鋪製度、店鋪文化以及品牌影響，他們不惜一切去完成你所要的結果，往往卻給店鋪造成了更大的損失和影響。
另外，如果店長過於重視結果，就會對店員的失誤，輕則訓斥，重則罰款、辭退。於是，無形中給店員一種壓力，讓店員謹小慎微，不去犯錯誤，但同時，一旦犯下錯誤，則用各種方法隱藏、彌補；如果最終無法彌補，那麼就選擇主動走人。
（４） 因材施管，不要“一視同仁”
對店員的管理，我們經常聽到的一句話就是：“我對他們都是一視同仁。”這句話聽起來或許很好聽，但實際上並不實用。對店員一視同仁，就是將所有的店員一概而論。凡是試圖以同一種方去管理每個店員的店長，必定不會成功。而優秀的店長需要掌握店員的個性差異，認清每位店員的優缺點，因人而異，因材施教，對店員采取個別管理原則。
（５） 改變心態，不能沒事找事
在店鋪的日常管理中，很多店長經常“沒事找事”——即看到店員沒什麼事情做就感覺不舒服，一定要想辦法給店員找點事情做，即使這件事毫無益處。一旦被店員發現是沒事找事，店員必定隻會做表麵文章，磨洋工，這是店員產生厭煩情緒後的消極抵抗，更是對資源的浪費和對既定工作流程產生混亂性衝擊的隱患。對於沒事找事的行為，店長應該做一下反思：檢視自己在願景設置、熱情激發、製度建設、文化塑造等方麵的職責是否履行得到位，以便有針對性地提高與改進，盡早脫離這種非正常的狀態。
（６） 勇於承擔，不能推卸責任
一個店長推卸責任，是不負責任、不敢承擔的表現。這不僅對自己毫無益處，而且還會影響店員對自己的印象。成功的店長，除了自身的領導才能之外，實際執行還是靠店員去實施，但若把工作中的所有業績，歸功於店員，可能會把自身形象貶低。處於是功是過的關頭，作為店長應該清醒地認清自己的處理方式，該推舉店員時必須盡最大可能薦舉，而店員的無心之失，不妨大方地自己承擔。
（７） 做好伯樂，培養人才
借用一句非常經典的台詞：２１世紀什麼最貴？人才。作為店長，不一定要有很深的銷售知識，但一定要懂得識人才、用人才，當好人才的伯樂。隻有不斷地增加人才，提高人才素質，店鋪才能有源源不斷的動力、創造力，才能在市場上具有更強的競爭力。然而，如果一個店鋪既沒有人才的引進，又沒有及時地培養人才，那麼店鋪必然會原地踏步，停滯不前，最後在市場的激烈競爭中消失，因為它不具備生存下來的基本條件，即擁有人才。
（８） 積極上進，不能打擊自信心
在管理中，許多店長經常用言語、行動以及表情，傷害甚至是扼殺了店員的積極性、創造性。比如說以下幾句話就是這些店長最常用的句型：
“你能行嗎？算了，還是我自己來吧……”
“這麼點小事都做不好……”
“你怎麼回事，又犯錯了？”
“他做事讓人不放心，交給他的任務，沒有一次做好過。”
“他不是專業做這個的，還是讓專業的人來做吧。”
“我看他沒戲。”
每個店員都有無限的潛力，隻要你能挖掘出來，並讓其為你所用，那麼必然會創造更多的價值。而挖掘店員潛力的辦法很簡單，那就是多一點鼓勵，少一點指責；多一點支持，少一點懷疑；多一點親切，少一點冷漠。
（９） 遵守規則，不要壞了規矩
製度一旦推出，就具備一定的剛性，觸犯者要為此付出相應的代價。這樣才可能讓觸犯者得到教訓，認識到製度的嚴肅性，同時讓那些對觸犯製度報僥幸心理的店員引以為戒，最終讓店員形成自覺遵守製度的習慣。
然而有些店長卻在店員違反了規章製度的時候，睜一隻眼閉一隻眼，可是，一旦壞了規矩，以後的事情就難辦了。更糟糕的是，一個自律的店員在一個管理混亂、大家都不把製度當作一回事的店鋪裏，時間長了也會變成一個不把製度當回事的店員。
（１０） 到位管理，不要越級管理
店長，在管理中不要犯越級指揮的錯誤。因為，每一級、每個部門人員都有自己的管理職責與任務，如果店長過多過細幹涉，則很容易打破正常的管理秩序。另外，對於店員來說，直接領導說向東，而店長說向西，前後指令不統一，會令他們無所適從。
自我提升思考題
◎自我反省：你身上是否也有以上十點當中的一點或者一點以上？
◎如果你自己違反了規定，該怎麼辦？
◎越級管理的最常見表現是什麼？
◎ 四種劣質店長風格 ◎
①劣質店長對店鋪可能產生的負麵影響有哪些？
②如何判斷一個店長是否是劣質店長？
③“大哥大”型的店長有什麼不好之處？
④和事佬型店長有什麼不好之處？