錯誤並不可怕，可怕的是一再犯同樣的錯誤。重複犯錯，是不可饒恕的。管理一個團隊，要讓每個人避免犯同樣的錯誤，注意從錯誤中獲得成長的機會。
員工是這個時代中一個公司最為寶貴的財富，善待員工就是善待自己。給員工一個空間，也就是給自己一個機遇。
方略72 員工得利，你也得利
雖然老板受到的壓力較大，但是做老板所賺的錢，已經多過員工很多，所以我事事總不忘提醒自己，要多為員工考慮，讓他們得到應得的利益。
——李嘉誠
人是企業的主體，人是管理的主體，人力資源是企業的最大資源，人力資源和人力資源管理是企業管理的核心，企業的生存發展靠員工。當今世界正邁向一個嶄新的知識經濟時代，知識已成為我們經濟社會的第一驅動力，科學技術已成為第一生產力，而企業的員工是知識與技術的重要載體。員工在生產過程中的作用越來越重要，企業的變革、發展、生存愈來愈依賴於企業的人力資源要素，人力資本在企業資本中的主體地位日益顯著。所以說，員工是企業的基本，是一個企業發展的活力。
富商李嘉誠說過這樣一句話：“可以毫不誇張地說，一個大企業就像一個大家庭，每一個員工都是家庭的一分子。就憑他們對整個家庭的巨大貢獻，他們也實在應該取其所得，可以說，是員工養活了整個公司，公司應該多謝他們才對。”
如果一個企業從不重視員工的利益，隻是一味地榨取員工身上的利益，以此來滿足企業的發展，這樣雖然短時期內對企業發展有很好的作用，但時間一久，問題就會接踵而來，進而帶來各種麻煩。相反的，成功的商人都會做人，首先體現在他們能夠善待自己的員工，善於用好“物質激勵”這一招，提升員工的忠誠度。以為他們深知，員工得利，自己才會得利。
惠普公司的創立之初隻是依靠著一項技術發明，那麼它又是如何從初創時的小公司發展成為現在全球IT產業的巨無霸，惠萊特和普克德的人本主義管理理念絕對是其中的重要原因。
人才是科技型公司的命脈，惠普公司向來重視人才，他們認為人才就是資本。在惠普，惠萊特和普克德在人力資源管理方麵做得最多的就是讓員工們感受到惠普對於他們每一個人的重視。惠普公司在員工培訓時總是不厭其煩地向員工們強調一個觀念：你們每一個人都是重要的，你們每個人所從事的每一項工作無論大小，沒有任何一項是無關緊要的。
如果惠普把這些話隻是停留在口頭之上，就不會有現在惠普的發展壯大，惠普公司把自己對員工的言語落實為實實在在的行動。他們除了加強員工對於自己和自己所從事工作的認同感之外，還十分重視員工們的物質利益。
創業之初都是比較困難的，就在這種困難的情況下，惠普就對員工實行一項獎勵補償計劃：任何人，如果他能夠超額完成工作任務，就可以從公司那裏領到豐厚的獎金。
尊重每個員工的尊嚴和價值是惠普公司始終堅守的信條，在惠普公司，很難見到那些繁文縟節的東西，任何員工的才華都不會被掩飾。在決策上，惠普公司十分鼓勵員工的參與，讓員工真正感受到自身的價值。
在這種政策下，惠普的員工們能夠靈活地用自己認為最好的方法來完成自己手頭的工作這項政策，不但受到了惠普員工們的廣泛歡迎，而且極大地提升了惠普公司內部的工作效率。
有一個小故事可以證明惠普公司對於員工的重視程度。
當時，惠萊特和普克德剛剛創立惠普公司，不久，一批軍事訂貨單送上門來了。做企業的人都知道，與軍方合作利潤豐厚而且穩賺不賠，風險極小，此時惠普公司的員工們個個興奮異常、摩拳擦掌準備大幹一番。但令人沒有想到的是，惠萊特竟然拒絕接下這份訂單。拒絕理由很簡單，公司人員不夠，如果接下這筆訂單，那麼公司至少還要再招聘12個人。而現在公司規模尚小，新招聘的員工在做完這筆訂單之後就將無事可做，以後的命運隻能是被裁員。但在惠萊特心中：公司既然已經聘用了他們，他們就是惠普公司的一員，惠普公司的宗旨是“絕不輕易裁掉任何一個員工”，為了維護自己員工的利益，所以公司隻好忍痛，拒絕這份訂單。
從商的人應該明白，人才等於錢財，這是許多商人的生意經。“良禽擇木而棲，良臣擇主而事”，必須為員工提供良好的“福利待遇”，才能留住有才華的骨幹，才可能把生意做大。
從長遠來考慮，員工和企業是互幫互助的，更是相輔相成的。因此，想要企業的明天更美好，就要讓員工更好。同樣的，讓員工得利，企業也會相應地得利。世界上著名的大企業無不被貼上人性化的標簽，他們重視員工的利益，繼而帶來了自己更大的利益。
在李嘉誠的公司裏，有很多中國人和外國人。他們在李氏企業裏已經工作了幾十年，而且大多身居要職，肩負著重任。這些人忠心耿耿，貢獻著自己的才智，李嘉誠有什麼帶隊伍的法寶呢？
對此，我們可以從李嘉誠的談話裏找到依據。李嘉誠說過：“留住員工的辦法很簡單：作為一個領導，想一想下屬最希望的是什麼？除了一個相當滿意的薪金分紅，你還要想想他年紀大時怎麼樣。員工一輩子在企業中服務，希望最後得到什麼，企業主想過嗎？這涉及一生的生涯規劃，一個家庭的規劃。一個5年以上的企業，領導者身旁如果沒有一個超過5年的主管跟著他，那可要小心一點了。”
顯然，站在員工角度考慮他們的需求，理解他們的追求，並滿足這種需求，是李嘉誠留住人心，進而留住人的簡單操作手法。也就是說，想讓員工踏踏實實工作，一定要給予他們某些東西，這就是“預先取之，必先予之”的智慧。
說得通俗一點，留住員工沒有什麼訣竅，重要的是注意滿足他們的利益，對他們慷慨一些、大方一點兒。成功的商人都有一個共同點——生活中往往很節省，毫不鋪張浪費；不過，犒賞員工的時候，他們卻出手大方，毫不吝嗇。
李嘉誠之所以把企業做得那麼成功，不可否認，與他個人的才能有密不可分的關係，但是“一個好漢三個幫，一個籬笆三個樁”，離開企業的員工是萬萬不行的。妥善處理好員工利益，也是李嘉誠成功的重要秘訣。
讓員工把企業當做是自己的家，那麼對於企業的發展作用是無可比擬的。要知道，一個人能把企業當成是自己的家，盡一份責任，那將是一筆多大的財富。
員工是企業發展的資本，更是見證老板的前提。隻有員工得利，企業才會受益。明智的李嘉誠為企業家們做出了很好的榜樣，正是因為他重視每一個員工，關心每一個下屬，使得他的員工都甘心為他出力，為企業流汗，這就是李嘉誠能夠不斷壯大的必備資本。想要有大作為的商人一定要引以為戒。
企業與員工是分不開的，員工獲利了，企業才會獲利。企業優待員工，員工就會心存感激，會盡心盡力地為企業工作，這樣也就促進了企業的進步。
方略73 給人再多的錢都不如給人一個好前途
領導全心協力投入熱誠，是企業最大的鼓動力。與員工互動溝通，對同事尊重，才可建立團隊精神。人才難求，對具備創意、膽識及謹慎態度的同事，應給予良好的報酬和明確的前途。
——李嘉誠
中國有句古話叫“授人以魚不如授人以漁”，說的是傳授給人既有知識，不如傳授給人學習知識的方法。這句話是有一定的道理的，魚是目的，釣魚是手段，給予一條魚隻是能滿足一時的需要，卻不能解長久之饑，如果想永遠有魚吃，那就要學會釣魚的方法，隻有學會了釣魚的方法，魚才會源源不斷。
授人以魚，隻供一餐，授人以漁，可享一生。“魚”隻能滿足一時之需，而“漁”卻讓人有謀生的本錢。如果想永遠有魚吃，那就要學會釣魚的方法。把這個道理引申到商業領域也是很有意義的，一個企業的基石是員工，員工好企業才好。作為一名企業領導人，你可能為了留住人才采取加薪等各種辦法，但是卻忽略了員工對工作、對公司、對自己的前景的興趣和信心。因此對於企業領導來說，給員工再多的錢不如給人一個好前途。
有一個老漢外出意外身亡，隻留下了生前的很多牛羊馬匹。老漢有三個兒子，他們商量著怎樣分財產。
三個兒子平時都是不吃虧的人，大兒子想要一半的牛和少量的馬，二兒子想要牛羊和馬各三分之一。二人為此互相指責，誰也不肯讓步。
兩人吵來吵去也沒有解決的辦法，沒辦法隻得詢問老三的要求，本以為老三也會索要很多牛羊馬匹，然而令二人驚訝的是，老三隻是搖搖頭說：“這些牛羊馬匹我都不要，你們分了吧。”
二人非常不解老三的做法，好奇地問：“這是為什麼？你可不要後悔啊！”
老三笑著說：“不會的，我不要這些牛羊馬匹，但是我要另一樣東西。”
“什麼東西？”二人急切地問道。
“就是爸爸生前養殖所做的筆記，這些必須全部給我。”
二人頓時長舒一口氣，本來以為老三會要什麼好東西，原來隻是幾本快翻爛了的破筆記本而已。想到這裏，二人非常痛快地答應了。
就這樣，這些牛羊馬匹被老大老二平分了，老三隻得到了幾本筆記本。很多鄰居都嘲笑老三傻，老三隻是笑而不語。
幾年後，老三成了一家養殖場的老總。老大由於養殖技術不熟練，使得很多牛羊都得病死去，老二更慘，他把分得的牛羊馬匹全部都賣掉，賺了一大筆錢，他有了這一大筆錢後，每天都大把大把地花錢，最終揮霍一空。
三個人最後的結果大為不同，老大老二雖然得到了很多的牛羊馬，但是他們卻隻能享受一時，卻不能受用一世。老三學會了飼養的技術，並把其充分利用，使得自己有了美好的人生。可見掌握真正的技術比享受技術成果要好得多。
現代社會競爭激烈，人與人之間總是會出現劍拔弩張的場景。企業之間同樣會有競爭，甚至於如今人才已經成為了各大公司互相爭奪的對象。留住人才才會留住企業的明天，留住人才才能留住競爭力。如今的企業留住人才的主要手段就是用高薪來誘惑，這種辦法開始時或許是有效的，但是你能給的起高薪，別的公司也可以。這樣一來，員工的選擇麵就變得非常廣了。選擇某個公司的概率也就相應減小了。
李嘉誠是世界知名的大企業家，他把他的成功很大程度上歸功於自己的員工。在李嘉誠的公司裏上班對員工來說是非常快樂的事情，很多員工甚至以在李嘉誠的公司上班為榮。
為什麼李嘉誠受到員工如此的愛戴？他究竟用了什麼辦法讓員工對他死心塌地呢？其實很簡單，在一般的公司裏，企業會認為高薪是表示對人才重視的重要手段，員工需要的是高薪水、高福利。這在以前是可以的，但是隨著經濟和社會的發展，人們的要求也越來越高，許多員工越來越重視公司對自己前途的作用。但是這在一般公司是很少被考慮的。然而李嘉誠卻非常重視對員工的前途照顧。
據香港稅務局公布的1999～2000年度的前10名“打工皇帝”所交納的薪俸稅金額來推算，前10名的“打工皇帝”中，出自李嘉誠旗下企業者就占了4位，其中和記黃埔董事總經理、香港電燈副主席、長江基建副主席、長江實業執行董事霍建寧更是名列“打工皇帝”榜首。這些李嘉誠曾經的員工都有了很光明的前途，這與李嘉誠是分不開的。李嘉誠非常明白授人以魚不如授人以漁的道理，對手下的能力培養非常重視，使得這些人在離開他以後，能夠支撐一片天。
李嘉誠對待員工就像對待朋友一樣，在生活上盡可能地滿足員工，並注意給每個人提供提升的機會，除此之外，李嘉誠還給員工以低價購入長江實業股票的機會，讓下屬分享公司的利益，從而增強了團隊的凝聚力和向心力。
李嘉誠總是會為員工提供職業生涯規劃，幫助每個人真正融入企業。他總是盡可能地了解員工的能力、個性、興趣、動力和個人發展願望，一方麵使組織深入了解員工，另一方麵也幫助員工進一步了解自己，從而促進他們的發展。
在李嘉誠的企業裏，公司領導會根據員工的個人特征，將個人發展願望和組織的發展方向相結合。從而使其徹底投入自己的經曆、發揮自己的潛能，實現共贏的目標。公司還會幫助他們掌握職業規劃的技巧，同時完善了組織的崗位說明書、績效考核體係、輪崗製度等一係列政策，作為職業規劃體係的支持。
李嘉誠這種做法無疑是聰明的，授人以魚不如授人以漁。與其給員工高薪厚祿，倒不如給他一個向上發展的平台。高薪隻是留下了人才，而如果給他一個更好的平台，給他提供一個展示的舞台，那麼他就會成長，就會不斷地超越自己，這樣不但對企業還是對員工都是更加有意義的。
企業的發展離不開員工，員工的進步同樣也需要企業，讓員工奉獻自己的智慧和力量，物質保障是必要的。但是，想要員工更好地為自己服務，最有效的方法則是給他們提供一個發展平台，讓員工在企業裏找到自己的事業。給予員工現成的生活環境還不如教他們怎麼生存。因為現成的生活隻能解一時之需，教他們生存卻可以讓他們創造自己的生活。人才是企業發展的根本。企業領導人必須了解下屬的需要和想法，盡可能地滿足他們的物質需求和精神需求，這樣才可讓他們真正融入團隊，才有企業的未來和希望。
企業與員工是分不開的，員工獲利了，企業才會獲利。企業優待員工，員工就會心存感激，然後盡心盡力地為企業工作，這樣也就促進了企業的進步。