第五章用無為之法，做有為之事
——柳傳誌的“內部管理”思想
企業是一個商業實體，更是一個由各種各樣不同的人所組成的團隊。而企業的管理者就是這個團隊的帶頭人。管理是一門藝術，更是一項極其複雜的而且極其費心勞神的工作。而身為管理者的你，也就自然需要深入學習柳傳誌的內部管理思想。否則，你既管不住手下的團隊，也開不走企業這艘航船。
方略31 尊重他人的意見，但每個人都要為自己的意見負責
我還是希望能夠讓CEO們主導決策，我隻有花時間想透以後，有十足把握的時候才發言，我尊重他們的意見。
——柳傳誌
我們都說尊敬是相互的，你尊敬了別人，別人也會尊敬你。尊重別人就是一種素質的體現，它代表了一個人的修養和智慧，更代表了一個人的胸懷。尊重的內涵有很多，它可以表現出理解，體現出信任和團結，也能表達出平等。學會尊重他人，可以給人力量和溫暖，同樣，尊重別人的意見也是一種做人的美德。
在工作或者是生活當中，難免會出現一些雞毛蒜皮的小事，或者是在企業會議上，自己的意見被人無情地批評、駁回，因為不合而發生一些爭執。怎麼樣才能避免發生這樣的事情呢？
答案是：學會尊重他人的意見。因為每個人的價值觀不相同，所以對待問題的角度也就不同。自己有意見，別人也會有意見，我們沒有理由去批評別人的意見，在別人提出意見的時候，即便是不同意，我們也要去尊重。
中國企業和美國企業內部管理思想很不相同，美國企業有一個比較開放的工作氛圍，並且每個人都願意分享自己的看法，對待別人意見的時候，總是能做到尊重。就比如，公司要做一個重要決定的時候，不一定隻有經理才有資格去參加會議，凡是負責這個項目的員工，都可以去參加會議，眾人在一起討論，研究出更好的方案。企業內，員工們犯了錯誤的時候，主管也不會不講情麵地指出，不會因為某一個員工犯錯了而對他耿耿於懷，他們的批評是對事不對人，對員工們很尊重。在國外，企業相信每一個員工都有自己的價值，每一個員工都願意把事情給做好，隻要企業能夠提供足夠的資源和環境。但是如果員工利用公司的信任去做損害公司利益的事兒，就比如用公司的名義對他人發出邀請信，或者是為自己的親友申請簽證，更甚至是泄露公司機密，等等，這樣的情況被查出來後，是必須得開除的，沒有回旋的餘地。
在國外的大型企業中，每一個員工都有自己的職責和目標，他們會把客戶擺在首要的位置，為客戶在第一時間內解決問題。就比如，有一家新用戶發現自己的家中少了一根電纜，按照正常的流程是，先要把具體的情況告訴總部，之後總部發來貨物，之後才能做維修。這一套流程下來，將近好幾個星期，這會對客戶的工作，或者生活帶來很大的損失。所以，員工們都不采取流程走，而是按照自己的意見走，方案是先給自己的經理打報告，之後去市場上買一個同類型的產品進行安裝，保證客戶的利益。經理知道之後，會尊重員工的意見，或采納，或不采納，但都不會去指責、批評。其實，經理對員工尊重，而員工對客戶們更尊重，說到底，尊重就是一種相互的理解和信任。
有這樣一個故事，從前有一個國王，為了打敗敵國的軍隊，便去找一個巫婆幫忙，希望巫婆能夠助自己成功。巫婆答應了國王，但是她有一個條件，就是要嫁給國王的弟弟。國王的弟弟是一個騎士，俊美帥氣，為了國家的利益，國王的弟弟答應了巫婆的條件。其實，巫婆是一個又老又醜又駝背的女人，說話的時候滿嘴的髒話，讓人聽起來很不舒服。
在一個風和日麗的日子中，巫婆和國王的弟弟舉行了婚禮，巫婆的外表和沒有教養的行為讓所有的賓客反感，但是國王的弟弟沒有一點嫌棄的意思。他對巫婆說：“我會為自己的承諾負責，同時也會尊重你的意見，包括你的習慣。”巫婆聽了很高興，到了晚上的時候，國王的弟弟走進了臥室，眼前的一幕讓他驚呆了，他看到的不是巫婆，而是一個溫柔美麗的女子。原來巫婆隻是眼前的女子變化的，眼前的模樣才是真正的模樣。女子說道：“因為你尊重我的感受，所以我決定也尊重你的感受，我會有半天的時間恢複原形，但是你希望我是在白天恢複，還是晚上恢複呢？”
騎士聽了很苦惱，他希望眼前的女子能夠在白天的時候陪伴自己身邊，讓賓客們不會感到厭惡，但是又希望晚上見到她美麗的樣子。於是騎士說道：“無論你在什麼時候變回原來的樣子，我都尊重你的意見和選擇。”
女子聽後，滿意地說道：“既讓你尊重我，那麼我也尊重你，我決定在以後都用現在這美麗的樣貌去麵對你和別人。”
這個故事教導人們，要學會尊重別人，以及別人的意見。有句話叫做“種瓜得瓜，種豆得豆”，隻有你先尊重了別人，那麼別人才會尊重你，尊重是相互的。
作為企業的領導者，尊重群眾的意見是領導者必修的課程。然而，現實當中有不少的領導者，他們在聽到和自己意見相同的時候，便會麵露喜色，但是聽到和自己意見相違背的時候，就會火氣叢生。對提出意見的人百般刁難，甚至是選擇不正當的手段打擊報複。企業領導者如果沒有容人之量，將會給公司帶來人才流失的現象。
領導者不尊重他人的意見，主要有兩個原因，第一就是忠言逆耳，第二就是權威意識。有些企業領導者認為，領導者就是製訂計劃、決策權威的裁定者，如果意見被別人反駁，就等於沒有給自己麵子，如果這種心態持續發展，那麼以後能領導好下屬嗎？其實，這種想法完全是沒有必要的。“意見”就是對人或事的見解和看法。人們對事物抱有不同的意見，隻是順應時代的發展，不是每個人總能“英雄所見略同”。就好比是人的10個手指頭，每個手指頭長短不一樣，但是卻能發揮各自的職責。
“聞道有先後，術業有專攻”，這句話告訴人們，不是每一個人都是全能專家，能做一方麵專家就很不容易了。所以，領導在某一個方麵聽取企業員工意見的時候，能夠提出真知灼見當然很好，如果提不出的話，那麼就耐心地聽聞別的意見，不要不懂裝懂，裝腔作勢，要明白，每個人都得為自己的意見負責。
有這樣一個故事，故事發生在瑞士，那是個讓人發抖的冬天，寒氣讓人想躲在家中不出門。有一位先生，希望在聖誕節來臨之前開一家專門銷售中國五金產品的商店。一位老者叫住了這位先生，問道：“你好，孩子，請問你是日本人嗎？”
先生停下了腳步，過去轉身，卻見老者頭發胡須皆都花白，並且頭上戴了一頂樣式古怪的皮棉帽，樣子看上去很隨和，便說道：“是的，我是日本人。”
“喔，神秘的日本人，我猜測你來這裏的時間一定不太長吧？你看上去凍壞了，要知道這種天氣出門必須穿得很厚實，不然會被凍病的。”
年輕人看著老者，不知道這位陌生人要幹什麼。“我想你大概需要一頂棉帽，這樣你就不會冷了。”於是老者把自己的帽子摘了下來，給了年輕人，說道：“孩子，戴上它吧，這樣你就暖和點了。”
“你是向我出售你的帽子嗎？”
“不是，這帽子是我的祖父留下來的，我隻是希望你別凍著了。明天這個時候，如果你有時間的話，那麼可以把這頂帽子送來。”老人離開的時候囑咐年輕人必須自己買一頂帽子，因為寒冷的天氣還要持續一段時間。老人走的時候，年輕人問了他的名字，原來老人叫做勞倫斯。
年輕人來到這個陌生的國度，但是卻遇到了好心人，於是便決定明天把帽子還回去。於是，他走進了一家帽子店，看了一下標簽，便暗自一驚，他現在連最便宜的帽子都買不起，於是轉身離開了。第二天的時候，老人按時出現，準備取回自己的帽子，但是左等右等也沒有見著年輕人，第三天，第四天，人始終沒有出現。
老人有些惱火，這個年輕人居然騙走了他祖傳的帽子。事情很快在小鎮上傳開了，於是小鎮上的人給鎮上所有中國人，甚至日本人、越南人，都貼上了“有色標簽”，認為他們都是不可信賴的人。小鎮上的居民不想和這些人做朋友，他們不願意向外地人出售食品和東西。所以，年輕人也過得淒慘，他也不敢戴著勞倫斯的帽子出門，而鎮上沒有誰願意賣帽子給年輕人。後來，年輕人感覺身體不舒服，便去看醫生，醫生說他感染了傷寒，病得很重。年輕人怎麼也沒有想到，自己如今的地步，完全是因為一頂棉帽惹的禍。年輕人感到震驚和恐慌，靈魂深處正遭受著前所未有的煎熬，他感到孤單和淒涼。
在別人尊重自己的時候，也要用同樣的態度去尊重別人。在老者看來，一個外地小夥子初來乍到，免不了照顧不好自己，但是沒想到遇人不淑，自己的帽子一去不複返。而年輕人也沒有做到尊重老者，為自己說的話負責。
如今，在社會當中，人與人交往，企業與企業競爭中，一定要注意言行，多尊重別人的意見，不要總是聽不進“忠言”。當然，自己提的意見也要對其負責，這才是企業管理者該有的風度。
在商言商
能夠聽得進別人的意見，才是一個企業領導者應有的氣度、胸懷。當然，提意見的人，也應該為自己的意見負責。
方略32 小公司有小公司的管法，大企業有大企業的管法
小公司辦事，大公司辦人。所以作為領導者，你不能以管理小公司的方法管理大公司。
——柳傳誌
一家企業要想良好地向前發展，離不開有效的管理。而企業的有機運轉，良好、適合的管理方式，也是必不可少的方法。於是，就由此引出了一個讓中國很多企業老板都十分頭疼的問題：到底是采用法治好呢，還是人治好呢？
基於此，又出現了3個引人深思的問題：中國的企業為什麼不能像國外企業一樣，進行有效的法治治理？中國的企業，為什麼一定要學習國外企業的法治治理？企業的成就，究竟是重於理論，還是要注重企業的經濟效益？
我們都知道，如果一個人在成長過程中，隻是盲目地去效仿別人，就很有可能忽視了自己本身存在的先天優勢，從而最終失去自我。企業同樣如此，如果老板盲目地效仿別家企業的管理模式，很有可能忽略了自身的企業成長因素。那麼，中國的企業，有必要刻意地模仿國外企業的管理模式嗎？答案是否定的，經過長時間的琢磨，中國企業家們發現，一般都是小企業靠人治，大企業靠法治。
為什麼小企業要靠人治？這是基於大、小企業不同的企業特點決定的，也是基於中國的國情決定的。
我們都知道，企業的各部門要想有機地運轉，都是靠人力為基礎的，這就需要企業付出很高的人力成本。而小企業的效益，由於經濟效益的掣肘，注定了老板無法投入太多的財力，用以支撐龐大的人力成本開支。這樣就注定了，如果企業的員工人數過於龐大，企業老板就要付出太多的工資來養員工，這樣老板賺錢不會太多，甚至可能效益出現負數增長的現象。不得已情況下，為了節約人力成本，很多小型企業員工，不得不一人身兼數職。
中國的國情也注定了小公司隻能采取人治的治理手段。企業在創業之初，公司的工作人員較少，而剛起步的公司又有很多的事情需要處理，員工們不得不加班加點地工作。而中國市場充足的勞動力，讓員工們無法選擇不做。因為中國最不缺的就是人，你不做，自然有別人來做。而在國外，員工下班之後，就可以不用再理公司的事情。這就是中國企業特別是起步中的中國企業，和國外企業之間的差距，因此國外企業的管理模式，絕不適合中國的企業的發展。
另外，小型企業因為生產規模的原因，注定了老板不可能靠高額報酬吸引人才，因此企業內招聘進來的員工，大多是靠人情關係。這就注定，小型企業要想很好地發展，主要就看老板個人的能力和人格魅力，讓老板的影響力去帶動、鼓勵員工的工作積極性。
創業之初的企業，能夠取得真正的效益，才是最實在的。因此這個時候老板千萬不能好高騖遠，迷信高深的企業管理，實事求是，選擇適合企業發展的管理方式，才是硬道理。靠老板的個人影響力決定企業的發展方向，對小型企業來說，卻是最實在、最高效的方法。
柳傳誌的聯想集團創立之初，隻有一些學計算機出身的中科院院士。這些人的子女，也多是學計算機出身的。而當時正好流行“承襲”製度，也就是父親退休兒子接班。這樣，就給企業帶來了很大的管理麻煩。想想看，一個企業裏都是家庭、父子關係，員工之間哪裏還有工作的熱情？
這就讓創立之初的聯想，在人治上出現了極大的麻煩。為了解決公司的人治問題，提升公司的工作效率，柳傳誌和同事們經過商議，定下規矩，自今而後決不能允許這樣的裙帶關係出現在聯想公司。公司員工，不論子女是學什麼出身的，都不允許進入聯想工作。
這個決定是經過公司的幾個副總商議後一致通過的。他進一步解釋說，這樣做是為了不讓企業內出現私人關係，或者是宗派山頭，造成管理上的不便。他的這一決定，為聯想的發展形成了良好的人治管理基礎，使得聯想公司得以迅速發展，在短短20多年時間，成為擁有數萬員工的大型跨國科技公司。
柳傳誌十分重視人才的作用，並為此總結出留住人才的4個條件：首先，讓手下的人才覺得這家公司有發展的勢頭，在這裏可以獲得很好的發展。其次，是最重要的物質回報。每個人都希望自己付出了努力之後，能夠獲得最大的回報，所以必要的物質刺激，是留住人才最重要的手段。第三，員工之間的和諧相處，讓在這裏工作的員工，能夠感受到心情的愉快，上下級能夠團結工作。第四，一個員工能夠在這裏找到他的位置，獲得極高的聲望。他對人才的重視，和人格魅力上的影響力，讓聯想旗下聚集了眾多的人才，這也是聯想發展過程中不可多得的財富。
麵對員工眾多的大型企業，卻不能像治理小型企業一樣，單獨靠人治治理。因為大型企業員工眾多，分工各不相同的部門也多。老板的能力就是再強，也不可能同時負責到每一個部門。這個時候企業要想有機地運轉，就離不開有效的管理。這就決定了大型企業需要法治治理。
常言說：“無規矩不成方圓。”法治可以通過法理約束，讓各部門的員工各司其職，以維護員工之間的秩序。同時，法治治理也可以保證員工們能夠在一個公正、公開、合情、合理的環境，公平競爭。有責任大家一起承擔，有過錯一起受罰，目標一致時，一起努力工作，這也同時消除了員工之間的不平等現象。