第13種本事不懂管理和領導做不好老板
公司是一個商業實體，更是一個由各種各樣不同的人所組成的團隊。而作為老板的你，就是這個團隊的帶頭人。管理是一門藝術，更是一項複雜的而且極其費心勞神的工作。而身為老板的你，也就自然需要學好管理和領導的第13種本事，否則，你既管不住手下的團隊，也開不走公司這艘航船。
請善待自己的員工
有這樣一個問題，如果你是一家公司的老板，那麼你如何看待自己手下的員工？是把他們當做公司機器運轉的一個個可以隨時替換的零件，還是把他們當成有自己的想法，有自己的喜怒哀樂的活生生的人？
要想解答這個問題，我們首先要知道，管理是一門與人打交道的學問，公司老板是管理者，是管人的，不是技術工人，不用和機器、零件打交道。在管理學方麵，東方的管理學強調領導者的個人能力和修養，西方的管理學則偏重於公司的製度建設。在如何看待下屬的問題上，東方的管理學強調的是“仁慈”，西方管理學則有“人本主義”。在這一點上，雖然東西方管理學的表述方式不盡相同，但觀點卻是一樣的，那就是要求管理者善待自己的下屬。
無論是東方的君臣關係還是西方的勞資雙方，其實都是這個道理。作為公司的老板，如果我們把自己的員工看成是拿錢幹活的打工仔，公司機器的活零件，以為可以隨意替換，那就不要怪手下的員工在工作中敷衍塞責，視公司利益於無物的工作態度了。他們心裏往往會有這樣的想法：“誠然，你可以隨時換掉我，那麼企業的興衰成敗和我又有什麼關係呢？大不了我走就是了，強過被你看不順眼而炒掉。”而一家公司的管理如果淪落到了這一步，這家公司的老板顯然就是個不折不扣的Loser。
1939年，在美國加州帕羅奧多市愛迪生大街367號的一間狹窄車庫裏，兩位年輕的發明家威廉·休利特和戴維·帕卡德，從手邊僅有的538美元，懷著對未來技術發展的美好憧憬發明創造的激情創建了HP公司。
說到惠普公司如何從初創時的僅有1538美元資產的小公司發展成為現在全球IT產業的巨擘，休利特和帕卡德的人本主義管理理念絕對值得一提。
惠普公司向來重視人才，他們認為人才就是資本。威廉·休利特曾說：“人才是知識的載體，知識是人才的內涵，人才是企業不可估量的巨大資本，而知識就是財富。因而，對於企業而言，人才等於財富。”在惠普，休利特和帕卡德在人力資源管理方麵做得最多的就是讓員工們感受到惠普對於他們每一個人的重視。惠普公司在員工培訓時總是不厭其煩地向員工們強調：你們每一個人都是重要的，你們每個人所從事的每一項工作無論大小，沒有任何一項是無關緊要的。
惠普公司沒有食言，他們除了加強員工對於自己和自己所從事工作的認同感之外，還十分重視員工們的物質利益。在創業初期比較困難的情況下。惠普就對員工實行一項獎勵補償計劃：任何人，如果他能夠超額完成工作任務，就可以從公司那裏領到豐厚的獎金。後來，惠普公司又進一步推行“利潤分享”製度，鼓勵全體員工同心同德、共創輝煌。
每個員工的尊嚴與價值是“惠普方式”極其重要的組成部分——這是惠普公司始終堅持的信條。休利特和帕卡德聯手創造了惠普濃鬱的人本管理氛圍，想方設法避免讓那些在其他公司很常見的“繁文縟節”束縛員工們的手腳，抑製員工們的才華。首先，在決策上，他們鼓勵員工參與管理，既提倡個人的自由和主動性，又強調目標的一致性和團隊協作精神，把製度對人的束縛降到了最低點。與此同時，為了能夠做到讓“個人的自由和主動性”與“目標的一致性”相協調，惠普還實施了“目標管理”政策。
在這種政策下，惠普的員工們能夠靈活地用自己認為最好的方法來完成自己手頭的工作而不必遵守固定的製度所確立的模式，惠普重視的是工作的結果，至於員工們為了達成這一目標所采取何種工作方式則全憑自願。惠萊特認為，要實現公司的目標，必須得到員工的理解和支持，允許他們在致力於實現共同目標中事有靈活性的。惠普的“目標管理”政策不但受到了惠普員工們的廣泛歡迎，而且極大地提升了惠普公司內部的工作效率。
有一個故事可以證明惠普公司對於員工的重視程度。
當時，休利特和帕卡德剛剛創立惠普公司，走上創業之路不久，一批軍事訂貨單送上門來了。誰都知道，與軍方合作利潤豐厚而且穩賺不賠，風險極小，員工們個個興奮異常、摩拳擦掌準備大幹一番。但誰也沒想到，休利特竟然拒絕接下這份訂單。休利特的理由很簡單，公司人員不夠，如果接下這筆訂單，那麼公司至少還要再招聘12個人。但是現在公司規模尚小，新招聘的員工在做完這筆訂單之後就將無事可做，隻能麵臨被裁掉的命運。可公司既然已經聘用了他們，他們就是惠普公司的一員，惠普公司的宗旨是“絕不輕易裁掉任何一個員工”，所以公司隻好忍痛，拒絕這份訂單，因為他們絕不會為了公司的利益而損害員工的利益。
是收買人心也好，是管理理念也罷，總之善待自己員工的惠普公司靠著員工們的努力一步步成為了世界500強，成為了IT行業最成功的企業之一。
老子說：“夫慈，以戰則勝，以守則固”，而孟子說：“君之視臣如手足，則臣視君如腹心；君之視臣如犬馬，則臣視君如國人；君之視臣如草芥，則臣視君如寇仇。”兩千多年前的哲人們就曾經這樣強調過善待自己下屬的重要意義。因此，如果你也想學著做一個精明的管理者，做一個成功的公司老板，那麼就請善待自己的員工吧。
做好管理，製度建設不可少
電影裏麵有一句很著名的台詞，叫做“能力越大，責任越大”。實際上，這話也可以反著說：責任越大，就越需要有能力。當你開創了自己的事業，成為了一家公司的老板，你就對你的公司負有責任了。當你的公司規模越來越大，實力越來越強，你身上的擔子也就會越來越重。隨著公司的發展，你的精力總有不夠用的那一天。
你也許會說，隻要我善於用人，善於授權，就可以解決這個問題了。但是，你可以決定總經理的人選，可以決定總工程師的人選，難道還能連每一個基層科室的負責人甚至每一位工人都親自篩選、親自任命嗎？這顯然是不可能的。要想讓公司的人力調配達到一個很理想的狀態，隻有你一個人知人善任是遠遠不夠的，還需要通過建立一係列的規章製度，讓企業中的一切都有章可循。並且還要保證在這種製度之下，那些能力強的員工能夠充分發揮自己的才幹，那些能力平平的員工即便有些失誤，也不會對企業的利益造成太大的影響。
柯達公司至今已經有100多年曆史了，現在是世界上最大的影像產品及相關服務的生產和供應商，世界500強企業，其業務遍布150多個國家和地區，全球員工總數加起來有8萬人之多。