第4章 舍與得的人才課：
不以親疏用人才能夠實現人盡其才
人才是管理的根本，要想獲得人才的“助”動，就需要自己舍得更多的投入。要認識人才的重要，尊重人才的作用，有效利用各種“怪才”，給人才以充分信任，不為傳統規則所限製，提供出充分空間，才能發揮出人才的效用，自己事業發展也會獲得最大推動。
領導必須樹立以“人”為本的概念
這是一個以人為本的時代，生產力獲得空前解放，人們得以在傳統生產和生活模式中解脫出來，擁有更多的空間去展示自己的個性與需求，社會文化之中，我們必須接納個體的性格，社會管理之中，我們必須去尊重每一個個體的需求，隻有這樣，才能展示現代社會結構與曆史的不同，才能符合當今時代最為顯著的特征。
在管理之中，必須樹立以“人”為本的概念，企業的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才是企業立足的根本，也是企業最為寶貴的資源。在當代社會中，社會形勢日新月異，市場競爭日趨激烈，昨天行業的龍頭老大，今天發展處境可能就會一蹶不振，隻有那些有著充沛人才資源，並能充分發揮人才效用的團隊，才能展現出良好的團隊凝聚力，敏銳的分析能力，快捷的應變能力，極強的掌控能力，果斷的執行能力，最終得以在激烈的市場競爭中，立於不敗之地。也隻有那些不為世俗的眼光所限製，能夠發現卓越人才的人，那些能突破傳統的禁錮，為人才發揮效用提供充足空間的人，才能收獲這份最終的結果，也才能被認可為最合格和最優秀的領導者。
“既想馬兒跑，又不想給馬兒吃草”，應該說，這是中國傳統農業經濟所形成的性格傾向，作為管理者，隻在意一時自己付出成本的微量差異，卻忽略了馬兒可以帶給自己宏觀的價值區別，在當今社會，變革之中孕育有太多機遇，一個卓越的人才，他所背負的思想與能力，也許可以帶給企業翻天覆地的變化。因此，我們一定要重視人才的作用，以自己的收獲和付出作為衡量的標準，不僅要給馬兒吃草，並且願意花費大力氣、大價錢，去尋找千裏馬來為企業發展創造飛躍的條件。
作為一個管理者，一定要從傳統的管理思維模式中走出來，看到社會發展的環境，分析產生效率的因素，才能使自己的管理方式能夠符合一個時代的特點，而不會被曆史所淘汰。
印度獨立後的第一任總理尼赫魯是聖雄甘地的追隨者。
甘地本人對他十分欣賞，寄予厚望。經常和尼赫魯交換各種意見，並且多有提拔栽培。
尼赫魯九次被捕入獄，卻從未放棄他的政治抱負和理想。更加可貴的是，尼赫魯並不盲目信仰，他對歐洲進行了考察，在很多問題上闡述了超越甘地的見解。
他始終走在人民的最前列，提出了“完全獨立”的目標，得到印度人民廣泛擁護。他繼承了甘地的事業，並進一步發揚光大。
聖雄甘地是印度的精神領袖，但在他所領導的運動中，需要各種各樣的人才支持他，並且這些人才不是一種簡單個人觀點的重複，需要對於同一目標闡述出不同的見解，才能對最終事業的成功作出最大的推動。尼赫魯正是這樣一個人，而甘地正是發掘了這樣的人，並讓他的效能發揮到了最大，也最大程度地推進了自己事業的進展。
曾經有人采訪比爾·蓋次問他成功的秘訣，比爾·蓋茨說，因為有更多的成功人士在為我工作。從這句話中，我們可以領略到比爾·蓋茨作為一個企業成功管理者的胸襟，他並沒有居功自傲，把企業的成就歸結為自己的創新能力與性格因素，而是歸功於自己的團隊。同時，這也展示出他卓越的管理才能，正是認識到人才的重要，正是有效地利用人才，才使得企業發展在自己的掌控之下，取得如此優異的成績。
走過人才的認識課，接下來就是如何吸引人才，如何有效利用人才的問題，希望下麵這個小故事，對公司的領導者有所啟示。
燕國國君燕昭王一心想招攬人才，但卻不為眾人所信，求而不得。
有個智者郭隗給燕昭王講述了一個故事，有國君千兩黃金購買千裏馬，過去三年，卻無所得，又過去三個月，好不容易發現了一匹，派手下人帶著黃金前去驗馬時，馬卻已經死了。最終用五百兩黃金買來一匹死馬。國君很生氣：“我要的是活馬，要死馬有何用？”
手下說：“舍得花五百兩黃金買死馬，更何況活馬呢？相信天下人士必然為之所動。”果然，沒過幾天，有人送來三匹千裏馬。
郭隗說：“你要招攬人才，不如先招納我郭隗，如果我郭隗這樣才疏學淺的人都能被國君所用，比我本事更強的人，必然會聞風而來。”
燕昭王采納了郭隗的建議，拜郭隗為師，為他建造宮殿，後來引發了“士爭湊燕”局麵。有魏國的軍事家樂毅，有齊國的陰陽家鄒衍，還有趙國的遊說家劇辛等。燕國儲備如此多人才，逐漸成為一個富裕興旺的強國。最終，燕昭王最終興兵報仇，將齊國打得隻剩下兩個小城。
走過了識才的最初階段，領導者在自己的管理當中就會對人才的作用有充分的認識，接下來，就是如何找到適合自己的人才，並發揮出人才的作用，對自己的事業發展產生推動，這個故事就給了我們一個很好的啟示，如果有一個招才納賢的好名聲，相信社會中的人才必然會蜂擁而至。
在招攬到人才之後，我們還要學會辨識人才，區分庸才，發現奇才，要能看出人才的各自特點，並為他們尋找到發揮各自效用的平台和空間。各為所用，發揮所長，為自己的事業發展，提供強勁支持，有如此強大的推動，相信個人的事業必然會飛黃騰達。
不以貌取人，才能看清員工內在的閃耀品質
在中國傳統文化中，非常注重“觀人識相”的概念，它所說的是通過對一個人表麵的觀察來認識這個人內在所隱藏的性格，甚至能對這個人的命運進行預測和描述，它所依靠的是觀察者豐富的社會經驗與累積，從一個小的方麵，可以觀測到這個人的思維和認識習慣，並依此對這個人未來的命運進行一定程度的描述。
觀人識相本身蘊涵著一定的道理與智慧，但是在現代生活中，卻要慎用這一方式，因為這件事情本身具有一定的模糊性，並且滲透有很強的主觀判斷性，使用不恰當，就會產生負麵的影響。生活中我們常常會以貌取人，就是一個很好的例證。因為人的外表，因為人的第一印象，對這個人產生判斷，並依此決定所采取的態度，最終經過實踐考驗之後，卻發現情況並不是如自己當初那般想象，此時才後悔當初不應當膚淺地做出簡單評判，謹慎而合理的實踐考驗，才是確定一個人內在品質的最佳方法。
管理中的擇才，顯得更為重要，人才是團隊的根本，而是否選擇到恰當的人才，則決定企業是否會擁有最終的實力。在擇才的關鍵環節——領導的眼光就顯得尤為重要，因為他是一個企業的最終負責人，他的用人與選人標準，往往會成為企業的貫徹標準。
在選擇人才的過程中，一定要拋棄掉自我狹隘的帽子，不能以貌取人，依據自己的偏好對員工進行主觀判斷，因為這樣的片麵性，往往會給企業帶來非常不利的後果。在甄選人才的過程中，一定要能借助多種考核的方式，多角度對一個人才進行考核，選擇最恰當、最適合自己的人才，才能為企業發展作出最大的貢獻。
通過相貌和表情來了解人，是識人的一種輔助手段。但是，把它絕對化，把識人變成以貌取人，就會錯識人才，乃至失去人才。
《抱樸子·外篇》中記載有這樣的話：看人外表無法識察其內在本質，憑一個人相貌不可衡量其能力。有人其貌不揚，甚至是醜陋，卻是千古難得的奇才；有人雖是堂堂儀表，卻可能是“金玉其外，敗絮其中”的一個草包。
三國時，東吳孫權號稱是善識人才的明君，卻也曾“相馬失於瘦，遂遺千裏足”。周瑜死後，魯肅向孫權力薦龐統。孫權先是大喜，但見麵之後卻心生不悅。龐統生得濃眉掀鼻、黑麵短髯，麵容極為古怪，並且龐統不推崇孫權所器重的周瑜，孫權便認為龐統隻不過是一介狂士，沒有什麼大的用處。
魯肅提醒孫權，龐統在赤壁大戰時獻連環計，曾立下奇功。孫權卻依然固執己見，最終龐統被逼走江南。
魯肅又向劉備舉薦龐統，劉備雖是愛才心切，卻也犯了同樣的錯誤，但見龐統相貌醜陋，心中不悅，隻讓他當個小小縣令。雖有匡世之才，隻因相貌醜陋，竟幾次遭遇冷落，不得重用。後來，還是張飛了解到龐統真才，極力舉薦，劉備才委以副軍師的職務。
若你是龐統，一定會感歎自身命運的悲哀，因為自己天生的容貌，卻不能獲得施展才華的機會，但從管理者的角度考慮，會發現他們遭受更大的損失。孫權若是重用龐統，也許會給吳國大計帶來極大的促進，若劉備僅僅以貌取人，恐怕就要遺失一個重要的人才。三國爭霸中，人才何其重要，遺失一個人才，又是對自身實力多大的削弱！
現代企業領導，要真正識別人才，就必須要進行全方位的考察，看他具備怎樣的能力，是否有發展前途，自身的性格有什麼特點，又適合做什麼樣的工作。對一個人的判斷，應該是學識、智慧、能力、人品、性格等方麵的綜合考量，若僅憑一個人的相貌來判斷，或是自己主觀進行判斷的話，那麼，最終必將導致人才被埋沒，事業受損失。這樣的工作，正是一個領導者工作的最主要內容，也是一個領導者工作能力最核心的體現。
一般情況，選擇優秀人才的標準有以下幾個方麵：
一、身體狀況。身體的健康是一個人的根本，一個精神煥發，充滿活力，對前途充滿信心的人，也會給團隊帶來激情與活力。
二、工作能力。一個人在本行業的從業經驗，對行業背景知識的熟悉情況，對工作環節的掌控情況，最終會決定他能否勝任這一職位，能否幹好這一工作。
三、思維能力。這一能力可能是領導最容易忽略的考核因素，把握外在的能力，卻不容易看清他是否有一種思考和把握的能力。隻有那些有著良好思維素養的人，才能將工作進行係統看待，並對公司業務開展提出獨到而合理的見解，並且這些內容往往對工作的開展顯得異常重要。
四、創新觀念。企業的成長和發展巨大的機會都源於創新。科技進步使得社會改變日新月異，觀念的創新使商場競爭瞬息萬變，具有創新觀念的人往往會給企業發展帶來巨大的機會。
五、求知欲望。求知代表一個人知識增長的可能，企業員工需不斷突破自己，緊跟時代，不應故步自封、墨守成規，這樣才能為企業發展帶來促進。
六、團隊精神。企業是以組織的形式去完成一件工作的，因此絕不能一意孤行，即使能力優秀，但沒有團隊意識，也是不能為企業所用的，必須經過不斷的協調、溝通，才能將團隊效率發揮到最大程度。
七、適應能力。企業在選擇人才時，還必須考核人才的適應能力，在一種環境和工作狀態中，能發揮自己的作用，換了一個環境，就會發現無所適從，這樣的人才發揮效用的空間也是非常狹小的，因為現在社會所麵臨的環境，更多是以風雲變化來形容。
拋棄掉選擇人才方式的單一，從更多層麵和更多角度對企業所需要的人才進行考核，借助麵試、實踐考驗、心理測試等各種可行方式，去對人才進行全麵的考核，而不是僅僅在意於一個人的容貌，從中甄選出最為優秀的人員，對自身事業發展提供最大的動力支持。
對於人才的判斷，是一個領導者眼光的最好考驗，在現實中，也經常會根據領導的好惡對人才的選擇有所偏向。對於那些有豐富經驗的管理者，他們總會看透員工的外表，從本質上看出一個人具備什麼樣的品質與性格，而這些內容又會對工作形成什麼樣的促進，並且他們還會更多融入發展的角度去看待一個人的改變與成長，以及在不遠的未來能發揮出怎樣的作用，隻有具備這樣的態度之後，才能使人才的選拔更為合理。
不以親疏用人，才能找到
發揮人才效用的最佳位置
李斯在《諫逐客書》中曾說：“泰山不讓土壤，故能成其大；河海不擇細流，故能就其深。”
在生活中，我們應該有一種包容的態度，才能造就自身性格的沉厚與博大，有泰山之高，則不對土壤進行選擇，有海河之寬，則能對江河更加包容看待。生活之中，有此種寬容的態度與胸襟，才能成就自己更為廣闊的視野，對待生活也就有更為深入的理解與把控。
管理之中，我們更需要借助這種包容的視角，在人才的使用之中，我們要舍棄自我狹隘的認識，突破局限，才能在自己的管理中對人才寄托以更多信任，才能為人才發揮效用提供更多的平台與空間。
傳統之中，我們都有很重的家族觀念，大家都認為“血比水濃”，親人比常人總有一種特殊感情，無論是在工作中或是生活中。對於合作對象，都願意選擇朋友或家人，誌同道合、情同手足，這樣對於自己事業的開展最為有利。在管理之中，我們還會滲透“一朝天子一朝臣”的用人理念，領導新上任就會抱怨對老員工不滿意，於是找種種借口調動以前的下屬，似乎隻有在這種信任的環境中，才能取得工作開展的局麵。
對於這些情況，最終往往不會取得非常有利的進展，或者說不會對企業發展形成極大的促進，家族的管理，可以獲得情感的信任，但它卻非常不利於矛盾的解決，最終因此而蘊藏了更多的問題；對於新的管理結構，必須要能從新的角度去對自己的管理工作和角色進行看待，如果總是局限於一定範圍，那所有人才的工作的開展都會受到束縛。
對於這些情況，我們一定要能舍棄掉自身的狹隘，舍棄掉自己在管理中的親疏判斷，隻有這樣，才能在更廣闊的範圍內去思考自己企業的發展和人才的配備，才能最終獲得團隊內人才的充分發展，人盡其才，才盡其用，企業發展也獲得最好的推動。
春秋霸主齊桓公正是不計前仇重用管仲，最終成就自己的一番春秋霸業。
由於襄公亂政，公子小白和公子糾都逃離國外，兩人分別由鮑叔牙和管仲輔佐。
襄公被殺後，兩公子小白和糾相繼回國，以爭奪王位。
在途中，管仲率兵埋伏於小白，見到公子小白，張弓射之，小白倒地；管仲以為被射死，便派人回報，不急於趕路，六日後才到達齊國。
而此時，小白已先返回齊國，被封為齊桓公。原來管仲隻射中了小白皮帶上的金屬鉤，小白佯死倒地，等到管仲撤走後，迅速返齊，提前得立。
事後，齊桓公欲殺死管仲，鮑叔牙說：“臣幸得從君，君竟以立，君之尊，臣無以增君。君將活齊，即高溪與叔牙足也；君且欲霸王，非管仲不可。夷吾所居國國重，不可失也。”桓公並未計較前失，封管仲為大夫。管仲感歎：“生我者父母，知我者鮑叔也。”
管仲能被識用，得力於鮑叔力諫，但更重要的是桓公的寬容之心，不記前仇，予以重用，才是一個管理者最為傑出的品質，若桓公隻是氣量極小之人，世間恐怕就會少了許多故事，而後人恐怕也絕不會記住齊桓公。
“外舉不隱仇，內舉不避親”，真要做到，實在不易，要使一個人的判斷不為親仇所束縛，真是非常艱難的事情。但這樣做卻能給自己帶來最大的好處，並且這也在成就一個管理者最大的成就，有這樣的認識，也許是對一個管理者最好的幫助，並且古人已經為之，作為現代人，我們又何嚐不能對自己進行挑戰和嚐試呢？
１９４３年，盟軍決定實施代號為“霸王行動”的諾曼底登陸作戰計劃。這是一個準備周詳，並且被高度重視的計劃，但在指揮官的選擇上，卻麵臨了難題。