１８１５年拿破侖從流放地厄爾巴島回到法國。魯伊聽到消息後，向路易十八請戰：“我要把拿破侖捉住，裝到囚車裏帶到您麵前。”路易十八批準了，但剛到半途，他的士兵便跑掉了大半。
最後在奧薩路，他遇到了拿破侖，出人意料，拿破侖沒有痛罵他的背叛，提到此事時，打斷了他：“那時候的事，我都忘了，隻知道魯伊是個難得的人才，他是‘勇者中的勇者’……”
魯伊是拿破侖一手提拔的戰將，他想到拿破侖以前對自己的種種恩惠，見自己犯了錯誤，依然並不責怪他，感激莫名，跪倒在了拿破侖的腳下。
當天晚上，拿破侖又召見了魯伊，以真誠和求賢若渴的態度，邀請他參與自己東山再起的計劃，拿破侖的真誠讓魯伊誓死為拿破侖效命，成了拿破侖“百日王朝”的忠實的支持者和追隨者。
拿破侖是個聰明的管理者，他認識到魯伊對於自己成就事業依然重要，他最終動之以情，使他獲得了再次的信任，並為自己成就事業做出最大的支持。作為聰明的管理者，總會應用好感情這種方式，在最恰當的時機，在考驗彼此信任的時刻，能展現出自己超人的氣魄與度量，給對方情感以慰藉，而獲取這份難得的認可。
其實曆史故事中，還有很多這樣的內容，楚霸王當年所以能“破釜沉舟”“背水一戰”，並取得成功，就在於他所招人馬全都和自己有生死患難的交情，願意同自己出生入死，真正體現出“士為知己者死”的氣概，而所有這些正是依靠項羽本人的一片真誠才能換回。
在日本企業的管理之中，非常注重企業文化的建設，他們總是費盡心思去營造一種友好、互助的氛圍，讓員工有歸屬感覺。在這一環境之下，員工才能產生出充分的信賴，並展現出全部的實力。
自身實力是挽留人才的最強保障
“桃李不言，下自成蹊”。如果桃李有芬芳的花朵、甜美的果實，即使不會說話，但仍然能吸引許多人到樹下賞花嚐果，以至於在樹下自然走出一條小路出來。這個成語常常用來比喻一個人做了好事，不用張揚，也會為大家所認可，不過放在這裏顯然也可以從另外的角度進行理解，如果一個人擁有良好的人品與能力，自然會吸引更多的人與他為友，如果一個企業擁有卓越的能力與社會地位，那社會中的人才，也就會自然而然地歸攏到他的帳下效力。
挽留人才是一個領導者所必須麵對的工作，對於這一任務，領導總是會想盡各種可行的方法，無所不為其用，以求企業能有最好的發展可能。在所有方式之中，自身實力的展現，也許是其中可以充分考慮的方式，並不需要花費更多口舌的介紹，也不需要設定各種嚴密的合同進行限定，讓他人看到一個光明而廣闊的前景，那相信這樣的機會對任何人來說都會成為富有魅力的吸引，所為梧桐引得鳳凰來，擇良木而棲，各路人才，必然會聚周圍，也為企業發展提供更多的幫助。
企業的實力展現，是一種綜合性評判，這其中包括有：企業產品的市場率，企業自主技術研發能力，企業管理的效率與文化，企業未來發展與公司規模擴張的可能，隻有那些最有實力的企業，能夠經受住時間的長久考驗，才能獲得這份社會的認同，也往往能吸引和挽留最為優秀的人才。
美國百事可樂公司產品在國際市場上長盛不衰，暢銷全球。
該公司總裁卡恩·卡洛維在接受采訪時，談到他如何取得這一成績，他的回答隻有一個字：人。他的下屬無一不是這個行業裏最為優秀的精兵良將。
而關於他所能獲得這樣一支奇兵隊伍，他認為自己所依賴的，就是百事可樂公司的赫赫名聲。
公司的每一個下屬都以能為這樣的公司服務而感到自豪，他們認為自己與眾不同、感到自己比別人更為優越，在這樣的公司工作，必須更加努力，才能維持自己的這種認可。
公司規定，下屬凡是外出，一律要住五星級賓館，乘飛機要坐頭等艙。對此，公司總裁卡恩·卡洛維是這樣解釋的：“我們是第一流的公司，下屬當然也是第一流的，第一流的公司，當然應該享受第一流的服務，否則，會挫傷我們員工的工作積極性。”正是這兩個“第一流”，吸引著千千萬萬的優秀人才都希望能加入百事可樂公司，並願意全心努力。
優勢感，是一個很容易被人們忽視的因素，但它所產生的效用對領導者來說卻是巨大的，充分認識它，並有效利用它，也許能使自己的事業“百尺竿頭，更進一步”。
百事可樂公司是全球知名公司，在人們的意識中會認為，最好的公司，往往會有許多的發展機會，也可以最大程度地發揮出一個人的價值，正因為如此，人們紛紛願意尋求這樣的機會為自己提供發展的平台。百事可樂公司也這樣做了，兩個“第一流”，正是最好的證明，在這樣的氛圍中，吸引到最優秀的人才，也發揮出最卓越的才華，在他們的推動下，企業自身也依然向不斷的高度邁進。
馮景禧於１９６９年創辦香港新鴻基證券有限公司。該公司在香港證券市場上，占有３０％的比例，公司年贏利額達數千萬元。馮景禧個人財產更是達數上億美元，成為稱雄一方的“證券大王”。
但新鴻基集團並不以擁有巨額資產為榮，他卻認為自己最寶貴的資源，是擁有一大批有知識、有能力、有膽量、善於把握時機、敢於接受挑戰的人才隊伍，正是憑借他們，自己才能在市場中取得這麼卓越的成績。
為什麼如此多人才願意加盟新鴻基集團並努力工作呢？
執行董事譚寶信對這個問題是這樣介紹的：“在馮景禧的管理之下，集團形成一股難以形容的奇妙力量，就是企業的文化，這是企業的實力所在，正是企業的這份魅力，吸引源源不斷的人才加盟到這個集體中，並為這個集體的成長與發展，努力奮鬥。這樣的氣氛能激發下屬的創造性，在這裏工作，肯定比其他機構能取得更大的成功。”
集團中的文化氛圍是一種家庭式的工作氛圍，在工作之中，下屬覺得如此親近、溫暖，吸引大家非常願意到這裏工作，也樂於在這樣的企業中奉獻自己全部的力量。
新鴻基集團的實力就在於自己的企業文化，在這一文化氛圍的影響下，使公司的管理者和下屬融為一體，對內有一種無與倫比的凝聚力，對外有著極高的吸引力。而這對公司獲取人才，以及公司的發展都具有不容忽視的作用。
每個企業都有自己不同的情況，我們的實力可能隱藏在不同的方麵，新鴻基的管理文化是自身的實力，那我們也可能擁有技術的優勢，或是市場的廣大，又或是我們的管理效率，或是我們未來的發展可能，隻有我們自己首先認識到自己的優勢所在，並不斷拓展自己在這一方麵的差距，才能吸引到最為優秀的人才，為企業發展提供最大的推動力。
如果真不能挽留，不如放手讓他走
對於每個人來說，放手並不是一件容易的事情，一段情感，或是一個目標，都不是容易放棄的。
一段情感，意味著一段美好的姻緣，放手之後，自己隻有痛苦的回憶與寂寞的感觸；一個生活的目標，總是寄托有太多自己的期望與努力內容，如果放手之後，自己又必須尋找前進的方向。正是因為放手不易，所以人們緊緊抓在手中，但是這樣的延續，卻也不會產生任何有利的結果。
如果已是緣分不在，那就坦然放過，也許可能會感到痛苦一時，但卻因此可以給自己一個走出的機會，還可以尋找明天的可能，如果隻是讓自己陷身在今天的旋渦中，不能自拔，不會有任何的改觀，還會因此失去明天的可能。
優秀的人才，對企業來說，何其寶貴。正是因為認識到人才的作用，我們才會進行極力挽留，並不允許人才有任何離開的可能。也許正是這份態度的壓迫，卻使得人才失去自由的空間，開始產生反感的情緒，最終惡性發展，直至雙方關係破裂。
當企業尋覓到優秀的人才時，我們尊重人才，雙方彼此信任，提供最為充分的施展空間，發揮他們的效用，為企業發展提供最大的推動力。當一天雙方感到不再適應，需要離開時，我們也不會太多挽留，表現出我們挽留的誠意，仍然不能協調之後，我們就快樂分手，也許明天我們還有相遇的可能。
如果我們已經盡了所有可能，也許這份坦然的心胸，卻可以贏得彼此尊重，如果隻是謹慎不放手的話，恐怕就不會有什麼好的結果。
關羽在張遼的勸說下投奔曹操，曹操愛惜人才，極力挽留，三日小宴，五日大宴，並許以財富美女，但最終依然不能打動關羽，還是決定離去。
在關羽離去後，身邊謀士程昱獻策，放走關羽，必為日後大患，建議追上關羽，將他殺死。最終為曹操拒絕，他欽佩其才華，放手讓他離開自己的地界，甚至過五關斬六將也不為記恨。
二人日後果又相遇，赤壁之戰後，曹操大敗，敗走華容，在這裏又遇到關羽，才有“關雲長義釋曹操”的典故發生。
在關羽當初離開時，程昱的建議是可以為大家所理解的，既然人才不能為我所用，我又何必讓你日後成為我的阻礙，他考慮的初衷是，殺掉他，讓人才不要成為自己潛在的敵人。對於這一建議的否定，正體現出曹操作為一個管理者的氣度與智慧，他愛惜人才，不忍害之，心中更多的是對他的一份尊重。也正是這一策略，給日後的自己留下了一條出路，在華容道，自己落難之時，又是關羽對自己的義舉，才使得自己有延續的可能。
在人們的傳統認識中，似乎一個人的離去，總是因為某些問題的發生，才導致雙方不歡而散的結果。因為離去而不再信任，因為不再信任也會最終離去，而忽略了離去還有其他更多的理由，而對於信任我們也有再次建立的可能。對此，我們要舍棄這種陳舊的觀念，看到現在更多的是市場運作方式，勞資雙方完全可以在這裏尋找最為匹配自己要求的機會，當有一天互相不再適應時，我們又會去尋找新的出路，而不會有情感的糾纏與信任的決裂。
俗話說“強扭的瓜不甜”，勉強留下的人才，也不會發揮最強的效用，不如讓對方坦然離開，也許我們總有一天還會再次相遇，而那時卻可以彰顯出一個領導者卓越的氣魄與長遠的判斷。
張強是一家機械公司的總經理，他為自己手下沒有優秀的銷售人才而發愁，前任的銷售經理，因為業績不理想，最終離職，他又在尋覓新的人選。
這時一個叫李梅的人，出現在了張強的辦公室，她是美國ＭＢＡ碩士畢業，有著3年的國際市場機械產品銷售經驗，性格堅毅，做事非常富有效率，張強敏感地察覺到他找到了那個最為合適的人選。
李梅上任後，果真沒有讓他感到失望，她製定了各種銷售策略，積極開拓市場，建立最有效的競爭薪酬機製，業務成績連年翻番，在行業內形成不小的影響。對此，張強感到非常滿意，他希望李梅能繼續待在公司，為公司作出貢獻。
不過，兩年後，李梅還是決定跳槽，因為她看重了一家美國國際機械製造公司，認為在那裏可以更充分地展示自己的才華，因此她決定離職。不過她沒有魯莽地表達自己的意願。
先是培養出自己的下屬作為自己職位的接替者，讓他熟悉各項工作的開展，並有足夠的能力駕馭好這份工作，然後在適當的時候，與總經理張強進行坦誠地交流，說明了自己離職的原因，並告知他工作交接的準備。
最終，雖然張強很無奈，但還是接受了這個結果，李梅也得以順利離職，並且他們還因此成了朋友，在業務上有效開展一些合作。
李梅為自己的離職，做出了充分的準備，她準備好了後備人選，使他能接替自己的工作，避免給公司造成任何的損失，他以恰當的方式表達出自己離職的意願，並讓對方最終接受，最後她完全良性地處理好自己這次離職的行為。
在管理中，處理人才的離去問題總會成為最為棘手的問題，處理不好，雙方甚至會撕破臉皮，大打出手，最終結果，兩敗俱傷，也沒有任何的信任，完全忽略掉過往的合作與信任。一個優秀的領導者，能夠站在更為高遠的角度去看待自己所麵對的問題，人才寶貴，但人才的離去也是不可避免的，雙方如果真的沒有合作的可能的時候，就應坦然讓對方離去，舍棄自己留戀的情緒，也放棄一些更為強製的方式，最終彼此還能保留一份信任，還可以樂觀對待再次的相遇。而這也體現出一個領導者，具有深遠的考慮與卓越的管理藝術。
該留的留，該走的及時請他離開
正如人生有來有去，如果總是糾纏曾經的逝去，想要極力挽留，那對人對己都不是明智之舉，因為這份糾結，而缺少生活的灑脫。
生活就如同流水一般，如果隻沒有保留，而沒有宣泄，缺乏有效流動，最終隻能成為一潭死水，失去應有的活力與激情，隻有在時間的腐朽之中去度過每一天。
我們的身體因為血液的流動，才使我們充滿活力，因為每天養分的補給，才能使我們的精力充沛，書寫生活的內容，展示出生命的精彩。
企業管理之中，也是同樣的道理，員工就是它的血液，員工的能力就是企業所具備的力量，我們要不斷保持血液的新鮮，才能使團隊充滿活力。同時，使我們的血液有效流動，才能把對身體有害的毒素排出體外，保證身體的每個功能運轉正常而不產生阻礙。
在企業的管理之中，要時時對員工的工作能力與情況進行及時的考核，對於不符合標準的員工，要及時進行培訓和教育，如果最終依然不能勝任這份工作，那隻能進行適當的調動，甚至是辭退，讓他去別的行業或公司尋找對其更為有利的發展。對於不符合要求的員工，千萬不能進行太多的遷就，影響自己工作的有效運轉不說，可能也會讓對方尋找不到最有利的方向，對於雙方都沒有益處。
在我們辭退員工的過程中，一定要多給一些包容，盡量以婉轉的方式進行。盡力給予員工更多的機會，使他可能找到適合自己的角色，在辭退中，也要注重方式方法，以最恰當的方式表達自己的意見，在尊重對方，彼此信任的基礎上，去再次尋找適合自己的角色。
ＩＢＭ中國公司每年都會進行一次績效考核，考核結果分為一、二、三、四四個等級，四等為不合格。
若某位員工考核被評為四等，也並不會馬上被“炒魷魚”。
對不合格的員工，ＩＢＭ會進行具體分析，看是態度問題，還是能力問題？並據此提供有針對性的幫助，並提供給予改正和提高的機會。在ＩＢＭ中國公司的管理中不能容忍員工犯兩種錯誤：一是違法；二是違背職業道德。如果有人敢“越雷池一步”，那就隻好請他“幹脆走人”了。
西門子也提供同樣允許員工犯錯誤的機會。
西門子管理會提出這樣一個口號：員工是企業內的企業家。這句話並不是空洞的，而是滲透在管理的具體細節之中。
在西門子，員工有充分施展才華的機會，工作一段時間後，表現出色，都會被提升，如果本部門沒有空缺，也會被安排到其他部門。優秀員工可以根據自己的能力和誌向，設定自己的發展軌跡，一級一級地向前發展。
對於那些一時不能勝任工作的員工，西門子也不會將他們打入“另冊”，而是在盡可能的情況下，提供一些更換崗位的機會，讓他們進行更多的嚐試。許多時候，這些不稱職的員工通過調整，就找到了自己的位置，最終幹得與別人一樣出色。
員工的考核與調整，是管理工作中必須進行的內容。對於人才，我們尊重和挽留，對於不符合職位要求的員工，我們也會進行及時的調整，以保證我們組織具備應有的效率。在對那些不符合職位的員工處理的過程中，一定要更多賦予他們嚐試的機會，幫助他們分析原因，尋找對策，以提升自己工作的能力與水平，同時給予他們更多嚐試的機會，不斷去尋找最為符合自己特點的工作機會與角色內容。
對於那些最終選擇離職的員工，同樣也要注重方式與方法，理性看待離職，雙方也去尋找最為適合自己的溝通方式。
我們一般辭退員工會有三種合適的方式。一、因業績不好需要辭退員工；二、因公司效益不佳辭退部分員工；三、建議性辭退，讓員工知難而自退。對於每種情況，都要選擇合適的方式，讓他的主管告知工作的情形與自己狀況的差距，或者讓大家看到公司經營狀況的不利，認識到辭退員工的原意，又或是借助他人旁敲側擊，讓他明白公司的不滿，從而自己能主動選擇辭職。隻有方式恰當，才能保證此項工作的順利完成。
在辭退的過程中，還要注重多種方式的靈活使用。給予員工另行選擇的機會，比如其他的部門或者是較低一些的職位，給予空間，就不會讓員工感覺到辭退難以接受。有意讓別人“挖”走他們，透露一些別的公司對他感興趣的信息，在這樣的暗示之下，促成對方主動地離開。同時，還可以使用“明升暗降”的策略，對於確實不能勝任公司任務的員工，而這一職位又承擔著重要的作用，那我們不如給予一個名譽的提升，使他離開這樣的職位，從而保證企業運轉得順暢。
在對人才的管理過程中，我們重視人才，尊重員工個性，但我們也要能及時對不符合要求的員工進行處理，舍棄自己的懈怠，舍棄一份情感的不忍，以理性去看待企業的運轉與效益，才能使自己的人才管理工作完整。同時在辭退員工的過程中，要更多包容對方，提供更多嚐試機會，注意恰當方法的使用，最終才能使辭退工作圓滿完成，企業也獲取應有的效益，也隻有這樣才能體現出自己所具有的高超的藝術性。
尋找人才，挽留人才，是管理者最為重要的職責之一。優秀的領導者，必須要分析清楚當代管理的形式，看清楚人才的作用，從而為自己挽留人才工作奠定堅實的基礎。珍惜人才，把握人才，給人才施展以充分的空間，同時，還要能解決好人才的後顧之憂，發自內心地去對待人才，展現出企業自身的實力，平淡看待人才的離去，掌握這些內容，相信必然會對人員的去留工作提供很大的幫助。