第一章 優秀的員工是“文化”煉成的
為什麼我們的員工不能更積極些？為什麼他們總是犯同樣的錯誤？為什麼他們不去考慮如何把工作做得更好？為什麼我們不能完成更多的銷售額？……
這些問題經常縈繞在企業管理者的心頭，揮之不去。其實，除了員工的自身因素外，這跟企業文化有著直接關係。有一句話叫做“企業擁有什麼樣的文化，就會擁有什麼樣的員工。”而這句話所體現的正是企業文化的真諦。
文化環境決定企業的核心競爭力
我們能否取得一番成就，關鍵在於我們身邊的人、身邊的環境。這樣，我們才能不斷受到熏陶，進而找到屬於自己的位置。我們需要朋友，就需要好的工作環境，這樣，我們才能一步步向勝利邁進。孟母三遷的故事相信很多人都耳熟能詳。
孟軻從小喪父，母親靠織布來維持生計，孟軻的母親一直都希望兒子能夠好好讀書，將來考取功名。所以，在孟軻很小的時候，他的母親就非常注重對孟軻的教育。
他們原先住在一個墓地的附近，那裏基本上每天都會有人去燒紙或者辦喪事。由於孟軻每天麵對的是別人辦喪事，不久，孟軻也開始模仿他們，沒事就和小朋友們在一起假裝死人，還哭爹喊娘的。孟軻的母親對此很是擔憂，感覺這樣的環境不利於孩子的成長和學習，於是就把家搬到了一個離集市不遠處的地方。那裏每天天不亮就有很多人開始叫賣，不久，孟軻也學著別人滿大街喊叫，沒事還去集市上幫助別人賣菜。孟軻的母親還是對這樣的環境不滿意，最後舉家搬到了一個私塾附近，那裏每天都有很多學生去私塾讀書。雖然孟軻的母親沒有足夠的錢財讓兒子進入私塾接受教育，但是這時的孟軻每天都會跑去聽先生講課，並深深愛上了學習。
看到孟軻苦學的樣子，孟軻的母親這才放下心來：“終於找到了一個好的地方安家了。”也是由於這樣良好的環境，才成就了以後的孟子。
孟母三遷的故事告訴我們，環境對於一個人人生的影響是非常大的。如果孟軻的母親沒有用心良苦地為孟軻選擇好的學習環境，相信也就不會有孟軻後來的成就。
家庭教育如此，培養員工也是如此，隻有讓企業擁有良好的文化氛圍，才能立足於商業界。在各大企業的競爭中，雖然表麵上是企業實力的互相拚殺，但歸根結底比的是一個企業的文化，因為文化決定了企業的核心競爭力。
我們經常看到某些公司的員工，工作時能偷懶就想著辦法偷懶；做工作的時候，也隻是做到差不多就行了等等，這主要就是與公司的文化有關。
很多管理者總會陷入一個誤區，那就是認為他們的公司根本就沒有什麼文化建設，怎麼就跟文化有關呢？其實在公司誕生的那一刻開始，企業就有文化的存在了。文化就是一家企業的思想，是隨企業產生而產生的。這些文化跟企業所在的環境以及企業的每一個人都有著關係，如果這個文化不是積極的話，那麼新的員工來到這家企業，就會被這裏的文化環境所影響。當然，更有可能的是，如果一家企業擁有著良好的文化環境，就能培養出優秀的員工。
楊娟是一個農村女孩，出門打工的時候隻有20歲，那時的她非常任性，是個典型的“叛逆者”。但5年之後她終於衣錦還鄉，楊娟自身所展現的改變讓全村人有目共睹，楊娟現在非常懂禮貌，而且性格溫和，做事也非常有條理。這不禁讓楊娟的父母非常欣慰，他們不知道到底是什麼改變了自己的女兒，成就了孩子現在的作為。
原來，楊娟在5年前來到北京找工作，由於自身學曆不夠，想找一份讓自己滿意的工作很難，最後在朋友的建議下，她去了附近的一家麥當勞店工作。以前，楊娟總是聽別人說打工的苦惱、老板對員工如何苛刻、員工之間怎樣鉤心鬥角。但來到麥當勞她才大開眼界，如果你沒有深入地了解，是很難分辨出誰的級別高、誰的級別低的。因為麥當勞的同事之間不論級別的高低，彼此之間從來都是直呼其名，大家在一起就像一家人一樣，感覺非常輕鬆。
在那期間，楊娟曾經也想過不做服務行業，但是麥當勞良好的企業文化卻深深地吸引著她繼續待在那裏。有一次，楊娟因為鬧情緒，再加上自己天生的壞脾氣，工作中與一位同事發生了口角，而且得罪了一個顧客，弄得彼此之間很不愉快。楊娟本以為這次自己肯定會被“炒魷魚”了，但出乎意料的是，領導不僅沒有開除她，還非常細心地了解了事情的緣由，並誠懇地安慰楊娟。
就是因為如此，楊娟打消了離開的念頭，而是兢兢業業地做自己的工作。在麥當勞文化環境的熏陶下，楊娟也開始改變自己，她不再那麼任性，哪怕自己不開心，她也會自我調節，每天樂觀地麵對每一個人和每一件事。
楊娟的很多朋友都勸說楊娟不應該一直待在一個地方，應該找個更能夠鍛煉自己的工作。每次聽到朋友的勸告，楊娟總會說：“謝謝你們的好意，但是，我感覺在麥當勞上班能夠學到很多在其他行業很難學到的東西，這裏就像我的家，我暫時不會離開。”其實，隻有楊娟知道自己到底能收獲什麼，品行、修養、內涵，很多很多……
從楊娟的故事中，我們可以看出，正是麥當勞這種良好的文化環境，讓她從一個普通人一步步變成了優秀員工。也正是麥當勞擁有的這種良好的文化環境，使其走過了近60年的風風雨雨，最後還能永葆生機。
其實，對於每一個企業來講都是如此，哪怕兩個企業的起點是一樣的，但如果企業內部的文化環境不同，那麼時間一長，兩者之間的差距也就顯而易見了。因為一個好的企業文化才能培養出非常出色的人才，而員工也隻願意在文化底蘊豐厚的企業裏展現自身的才華，隻有在這樣的企業中，他們才能把自己的能力展現得淋漓盡致。
所以說，一個企業要想在競爭者中立於不敗之地，要想在商業之林中長久不衰，就必須施以肥沃的土壤——文化環境。一棵樹如果離開了土壤，最終隻能葬身於殘酷的驕陽和寒風中。企業也是如此，如果沒有一個好的文化環境，也就等於喪失了企業的核心競爭力，最終隻能在眾多企業中銷聲匿跡。
一家企業的文化環境是一種影響員工思維的力量，它雖然不能在短暫的時間裏改變一個員工，但是從長遠來看，它能左右一個員工的最終走向，並且讓他逐漸走向優秀。正因為此，我們才可以說，好的文化環境是員工成長的溫床，更是一家優秀的企業必須具備的條件。
好的學習氛圍能讓員工進步更快
很多企業領導者苦惱於“團隊不好帶”、“業績上不去”等問題，很大程度上是因為企業沒有一個好的學習氛圍，進而導致員工進步太慢。社會在迅猛發展，一名員工倘若進步太慢，就會被淘汰；一家企業倘若進步太慢，就會倒閉。
作為員工，要想自己不被淘汰，就必須提高自己的能力。作為企業，要想不倒閉，同樣要增強員工的能力。所以，從員工、企業兩方來說，提高員工的能力都是必要的選擇，而要提高員工的能力，就必須要讓企業擁有好的學習氛圍。
現在很多企業都把學習氛圍看得很重要。於是，企業在內部建立圖書館，定期對員工進行培訓指導，讓員工們的能力大幅度地提升。可以說，一家企業是否有好的學習氛圍是他們成功與否的必要前提。
張怡然是一家策劃公司的老板，自經營以來可以說是一帆風順，沒有遇到多大的問題，同時也沒有太大的成就。但是，隨著信息時代的到來，他漸漸感覺公司的一些策劃模式已經遠遠落後於其他一些新辦的企業，他簡直不敢相信以自己的能力竟然會敗給那些新手。
經過再三考慮，張怡然終於意識到自身問題的所在，自從公司營業以來，公司從未給員工提供過技能培訓，員工們也很少主動去提升自己的能力而去學習更多的知識，這也就決定著自己的員工跟那些優秀企業相比，能力相差太大。
於是，在短短的3個月內，張怡然自掏腰包組建了技能培訓班，請了當地非常有名的策劃老師來給員工進行培訓。他還經常強調企業技能的重要性，引導員工突破原有的策劃模式，在傳統的基礎上加上自己新的想法。就這樣，在之後的幾個月裏，張怡然策劃公司內部的氛圍就不一樣了，員工不再一下班就離開公司，而是常常坐在一起討論學到的東西。看到這一切，張怡然會心一笑：“幸虧我覺醒得還不晚。”
從那以後，張怡然開始不斷地尋找合作夥伴，隻要有深造的機會，他就會為本公司的員工極力爭取。正是這樣的做法使公司內部的員工每天工作的激情都非常高，在新知識的熏陶下，再也沒有人抱怨工作的無趣。而張怡然的公司在3個月內的贏利就比前幾個月翻了好幾倍，令很多生意上的夥伴刮目相看。
張怡然的公司之所以沒有麵臨危機，主要是因為他及時地意識到了自己的失誤，努力讓自己的企業有一個好的學習氛圍。
這個社會每天都在改變，每天都會更新我們已有的知識。對於企業來說，要想提高企業的實力，就需要讓員工不斷地提高自己的能力，這就需要企業有一個好的學習氛圍，別以為一直用那些舊經驗就可以解決企業要麵臨的所有問題，一招鮮吃遍天，這根本就是不可能的事。
秦國是一家廣告公司的老板，他總是抱怨自己公司的員工能力太差。他想用高薪招聘一些能力強的員工，可是當人們知道他是個自私鬼後，都不敢去他的公司為他工作。
秦國看著自己同行的那些企業一步一步壯大，心裏特別著急，於是就向一些老板尋求“秘方”。當他聽到那些老板在大公司裏大張旗鼓地組建培訓班，而且不惜花重金讓員工深造時，秦國就問，這樣見效快嗎？老板們說，至少半年才能有明顯的效果，而且在這半年來，需要在這“學習”文化建設上投下不少錢。聽到需要花費大筆的錢，秦國猶豫了，最後他決定還是繼續堅持自己的傳統，讓員工自己去提高能力。
後來，由於很多企業紛紛改革，秦國則按兵不動，在不到半年的時間裏，秦國的公司入不敷出，無奈之下隻好關門大吉。
從秦國的故事，我們就可以看到，一家企業如果沒有好的學習氛圍，就會倒退。在秦國看來，那些老板投入大筆錢為員工營造學習氛圍很愚蠢。因為資金賺不回，如果再加上員工跳槽了，那自己不就是賠了夫人又折兵了嗎？然而秦國的想法才是愚蠢的，實際上也確實如此，一家企業如果能不斷提升員工的能力，員工又怎麼舍得離開呢。
因此，作為企業的管理者，一定要清楚好的學習氛圍對於一家企業的重要性，如果能把這種好的學習氛圍形成一種企業文化，那麼員工就能更心甘情願地去工作，這樣就能不斷地在工作中吸取更多有利的東西，使自己不斷進步，進而促進公司的發展。
不要再責怪自己的員工不是最優秀的，也不要責怪自己的員工工作總不積極，因為我們首先要想到的就是，企業是不是缺少一種好的學習氛圍。我們很清楚，任何一位員工內心最深處都急切地盼望自己的能力可以得到提升，這就告訴了我們，隻要讓企業裏擁有一個好的學習氛圍，員工就會在這種氛圍下自主地培養自己。
別讓內耗毀了企業
“有人的地方，就有江湖。”如果把一家企業看做江湖的話，我們一眼就可以看出裏麵存在陰暗現象。這主要就是企業裏員工之間的內耗。
企業裏的“內耗”，會破壞企業的文化環境，影響企業的可持續發展。這主要是因為，內耗讓員工們都把精力放在鉤心鬥角上去了，員工的工作質量跟效率就會大大地降低，從而損害企業的根本利益。
張寶光是一個見不得別人比他優秀的人，所以，在他當上公司醫學總監不久後，上演了一場鉤心鬥角的大戲。
公司裏有一個重點的項目，以前張寶光就對這個項目很感興趣，可惜這個項目最後還是分給了李文傑，如今項目已經進行到了一半。張寶光知道隻要完成這個項目，李文傑很可能就要晉升，這可不是他想看到的，更何況他們之間還有一點不愉快。
所以，他經常就去找李文傑，要他把這個項目停下，其實張寶光就是想把李文傑從這個項目上調走，然後自己找機會負責這項目。可是李文傑不幹，所以，他依然按照計劃邀請了所有參加項目的工作人員來開會，並把十幾家醫院的醫生請來到了他們公司來參加這次會議。
由於張寶光是領導，所以李文傑還得請他來做開場發言。可是，李文傑沒想到張寶光一上來就沒有鼓勵大家，卻說這個項目的方案有很多地方他是不同意的，這讓李文傑臉色很難看。
當然，這隻是一個開頭，接下來由李文傑的手下嶽林來講解項目的主要內容。中間由於某個醫院的醫生提出一個比較刁鑽的問題，嶽林回答得有些含糊，這種事情從前也發生過幾次，隻是沒想到這次坐在一旁的張寶光不耐煩了，兩次跳出來粗暴地打斷了嶽林的回答，這讓嶽林很難堪。
會議結束後的這天下午，張寶光找到了李文傑，讓他召集所有的員工到會議室開會，李文傑召集了所有的員工到了會議室。會議上，張寶光大發雷霆地說，從來沒開過如此混亂的會議，毫無組織，回答問題磕磕巴巴，根本沒有自信；會場布置得淩亂不堪；等等。李文傑知道，張寶光是衝自己來的。
當時在場的所有人都傻了，沒想到張寶光會如此大發雷霆。他大喊大叫足足有10分鍾，李文傑開口了：“張寶光，這種會議我不是第一次，也不是第二次開了，會上有些小觀點、有些爭論，也是經常的。你把會議說得一無是處，我是不同意的。”