“爭論可以，但是我們要有公司的形象，知道嗎？”張寶光還在喊。
看到張寶光這樣，李文傑也火了，他也大聲地說：“你覺得損害了我們公司的形象是嗎？讓所有的與會者給一個評價。這樣，你我也能對大家有個交代，好嗎？”
看到李文傑發火了，張寶光也沒說什麼，直接就走開了，這讓李文傑感到了巨大的侮辱。
此後，張寶光利用自己和老板的良好關係，處處刁難李文傑。
在與張寶光的爭鬥過程中，李文傑感到疲憊不堪，半年後，他離開了公司，並且還帶走了一大批工作人員。
這是典型的公司內部鉤心鬥角的案例。
我們可以想象一下，在這樣的一個鉤心鬥角泛濫的企業，員工還能踏實地工作嗎？更別說要培養出什麼優秀的員工了，這樣的企業在如今的年代，撐不了幾年就會走向倒閉。因為這些內耗的現象會在企業裏形成一種不良的企業文化，它從根本上遏製了企業裏人才的發展，最終導致企業失敗。
那麼，該如何遏製這種由“內耗”導致的不良企業文化呢？這雖然是一個係統而龐大的工程，但原則性的東西仍然有跡可循，企業主應該從以下一些方麵著手：
1.要有正確的人才觀
企業用人的標準應該明確化，特別是“德”與“才”這二者的辯證關係問題，是企業領導在用人問題上必須弄清的首要問題。像上麵故事裏的張寶光就是因為在“德”方麵有所欠缺，這樣的領導會直接遏製一個部門甚至一個企業的生存發展。所以，一個企業家最好要找到德才兼備的人才，但很多情況下是魚與熊掌不可兼得，必須作出取舍。而在什麼樣的時機、什麼樣的情況下進行取舍，都是對企業領導者的智慧的一次檢驗。可以說，用人問題處理得恰當與否，直接影響公司裏的其他員工，從而關係著公司的發展。
2.企業的管理製度一定要合理
一家企業沒有合理的製度，雖然在一段時間內不會出現大的問題，但是由於沒有製度約束，就會無法控製員工對權力和金錢的貪欲，在這樣的企業，你不能永遠期望靠員工的自身品質來保證公司的整體利益，而利益分配的失衡或不公正，也經常是公司內部政治鬥爭的源頭。因此，建設合理的企業製度，通過製度形成對權力的製約和利益分配的平衡機製，是緩解甚至消除公司內耗有效的方法。
3.把管理的鏈條縮短
很多企業的中低層員工根本就不能把自己的想法告訴高層領導，企業也自然不能作出更好的戰略方案讓員工提高工作效率。所以，我們就經常就會看到，管理鏈條每增加一層，人際關係的複雜程度就會增加一倍，員工的工作效率也會降低許多。
因此，縮短管理鏈條、壓縮組織層級，是抑製公司內部政治鬥爭的有效手段。特別是在人員少的小公司，除非特別需要，一般不要人為地增加層級。
4.在包容和開放的心態下尋求解決矛盾的方法
在公司的內耗中，雖然在鬥爭的雙方來看，矛盾似乎無法調和，但從公司整體角度看，他們的矛盾仍然是可以化解的。在對利益進行合理、公正分配的條件下，仍然可以找到使兩者握手言和、再次為公司的共同利益奮鬥的解決之道。此外，在另一些情況下，甚至可以利用這種“矛盾”將其轉化為互相競爭的動力，最終獲得雙贏或多贏的結果。
一個英明的企業主，應該主動建設健康、陽光的企業文化，抑製內耗，以使公司朝著良性的方向發展。
一個內耗嚴重的企業，不可能有優秀的員工，我們看看曆史上的那些末代王朝，主要就是因為內耗而導致滅亡的。作為一個對自己的企業負責任的、希望它健康良性發展的管理者，決不能對公司的內耗視而不見，而是應主動去遏製，讓員工把精力放在提高自己的能力和公司的業績上來。
讓“尊重”成為員工的行事準則
很多人的心中一直有這樣的觀點，你敬我一尺，我敬你一丈。尊重別人在當今社會已經成為一種很重要的文化被傳承，並且這種文化越來越被企業重視。
因為在企業家看來，隻有“尊重”這種文化的存在，員工才能尊重自己的公司、尊重自己的老板、尊重自己的同事、尊重自己的工作。在這樣的環境氛圍下，優秀的員工也會由此誕生。
曾經有一位商人在街上閑逛的時候，看到路邊有一個賣鉛筆的人，那個人衣衫襤褸，潦倒之極。商人心生憐憫，於是，他過去隨手丟給了那個人10元錢，然後頭也不回地離開了攤位。當他走出10米外的時候，他突然感覺自己作為商人，那樣對待那個賣鉛筆的人是不禮貌的。
於是，商人又走回去，並說自己忘記取鉛筆了，讓他不要介意。商人拿了鉛筆即將離開的時候，他微笑著對賣鉛筆的人說：“其實，你和我一樣，我們都是商人。”說完就離開了。
當賣鉛筆的人聽了這句話後，拿著自己的鉛筆默默地離開了，沒有人知道他去了哪裏。
一年以後，當地商業界舉行了一個商業研討交流會，那位商人自然應邀出席，會上有一個西裝革履、風度翩翩的男子走到他的麵前：“先生，非常感謝你，你或許已經忘記我了，而我也不知道你的名字。以前我一直以為自己就是一個推銷鉛筆的乞丐，但你的一句‘我們都一樣，都是商人’讓我擁有信心，而正是因為這樣，才讓我有了今天的成就。”
從這個故事裏，我們就可以看出尊重的力量是非常驚人的，誰會想到隻是因為商人那麼簡單的一句話，就能改變一個落魄的人，商人的話裏顯示出了尊重，而正是這種尊重激發起了一個極度自卑的人的自信心，讓一個處境窘迫的人重新找回了自信。我們試想一下，如果那位商人扔下錢就離開，沒有留下那句鼓勵的話，相信那位商人縱使給那個賣鉛筆的人幾千元也是無濟於事的。
我們可以想一下，在企業中，如果每一位員工都能做到尊重對方，企業的競爭力就能夠得到大大的提升。企業內部的員工，如果失去了對彼此的尊重，就很容易產生內耗，這樣的企業，怎麼能把大家的力量集中在一起呢？不懂得尊重別人的人就等同於放任自己的人脈流失，就等同於拒絕獲得成功，或許眼下你為了圖一時痛快而這麼做了，但痛快過後等待你的將會是朋友的決絕而去。那些優秀的領導者都知道，尊重他人在生活和工作中都是至關重要的，所以，不管在什麼時候，他們從來不會踐踏別人的尊嚴。
1949年，57歲的大衛·帕卡德參加了一次美國商界領袖們的聚會。與會者就如何追逐公司利潤侃侃而談，但帕卡德不以為然，他在會中說：“一家公司有比為股東掙錢更崇高的責任，我們應該對員工負責，應該承認他們的尊嚴。”
帕卡德在造就矽穀精神方麵的貢獻，恐怕超過了任何CEO。就像希臘的民主領袖帕卡德一樣，他會尊重並欣賞每一個人的態度，對周圍的人和企業的影響至深至遠。正是創始人帕卡德這種尊重別人的思想和精神，締造出了今天惠普(HP)這樣一個產業帝國。
一些領導者總是埋怨身邊沒有人才，找不到人才，或者總是歎息人才的流失，這是怎麼造成的呢？是否企業自身存在某種缺陷呢？因此，隻有提高企業本身的文化、提高人才的素質、創建他們滿意的工作環境，才能使身邊人才濟濟。而要做到這一點，管理者首先要從“尊重”開始，對人才做到尊重、尊重、再尊重。隻有你尊重了員工，你才會贏得員工最衷心的尊重，而就是這樣一種尊重氛圍將會影響到身邊的人，使得他們在這樣一種良好的氛圍下更加努力地工作。
“尊重”這個詞說起來容易，做起來卻很難。有些管理者覺得自己高人一等，他們認為自己沒有必要對所有人都作出一副尊重的姿態，頤指氣使一下也是可以的。但是，我們要知道“尊重”是種修養，是由內而外透射的人格，而這種人格是需要修煉積累的，如果你想讓公司的員工能把尊重別人放在心上，作為企業領導的你，首先就要懂得尊重你的員工。“尊重”也是衡量一位領導者成功與否的標準。
在這方麵，“經營之神”鬆下幸之助可謂深諳其道。
一次，鬆下幸之助帶著幾名高層來到了公司的餐廳吃飯。一行人都點了牛排，大家津津有味地吃了起來，惟獨鬆下先生隻吃了幾口。鬆下看到大家用完了餐後，便讓助理去請烹調牛排的主廚過來。
鬆下特別強調說：“不要找經理，找主廚。”
助理這才注意到，鬆下的牛排隻吃了幾口，心想過一會兒的場麵可能會很尷尬。
主廚很快就過來了，他很緊張。因為他知道請自己過來的人，是大名鼎鼎的鬆下先生。
“有什麼問題嗎，先生？”主廚緊張地問。
“你烹調牛排的技術很不錯，”鬆下說，“但是我隻能吃幾口。你看看，我如今都80歲高齡了，胃口大不如從前。”主廚與其他用餐者，困惑得麵麵相覷。
鬆下說：“我叫你過來，並不是因為你的廚藝不好，而是想告訴你，因為我的年齡大了，胃口大不如從前，所以才隻吃了幾口而已。如果我不說明原因，你看到被退回的牛排，心裏一定會難受。這是我不願意看到的事。”
鬆下的言行舉止體現出了一位成功企業家本應具有的品質——尊重，也正是鬆下這種處處尊重他人的行為，讓鬆下企業的員工素質越來越高、企業的競爭力越來越強。又有一次，鬆下對一位管理人員說：“我個人要做很多決定，並且要批準他人的很多決定。實際上隻有40％的決定是我真正認同的，餘下的60％是我有所保留的，或者覺得過得去的。”
這位管理人員感到非常驚訝。在他看來，如果鬆下不同意辦某件事，一口否定就是了，大可不必如此。但鬆下則認為，對於那些自己認為還算過得去的計劃，可以在實際操作過程中指導他們，使他們重新回到所預期的軌跡。因為在他看來，作為一個領導者，有時候，你必須應該接受一些自己不喜歡的事，因為隻有你尊重了別人的主張，你的主張才會被別人肯定。
總之，一個企業必須有“尊重”這種文化的存在，這樣才能讓員工們互相尊重，而作為管理者的你，必須要身體力行。讓員工懂得如何去尊重別人、尊重自己的工作，這樣才能培養出優秀的員工。
“要想贏得別人的尊重，首先就得先尊重別人。”這句話，如果用在管理上就是，要想讓員工們互相尊重，那麼企業的管理者首先就得尊重員工。因為企業的管理者具有強大的榜樣力量，並且他的一舉一動都在影響著每一位員工。而正是因為如此，管理者的尊重才顯得尤為重要。
一視同仁，增加你的影響力
在企業裏，我們經常會聽到員工們發出類似的抱怨：“既然你那麼袒護某某，那麼我們都不要用心給你幹了，全部都交給某某一個人完成好了。”員工出現這樣的心理，主要是領導者不能對員工做到一視同仁，這自然會傷害到大多數員工。
可以說，很多領導者都有偏愛人才的毛病，譬如把一些重要的工作交給自己的親信做；某些員工完成工作後就獎勵；甚至有的員工做錯了事情，因為領導者的關係，就可以使大事化小，小事化無。這樣又怎能讓員工們更好地承擔責任呢？這樣的企業，是不可能留住優秀的員工的。
劉邦消滅項羽後，回到洛陽，接下來就是要對功臣論功行賞了。可是劉邦隻是對主要功臣進行了封定，對一部分將領卻遲遲不肯封賞。
一天，劉邦聽到消息，說不少將領聚集在一起竊竊私語。劉邦就帶著張良去看了看，他很疑惑，現在又不是打仗的時期，他們聚集一起是在幹嘛呢？
他就問身邊的張良：“他們在幹什麼呢？”
“他們在商量謀反呢！”張良答道，劉邦駭然：“他們剛剛用自己的性命把江山打下來了，怎麼要謀反呢？”
張良說：“陛下，您想一想，這些人是賣命才幫您奪得了天下，可是您隻封賞蕭何、曹參這些您所鍾愛的大臣，而另外的部將卻沒得到您的封賞，很不服氣，而且他們害怕陛下懷疑他們平生的過失而誅殺他們，所以才聚在一起，準備謀反。”
“那怎麼辦呢？”劉邦很著急地向張良請教。
張良說：“陛下最恨哪個大臣？”
劉邦答道：“雍齒曾背叛過我，還把我逼得無立足之地，我想殺了他，隻因他功勞大，我才不忍心下手。”
聽了劉邦的話後，張良勸道：“那麼，您現在趕快封雍齒以示諸將，使之安心。”
於是，劉邦大擺宴席，封雍齒為什方侯。諸將歡聲雷動，說：“雍齒可是陛下最痛恨的人，如今都被封侯，我們還有什麼好擔心的呢？”
如果領導者對一些所謂的心腹偏袒，這樣雖能使他們心存感激，但也可能讓他們覺得做錯事，你也是睜隻眼閉隻眼，相信最終的結果就是縱容他們一錯再錯，讓其他的員工忍無可忍。於是，他們就有可能就會像劉邦手下那些沒有得到封賞的將領一樣聯合起來和老板做對。
李建畢業後不久，就走上了自己的創業之路，創辦起了自己的網絡公司。在短短3年的時間裏，他的公司從一個隻有5名員工的公司，發展到擁有近50名員工的大公司。但是，讓人感到意外的是，李建在員工中的口碑並不好，很多人都說他分不清公私，不能一視同仁。
前不久，李建的表弟來公司上班了，很多人都知道他是通過李建的關係進來的。雖然大家知道他們的這層關係，但是卻沒有人在意什麼，隻是李建的表弟工作的時候非常馬虎，而且每天在工作時間總是打他的電遊，並且把聲音調得很大，很多員工都向李建提出了這個問題，但是李建卻總是說：“他剛來，很多規矩不懂，以後就懂了。”