小輝是公司設計部主任，他知道，如果公司這樣下去，定會受到很大的影響，作為設計部主任，他不能袖手旁觀。於是，小輝把李建的表弟叫到辦公室談了一下，把問題給他稍微提了一下。誰知下午李建就把小輝叫過去數落了一番：“怎麼可以這樣對待一個新員工呢？這樣做是你不對，以後他有不對的地方可以來向我說，你就不用管了。”聽了李建的話，小輝頓時覺得非常失望，雖然他覺得李建有點自私，但他想不到李建居然這麼過分。從此，李建在小輝心中唯一的一點好印象也消失殆盡了，小輝除了工作，再也沒有過問過李建的表弟。
之後不久，李建的一番話讓小輝再也不想在這裏工作下去了。有一天，小輝去彙報一個月的成績，當他走到門口的時候，裏麵傳出了聲音。
“表哥，我不管，我下個月要做設計部主任，你自己看著辦。”這是李建表弟的聲音。“你這不是為難我嗎？你沒有能力怎麼勝任啊？行了，你先回去，我讓你當就是了，隻能讓小輝下來扶植別人了。”
就因為這樣，小輝沒等李建說什麼，寫了辭職信離開了公司。這樣一來，很多人因為和小輝關係非常好，而且他們也不喜歡李建的自私，最後也紛紛離開了。
就是因為李建不能夠一視同仁地對待公司的員工，才致使員工一個個離開了，這種企業一定是不可能發展壯大的。我們可以想一下，如果李建能夠公正一點，一視同仁地對待員工，而不是給自己的親戚特權，這樣，他就一定能夠留住更多的人才，才能與員工攜手同行，才能將公司推向更高峰。但就是因為他的不理智與偏見，讓員工們得不到尊重，最後成為了“孤家寡人”。
領導者如果厚此薄彼，就會讓一些員工產生逆反心理，更會使得一些員工挖空心思投老板所好，整天對老板拍馬屁，以此博得老板的喜愛，自己也好乘機撈取利益。而且，這些小人還會挖空心思將其他能力強、業績好的同事搞下去，整個團隊也會被搞得烏煙瘴氣，造成小人橫行、好人受氣的局麵，這樣一來領導者還怎麼進行管理？
因此，領導最好對所有的員工都要做到一視同仁。做到這一點，最主要就是體現在對員工的公平。公平也分很多種，因為仁者見仁，智者見智，我們每個人的理解都不一樣，也會有人認為不夠公平。那怎麼辦呢？就是要以公平之心來管理，凡事做到透明、公開，正如某位名人所說“平不那麼容易，隻要公就行了。”
最影響員工積極性的，就是領導者不能對員工們做到一視同仁。一旦讓員工感覺到你對他們不公平，他們就會消極對待工作，甚至最後辭職走人。所以，作為領導者，做到一視同仁很有必要，這不僅能體現出你的領導能力，更能增加你的影響力。
營造溫馨氛圍，讓員工以公司為家
對於大多數人來說，家是最溫馨的地方，也是每一個人棲息的港灣。領導者如果能把企業營造得像家那樣溫馨，員工們自然就會把公司當成自己的另外一個家，企業員工也就會像一個大家庭成員那樣團結和睦，這樣一來，就會大大地提高整個企業的凝聚力和戰鬥力。
鬆下幸之助一直以把企業打造成家那樣溫馨為目標。所以，他經常深入員工中，親切地與他們聊天，並且問候他們的家人。如果員工在工作或者生活上出現困難，都可以直接去他辦公室找他。
一次，鬆下幸之助在外旅行，但沒過多久就回來了。員工們都很納悶，於是有個經理就走過去追問原因，鬆下幸之助略帶失望地說：“你們都不在，我一個人玩沒什麼意思。”接著，他還安排了一次盛大的聚會，讓所有的員工都一起參加。
在聚會上，他還叫工作人員擺了一個大玻璃箱，裏麵竟然有一隻巨大的短吻鱷！員工們都驚呆了。
鬆下幸之助此時微笑著說：“這家夥應該很好玩吧？”
很多員工根本就沒見過短吻鱷，何況還是這麼大的。所以，當鬆下問他們的時候，他們高叫著好玩，現場的氣氛非常熱烈。鬆下幸之助接著說道：“雖然我的旅行很短暫，但這是我最難忘的記憶。現在我把它買回來，是希望你們能與我共享快樂！”
鬆下的這一番舉動決不是逢場作秀，類似的事情經常在公司裏發生。他每到一個地方，那個地方都充滿了笑聲，員工們都很喜歡他，把公司當成自己的家一樣，工作起來也就會特別賣力了。
正是鬆下的這種形象使公司裏的員工們獲得了一個溫馨快樂的工作環境，也正是這個環境成就了鬆下公司的輝煌。對於一個領導者來說，越是讓員工感覺到家的溫馨，公司就越能吸引員工，就越能營造出其樂融融的工作氛圍，就越能提高整個團隊的凝聚力和戰鬥力。
索尼公司董事長盛田昭夫說：“一個公司最主要的使命，是培養員工對企業的一種家庭式的情感，即經理人員和所有雇員同甘苦、共命運的情感。”公司對員工的關心以及給予的福利，讓員工感覺到企業就是一個溫暖的大家庭，企業和員工不隻是利益的共同體，更是一個情感的共同體，這樣員工才會感覺到自己在這個企業裏不僅僅隻是打工仔，這樣，他們才能讓員工變得越來越優秀，進而提升企業的競爭力。
娃哈哈是我們每一個中國人都熟悉的飲料，可是很少有人知道娃哈哈董事長宗慶後的故事，他之所以能在20年的時間裏，把企業的員工由3個人發展成兩萬人，成為中國企業規模最大、軟飲料產量位於全球第五的飲料“巨人”，這其中的主要原因是什麼？
其實，這主要的原因就是企業讓員工感覺到了家一樣的溫暖。盡管現在宗慶後早已不再用像20年前那樣在煤球爐上給大家燒夜宵，但現在他所做的，依然是讓兩萬多位娃哈哈員工感受到整個公司其實就是一個相濡以沫的大家庭。
20年來，宗慶後不僅僅隻是想著怎麼把企業做大，還想著讓他的員工們都有一個家。所以他看到公司裏的很多年輕員工依然單身，就叫工會成立了思慕俱樂部，成為單身員工交友的平台。這幾年來，杭州房價高漲，宗慶後一邊積極建設廉租房，解決外來務工人員的住房問題，還一邊積極為員工爭取購買經濟適用房的指標。
有一名叫做劉曉燕的娃哈哈員工，剛剛獲得一套經濟適用房的購買資格。按照她給企業所作的貢獻，她可以享受到公司為她提供的9.6萬元的購房補貼。這位在娃哈哈工作9年的年輕女性，用“娃哈哈就是我們的家”來形容了自己在娃哈哈的感受。
宗慶後說：“如今房價越來越高，對員工的壓力也越來越大，所以企業不能撒手不管。如果員工們連家都沒有的話，他們也不可能樂業的。”據統計數字顯示，娃哈哈如今已經為員工解決住房有1185套，總麵積達到90.1萬平方米，發放住房補貼金已經達到了4000萬元。
宗慶後在公司的發展過程中，一直讓員工感覺在公司裏也能感受到家的溫馨，並以此來促進員工努力工作，員工人心齊，就必然會帶動企業更好更快地向前發展。
我們可以想象一下，如果一個員工能在公司裏感受到家庭般的氣氛，他便會安下心來工作，無形中，員工的士氣也就提升了。公司企業打造企業的同時，其實也是在為員工打造另外一個家。
因此，我們可以看得出，一家企業是否具有溫馨的氛圍，對員工能力的提高以及企業的長遠發展都起到了至關重要的作用。
企業一定要讓員工感覺到家的溫馨。有了家庭的溫馨，員工自然就能一心一意地撲在工作上，此時，員工對企業就不僅是感恩了，而是油然而生的一種“魚水之情”。這樣的員工又怎能不會迅速成長起來，為公司更好地奮鬥呢？
感恩，企業最應強調的品質
古人說：“滴水之恩，當湧泉相報。”這就告訴我們，如果能把“感恩”融入到企業文化中，那麼企業領導就會感謝員工對企業作出的貢獻；員工也會感謝企業為他們提供了工作而對工作更加敬責，自身也會在這種感恩以及積極向上的氛圍裏變得更加優秀。
安格斯在童年的時候，因大腦受到了傷害，所以，他的反應比正常人慢上許多。他長大後，福利機關認為他不適合工作，他去應聘的幾家公司都無情地拒絕了他。
但安格斯沒有放棄，他認為隻要堅持下來，總會有公司接納他的。事情就如他想的那樣，最後懷特金斯公司接納了他。
他被派到條件艱苦的波特蘭、奧根地區開展業務。開始，工作開展得很不順利，沒有一個客戶願意買他的商品。更糟糕的是，他每天需要花在工作和路上的時間共14個小時，等他晚上回到家時已經筋疲力盡了，關節痛、偏頭痛經常折磨著他。
但是，安格斯知道，他不能放棄。他感謝公司雇傭了自己，他要對公司負責，就是這種責任意識推動他不斷地努力工作著。
那一段時間裏，安格斯不管遇到什麼樣的困難，他都會一直艱難地爬上樓梯，按響門鈴，然後微笑著等待，幾句經過深思熟慮的問候語也會掛在嘴邊。如果沒有人來開門的話，或者門開了又很快關上，他就轉過身，仍然麵帶微笑，迫切地向下一戶人家走去。
漸漸地，在安格斯負責的地區裏，越來越多的人被他的精神所打動，人們開始樂意購買他的商品，他的業績由小到大，節節攀升，成為公司銷售技巧最好的推銷員，並贏得了公司有史以來第一份最高榮譽——傑出貢獻獎。
安格斯·波特的成功向我們說明了一個道理：一個人隻要對企業感恩，就能擁有不怕失敗的意誌。這也是為什麼安格斯·波特能克服自身生理缺陷造成的不足，以積極的負責態度投入到工作當中，並成為最優秀的推銷員的主要原因。
日本鬆下電器公司之所以能長盛不衰，其精神內核就在於鬆下幸之助非常推崇“感恩文化”。他認為，隻有一個人懂得感恩，那麼他才能對自己所做的事情有活力與信心。
據說，鬆下幸之助每天都會給員工倒茶，他不認為這有失尊嚴。他認為企業所有的成果都是員工努力奮鬥出來的，所以他尊重員工、感恩員工，也正是由於鬆下幸之助懂得感恩，他的企業才會擁有無數敬業樂業、拚搏進取的好員工，因為誰都願意為這樣好的老板效勞。
蒙牛公司董事長、總裁牛根生說：“經營人心是蒙牛的終極目標，而感恩之心是蒙牛文化的靈魂。”牛根生認為，中國人最深層的文化就是一顆真誠的感恩心。他說，“以蒙牛事業為己任，不以蒙牛利益為己有”源自對員工的感恩；“提供綠色乳品，傳播健康理念”源自對消費者的感恩；“市場在變，誠信永遠不變”源自對客戶的感恩；“財散人聚，財聚人散”源自對股東的感恩；“關注環保，回報社會”源於對社會的感恩；“98%的品牌是文化，98%的矛盾是誤會”源自對蒙牛事業整個價值鏈條之間的相互感恩。
從企業戰略管理的選擇順序來看，回報顧客——回報員工——回報社會——回報股東，依次組成其主要內容，可見蒙牛對“感恩”的重視性。
在《杭州日報》上有一則這樣的故事。
張濤在杭州樺桐家具有限公司打工，在工作期間，得到了肝癌。
為了治療張濤的病，他的家人花光了所有的錢，最後，人體器髒移植的費用需要30萬元，在當時，別說30萬，就算一兩萬他們家也拿不出了。
就在這個時候，公司老板李國飛義無反顧地掏出了30多萬元巨資，去挽救一名身患絕症的普通打工仔的生命，並表示將一如既往地資助張濤今後的治療。
張濤回到公司工作的時候，他已經跟一個正常人沒有兩樣了。他對企業不斷地付出，企業也對他的回報越來越多。現在樺桐家具有限公司已經從原本隻有幾十個員工的小企業發展到5000多人，產品除了國內之外，還主要銷往歐美市場。
從以上的故事，我們可以看出，張濤身患絕症，其所在的企業可以不承擔責任和義務。但老板李國飛所做的，正是源於對員工的感恩。李國飛道出了心聲：“因為他們是企業最寶貴的財富，為公司發展立下了汗馬功勞。”這樣的企業，怎能不發展壯大呢？這樣的老板，又怎能不會擁有一大批優秀的員工呢？
一家企業的財富創造與積累，如果不是員工對企業的一種感恩，他們就不可能真誠地付出，如果沒有員工們同心同德地揮灑血汗，也就必然不會有企業的強大。
有的企業家盡管經常把“感恩”兩個字掛在嘴上，但大多是要求員工對企業、客戶、領導要感恩，卻不曾想到企業對員工也要感恩。在一些企業家的眼裏，“三條腿的貓不好找，兩條腿的人有的是。”員工拿工資為企業幹活天經地義，有什麼好感恩的？可他們卻不想一想企業興旺的根源在哪裏？如果沒有員工的兢兢業業，沒有員工的齊心協力，沒有員工的團隊精神，企業的興旺發達又從何而來？
因此，感恩是企業最應強調的品質，並且作為企業的領導人，更要身體力行地把“感恩”這兩個字融入企業的文化當中，使員工們更加熱愛、感激企業給予他們的工作。這樣不僅可以提高企業裏所有人的素質修養，更能提升整個企業的競爭力。
作為企業的管理者，“感恩”這兩個字，不要僅僅隻要求體現在員工的身上，管理者更要身體力行，因為感恩是相互的。如果你隻是一直要求員工感恩，而自己不感恩於員工的話，即使得到了員工的感恩，那也不是真誠的，不真誠的感恩，又怎麼能讓企業產生優秀的員工呢？