第二章 優秀的員工是“激勵”煉成的
領導的激勵，是員工奮鬥下去的根本動力。工作是一件枯燥乏味的事情，正因為此，員工才需要領導的激勵，不斷地激勵，是員工保持工作熱情的一劑良藥。
員工不是機器，也不是成本，而是企業最有價值的財富，是使企業在競爭中脫穎而出的助推器。隻有激發員工的士氣，使他們即使在失敗了後也能積極向上，最大限度地發揮他們的潛能，企業與員工才能共同成長且立於不敗之地。
授權是最好的激勵
“凡事自己來”，“親力親為”、“事必躬親”，不少領導者以此為樂，但是作為領導者一定要清楚，就算你再有能力，也不可能麵麵俱到、事事都能事必躬親。你需要做的就是把一些職權交給下屬，把他們團結起來，共同承擔責任。
通用公司原總裁傑克·韋爾奇說得好：“如果你想讓公司迅速地發展起來，那麼就要放權，這樣你就能得到更多的信賴。千萬不要企圖讓自己來單獨完成某一件事情。你必須善於跟你領導的團隊裏的每一個聰明的家夥打交道，與他們建立良好的合作關係，並充分激勵他們。如果你真正做到這一點，那麼恭喜你，你已經把整個世界拋到屁股後麵了。”
從韋爾奇的話中，我們就可以知道，授權其實是一種最好的激勵，因為它不僅見效快，而且還能不斷提高員工獨當一麵的能力。
微軟公司的領導者有個特點，就是充分授權。所謂充分授權是指領導讓下屬在其管理者權力許可的範圍內自由發揮其主觀能動性。這樣的授權方式，大大地提高了員工的積極性。但這種授權，要求授權對象有較強的責任心和工作能力。
更重要的是，由於微軟充分應用互聯網，使它能夠在第一時間了解自己在全球範圍的每個競爭領域的成本和盈利等狀況，進而公司能夠充分授權，員工可以快速決策，以前，這些決策隻有CE0或是財務總監才能作出。但是如今一線的經理就能在第一時間了解到原訂目標的狀況，並且作出決策。這極大地提高了效率。
而在高層，這種情況更為明顯。幾年前，蓋茨就把自己大多數權力交給了鮑爾默，自己去擔任微軟首席軟件設計師，可以將絕大部分時間用於做自己最擅長的事情。這使他的親友、同事甚至他自己都認為，這是以聰明著稱的比爾·蓋茨最明智的一次舉動，甚至足以讓所有競爭對手肅然起敬。
鮑爾默在擔任微軟的CE0之後，就放權給公司七大部門的負責人，自己做一個幕後教練。正是由於微軟的領導者深諳授權之道，能充分地給予員工相應的權力，所以，微軟才能保持不斷的創新能力，保持強大的競爭力。
從微軟的案例，我們可以看出，雖然授權表麵上使領導者失去了一些權力，但實際上卻激勵了員工。
當然，授權也不是總有激勵作用的，因為授權講究的是一種藝術，需要領導者把握分寸，恰到好處地保證正確授權和合理遙控，否則，授權不當，就會適得其反。
例如，有些領導者在給下屬交代任務的時候，由於沒有注意方式，就會很容易讓員工產生誤解。比如你對員工說：“這項工作就拜托給你了，開始都由你做主，不必向我請示，隻要在月底前告訴我一聲就行了。”這樣就很容易讓下屬感到：“這項任務，老板根本不重視，就算最後完成了，也沒多大的意思。老板把這樣的工作交給我，不是在小看我嗎？”
對於領導者來說，要想用授權激勵員工，真正地發揮授權的激勵作用，需要竭力做到以下幾點：
1．授權一定要明確
有些領導在向下屬授權時，總是不明不白，這使得下屬未能了解領導的真正意圖，就不可能把工作做得很完美，甚至還可能與領導所要的結果相差很大。
2．給德才兼備的人授權
有不少領導喜歡授權給自己喜歡的下屬，卻沒有過多地觀察這些下屬是否具備這樣的能力，或者具備了這樣的能力，是否對工作擁有很強的責任感。否則，很容易造成實際的偏差。
3．授權不能越級
領導授權的目的，是為了激勵員工，所以千萬不要越級。因為你越級了，就會直接打擊中間領導層的積極性，並且還會直接造成中間領導層工作上的被動，久而久之，會形成“中層情結”，出現中層管理不力的情況。
4．不能推卸責任
當下屬在工作上出現問題的時候，領導一定要對下屬所履行的工作成效負全部責任。可是，有些領導者往往會將責任推卸到下屬身上，這種做法顯然是不對的。每一位領導者應保持這樣的心態：“權力可授予，但責任卻無可推托。”
5．授權要有自信
有些領導者之所以不願授權，是擔心屬下的表現會比自己更好，這樣就會危及到自己的職位。這就需要對這種類型的領導者必須積極地建立自信心，否則，有朝一日會正如他們所恐懼的那樣保不住自己的職位。
6．授權要充分
有些領導者雖然把權力轉交給下屬，但往往會增加許多限製，這主要是因為沒有充分信任下屬，沒有信任的授權，其實也就失去了激勵的作用。所以，在授權的時候，一定要充分。
總之，我們可以知道，要想激勵員工，授權是最好的方式，但也別忘記了，隻有恰當的授權，才能發揮出最大的激勵作用。
企業裏有很多員工都是人才，他們之所以到如今都顯得平庸，在事業上毫無建樹，是因為領導者沒有給予他們發揮才能的空間，所以，看到的隻是他們平庸的一麵。要想讓他們走向優秀，就必須把他們的潛能激發出來，而激發潛能最有效的方式就是授予他們一定的權力。
批評用好了，也是一種激勵
這個世界上沒有完美的人，也就不可能有不會犯錯誤的員工。優秀的領導者在麵對員工的錯誤的時候，往往都會不傷感情地指出員工的錯誤，讓員工感覺到尊重，正因為此，員工才會心服口服地積極改正錯誤。可見，在麵對員工的錯誤的時候，批評的方式很重要。
小麗是一名非常有能力的平麵設計員，在不到一年的時間裏，小麗就從一名普通的助手成為了有名的設計師，堪稱公司的骨幹力量。但是，不知為何，周三的時候小麗回來得特別早，看上去非常不開心。她的好朋友涓涓見到她這樣就問是怎麼了。
麵對涓涓的關心，小麗非常氣憤地說：“我辭職了，你說我在這個公司也有一年了，我雖不敢說自己的能力有多強，但我也可以說自己兢兢業業，對工作很負責。但是，我們經理卻因為我這次沒有把包裝封麵做好，就對我劈頭蓋臉一頓罵，真是太可惡了。”
“很多領導對員工都是這樣，忍一忍就過去了，你也不用辭職啊？”涓涓勸解道。
“你不知道，他很過分的，他說我不負責任，說我以後肯定不是一個好妻子、好母親，真是莫名其妙，讓我再待在那裏，我會瘋掉的。確實，我承認我錯了，但他可以提醒我，我可以改啊，他的這種態度讓我不能夠接受。”小麗更加氣惱地說。
就這樣，小麗離開了那家公司，對於小麗來講，沒有太大的損失，但對於那家公司來講，他們卻失去了一名優秀的員工，失去了一位公司的骨幹力量。
小麗之所以會離開那家公司，是因為公司的領導在麵對員工的錯誤時沒有正確地麵對，而是破口大罵，甚至侮辱別人的人格。公司領導的這種做法是很不明智的，他或許以為優秀的員工就是罵出來的，錯誤也是被罵走的。但他的罵不僅沒有將錯誤罵跑，沒有彌補錯誤帶來的損失，而且還使自己失去了一名事業上的得力助手。
要知道，每個人都有犯錯的時候，公司的員工自然也不例外。但是，作為公司的領導，當你的員工犯錯誤的時候，你又是怎樣解決的呢？是劈頭蓋臉一頓罵？還是利用讚美激勵的方式，讓員工認識到自己的錯誤並加以改正？其實，不管你用什麼方式來麵對員工犯下的錯誤，歸根結底隻是為了一個目的，那就是希望他下次不要再犯同樣的錯誤。
那麼，在麵對員工的錯誤時，你是否想過到底是什麼原因導致他犯錯，而你又該以什麼樣的方式去解決這樣的問題。結果證明，一味地責備員工隻會使員工在工作中失去信心，做事縮手縮腳，最後還是不能把事情做好。所以說，作為企業的領導，你一定要明白，員工在工作中犯錯實屬自然，在麵對他們犯下的錯誤時，你一定要正確且理智地麵對，而不是失去理智地抹殺員工工作的積極性。隻有這樣，你的員工才能夠從自己的失誤中總結經驗，不斷地汲取教訓，將自己打造成公司的優秀員工。
王華是一家印刷廠的廠長，有一天，他收到一批印刷質量非常差的產品，麵對這些報廢的產品，王華非常生氣。但是轉念一想，公司從來沒有發生過這樣的事情，這次怎麼會出現這樣的失誤呢？於是，王華長舒一口氣，將自己的怒火壓了壓，便深入生產車間去查明這到底是誰的“著作”。
最後，王華得知，原來這是一名剛來的員工做的。這名員工剛上班不久，對一些基本的流程隻是略知一二，再加上每天有固定的任務要做，他怕完不成任務，於是慌慌張張地隻注意完成的數量，忽視了產品的質量。據說車間主任一大早就因此把這名新來的員工叫到辦公室，對其嚴厲地訓斥了一頓，說他工作不負責任、做事不認真，這批產品就那樣毀了，對公司會造成很大的損失，並叫其以後好好幹，用點心，別再出現這樣的問題了。
當王華知道這件事情後，他也希望那個員工意識到質量的重要性，但他沒有采取車間主任的那種方式。
當王華找到那名新來的員工時，他看到那名員工無精打采地站在機器旁，兩隻手生硬地在機器旁揮舞，臉上沒有笑容。王華知道他肯定是因為車間主任的訓斥才導致這樣的，對工作失去了信心，沒有了以往的積極性。
看到這裏，王華走向前去：“小夥子，新來的吧，我看了你昨天工作的成果。”當那名員工聽了王華的這句話，趕緊低下了頭：“對不起，我……是我不對。”王華見狀立即笑臉相迎：“小夥子，我感覺你昨天印刷得還不錯，而且任務也按時完成了，看來你是幹勁十足啊。我在想，如果咱們廠裏的每個員工都像你這樣積極就好了，我隻希望你繼續努力，好好幹，相信不久你就會有所成就。”
聽了王華的話，那名員工臉上的愁雲終於消失了，燦爛的笑容在他的臉上寫滿了自信。從那以後，那個年輕人無論做什麼事都非常認真，再沒有出現過那些問題，並且一心一意、死心塌地地跟著王華。
其實，車間主任和王華的目的都是一樣的，想讓年輕人意識到自己的錯誤並改正，但兩人采取的方式不同，最終得到的結果也不同。如果王華也像車間主任一樣，不能夠正確地麵對員工的錯誤，不注意批評的方式，這樣一來，就定會導致員工的自信心和自尊心定會受到很大的打擊，能不能把以後的工作做好就不敢保證了。
所以說，作為公司的領導，一定要正確地麵對員工犯下的錯誤，采取正確的“批評”來解決並點醒員工。這樣一來，員工才不致灰心喪氣，認為自己什麼都做不好，反之，他們會信心大增，會記住你的好，在以後的工作中更加賣命。作為一名領導，你應該明白，優秀的員工不是罵出來的，而是正確地“批評”出來的，要知道“話有三說，巧說為妙”。一味地批評，一味地惡語相擊，隻會讓員工失去信心，這麼做，根本不可能把問題解決掉。
“領導”一詞是由“帶領”和“指導”組成的，意思就是，領導者既要帶領下屬完成工作任務，又要指導下屬如何幹好工作。而這如何幹好工作，就要講究技巧了，因為在工作當中，下屬免不了要犯錯誤，這個時候，你的目的就是要讓員工更快地完成工作，那麼就需要用“激勵”的方式讓員工自己認識到錯誤，而不是抓住員工的錯誤不放。
優秀員工是“捧”出來的
每個人都希望得到別人的讚美。當你得到別人讚美的時候，內心就會出現一股強大的力量，會將你多日來的付出和勞累全部消除；會讓你感覺自己所有的付出都是值得的。領導者一定要明白，不管員工把你交給他的任務做得如何，你都要盡量地激勵他、鼓勵他，給予他信心，隻有這樣，員工才能變得更加優秀。
韓曉梅性格內向，做事非常細心。由於家境不是太好，所以高中畢業後就進入了一家十字繡加工廠上班。由於她做事非常認真，凡是由她製作出來的產品，很少有人能挑出毛病。
起初她剛進入工廠的時候，很多人都感覺她不過是個黃毛丫頭，不會形成多大的氣候。但時隔不久，韓曉梅的能力以及成績就展現出來了，讓領導以及很多人都刮目相看。
有一次，生產二組負責的產品出現了一點問題，如果這些問題不處理好的話，那麼這些產品就將報廢。麵對這些即將報廢的產品，領導突然靈機一動，找到韓曉梅，希望她能將那些錯誤明顯的地方用針線掩蓋一下。
韓曉梅接到這樣艱巨的任務自然是不敢粗心大意，於是在接下來的十幾天，韓曉梅一直在研究那些有毛病的產品，最後終於成功地完成了任務。對此工廠領導非常高興，生產二組的員工更是把韓曉梅當成救命恩人一樣來對待。
就在韓曉梅為自己的成就高興的時候，領導卻找她談話了：“曉梅啊，你知道嗎？工作中最忌諱的就是驕傲，人啊，不能夠因為自己的一點小成就就高興得找不到北了。你呢，再繼續努力吧，這件事情以後就不許再提了。”
其實，韓曉梅並不驕傲，隻想得到領導的讚美，可是領導覺得她還是一個小孩子，不僅沒有鼓勵她，還批評了她過於驕傲。從那以後，韓曉梅就想，既然自己的努力得不到別人的認可，就根本沒有必要賣力地工作。所以，韓曉梅再也不像以前那樣拚命地工作，隻要把自己應該完成的任務完成，她就什麼都不管了。領導看到她變成這樣，隻能搖搖頭說，要想得到一個好的員工，難啊。
從韓曉梅的故事中，我們就可以看出，要想讓員工變得優秀，要適當給予他們讚美。
很多領導者總是吝嗇對員工的讚美，他們跟韓曉梅的領導一樣，認為讚美員工，員工就會驕傲自大，卻從來不想想，你不讚美員工，你不認可他們所付出的一切，員工們就會覺得努力跟不努力沒有任何區別，這難道不是在打擊員工的積極性嗎？
所以，作為企業的領導，一定不要吝嗇你的讚美。員工為公司努力工作不是理所當然，要想讓員工將工作做得更出色，你就必須明白讚美員工的重要性。
小華是一家服裝廠的經理，而他自己在這家服裝廠工作才短短兩年的時間，很多人都對小華獲得這麼大的成就感到不解。但是小華明白，他今天的成就與公司的王總監是離不開的，是王總監給了他前進的動力，他才能獲得了今天的成就。
有一次，公司趕著製作一批產品，公司所有的員工都在加班加點，小華也不例外。但是在堅持了3天後，小華就想，反正還有其他員工呢，他不想這樣拚命地工作了，於是，沒事就找借口上廁所，一去就是半個小時。最後王總監（當時隻是部門領導）發現了小華的舉動，但他沒有多說什麼。直到這批貨品安全生產完畢後，王總監把所有的員工召集在一起，說了一番激勵人心的話：“大家辛苦了，非常感謝大家能夠這麼拚命地工作，才使公司渡過了這次危機，你們的付出領導是看得見的，這個月每人加薪500元。”聽到加薪，很多人都高興地跳起來了，不僅沒有因為多日的勞累而減退，反而更加興奮高漲。
最後王總監又說：“我要特別表揚一個人，那就是小華，在生產期間，他肚子不舒服，還一直堅持站在生產線上，這樣的精神值得我們每個人學習。”這時候，小華慚愧地低下了頭。
從那以後，小華再也沒有過偷懶的想法，工作更加積極，在不到兩年的時間就晉升到經理的位置。這時候的他，在麵對一些問題的時候，總是先認可下屬的成績和付出，最後才會針對問題想辦法來解決，而這一切都是從王總監身上學來的。
麵對小華的行為，領導並沒有直接針對小華說事，而是采取了另外一種讚美的方法，讓小華自己去發現自己的不對，並加以改正。王總監的做法不僅培養出了一名優秀的員工，還為公司鍛煉出了一個像自己一樣睿智的優秀領導。