在校期間，因為有了老師和同學的激勵，我們發憤圖強，圓了自己的大學夢；生活中，因為有了家人和朋友的激勵，我們幹勁十足，再苦再累也心甘情願。工作中，我們同樣也需要激勵，而這種激勵來自領導、來自每天相處的同事。我們知道，做任何工作都不可能一帆風順，遇到困難和打擊在所難免。這個時候，如果同事能送上一句鼓勵的話，就足以讓倍受工作折磨的我們不再迷茫，就能讓我們看到前方的曙光。
傑克自小性格孤僻，不喜歡和別人說話，當他退學後，母親為了鍛煉傑克的交際能力，於是托關係給傑克找了一家演講機構。起初傑克不想去那種場合，但是想想自己的未來，確實不能再像從前了，於是就聽從母親的話，去了那家演講機構。
傑克進行的第一次演講可以說非常的失敗，那天，當傑克站在演講台的時候，他的身體不由地發抖，用他自己的話講就是心都快跳出來了。但是麵對台下的聽眾，傑克無奈之下用自己很低的聲音講了一個小故事，完畢就匆忙下去了。當傑克下去後，他的同事都不斷地嘲笑他：“就這樣還想成為演說家？就像要出嫁的姑娘一樣。”傑克當時非常生氣，於是獨自一人站在角落喝酒，以解心頭不快。
正在傑克滿心懊惱地在牆角喝酒的時候，一個女孩，也是他的同事，走到他的身邊，很真誠地說：“傑克先生，你的聲音真好聽，我想如果你把聲音稍微抬高一點，定會征服很多人情不自禁地為你鼓掌的。”當傑克聽到這些話後，心中的煩悶煙消雲散了，就是這一番話中，讓傑克找到了自信。
從那以後，傑克沒事就會到處去尋找演講的機會，雖然起初還是有點兒緊張，但當傑克想起那個女孩對自己說的話時，傑克身上就有一股無窮的力量。就這樣，經過反複的鍛煉，傑克一點兒都不怕了，他變成了一個善於交際、用語言來贏取鮮花和掌聲的演講師。
從傑克驚人的變化中，我們就可以看出激勵對人的重要性，正因為那個女孩一番激勵的話語，促使傑克找到了自信，不斷地改變自己。如果那個女孩當初像其他同事一樣對傑克隻是一味地諷刺和嘲笑，傑克肯定就很難獲得最後的成就了。
所以說，同事間相處，一定要牢記：不管在任何時候，都要學會激勵，因為“你好、我好，大家才能好”。如果同事之間都不懂得相互激勵、不懂得相互攜手，那麼你就很難樹立自己的威信，一家企業的凝聚力就會隨之削減。
建青是一家廣告公司的設計員，由於她平時工作認真踏實，公司的領導也很看好她，她唯一不好的一點就是不自信。
有一次，領導分給她一個任務，讓她在10天之內把一個廣告的具體策劃以及藍圖完成，並且一再強調這個項目的重要性。建青接到任務後自然不敢怠慢，很快就投入到了自己的工作中。
但是，在她工作期間，母親打來電話，說她不滿3歲的孩子發高燒，讓她趕緊回家。建青一接到電話，心就亂了，放下手頭的工作立馬趕回了家，經過3天的治療，孩子的燒才慢慢退了。建青這時候想到了自己的工作，但是由於她的精力有限，被孩子折騰得實在沒有了思路，最後匆匆完成了任務，連她自己都不知道做得怎麼樣。
當這份藍圖交到領導手中的時候，領導勃然大怒：“這麼重要的策劃，你居然做成這樣？這個月的工資是不是不想拿了？你看看，這就是你的成果，給你3天時間，你拿回去重新改。”對於建青來講，自己從來沒有出現過這樣的錯誤，之後一整天她都悶悶不樂。小於是建青的同事，她的忌妒心很強，早就對建青有看法了。這次正好被她逮個正著：“哎喲，建青，你怎麼這麼馬虎啊？我搞不懂領導幹嘛會這麼看重你，做事一點不認真，還做設計？”建青聽了小於的話，她開始懷疑自己的能力，她一個人躲到廁所“反省”起來，並偷偷流淚，決定不做這個策劃了。
建青不做了，領導就把任務交給了小於，小於自然非常開心。但是，因為她的能力有限，在策劃過程中遇到了很多的難題，她必須去問建青。但小於諷刺的話語依然在建青的耳邊縈繞，她最後拒絕了小於。小於最後沒有完成任務，被領導訓斥了一番，建青和小於在領導心中的地位也因此下降。對此，小於心裏自然有很多的委屈，但她也意識到了自己的錯誤，不該那樣對待建青。
同事之間本就應該多一些激勵和鼓舞，而不是一味地打擊和諷刺。就像小於一樣，她打擊、諷刺建青，不僅讓建青更加沒有自信，最後還傷害到自己，這種做法既不利己，也不利人。如果她當初能夠激勵建青，鼓勵她一定能把工作做好，建青也就不會放棄策劃。即使放棄了，由小於接手，建青也會極力幫助小於，而不是拒絕小於的請求。
身在職場，我們一定要明白，激勵和鼓舞不僅能夠拉近彼此之間的關係，在工作中攜手同行，還可以讓受挫折和自卑者找回自信，從陰影中盡快擺脫，隻有這樣，大家才能共同進步。
所以說，工作中，我們在對待同事的時候，讚美和激勵是必不可少的。同事之間隻有通過不斷地讚美和激勵才能夠促進彼此間的關係，才能夠在工作中相互幫助、共同進步，共同將自己打造成一名優秀的員工，作出更加出色的成績。
同事是我們每天相處時間最長的，也是最能影響我們工作效率的人。如果同事之間能夠經常互相激勵對方，就一定能大大地提高彼此的工作效率。有些員工總感覺自己得不到別人的肯定，主要原因就是他們總是傻傻地等著別人來讚美他們，卻從來不主動去激勵別人，所以想要使同事之間互相激勵，你首先要做的就是先激勵對方。
激勵，要落到實處
在職場裏，我們經常會看到一些領導用一些激勵的話來激勵員工，可是千萬不要忘記了，你的這些話在員工看來，就是你口頭上的承諾.
如果員工在你的這種激勵的作用下取得你口中的那些成績，你最好要重視起來，不要讓員工覺得你隻是忽悠他們。可是很多領導者總是用一些忽悠的話來激勵員工，這些話剛開始有一定的效果，但是等員工看到你隻是說一套做一套時，那麼你以後做的任何激勵的工作都很難起到提高調動員工的積極性。
一天，法國總統德斯坦帶著他的寵物犬龐貝在農場裏散步，帽子一下子被風給吹掉了。由於風大，轉眼就消失得無影無蹤。於是，德斯坦就對龐貝說：“寶貝，看你的了，回來我會好好地獎勵你的！”
不到一刻鍾的時候，龐貝就把帽子找回來了。回到住處，德斯坦總統就從冷藏櫃裏拿出兩塊羊肉獎勵龐貝。就在它吃完第一塊，準備要第二塊的時候，電話鈴響了。總統在去接電話時，下意識地將另一塊羊肉裝進自己的口袋裏。
接完電話，德斯坦總統就從後門乘車走了。出了農場，他才發現自己鬧了笑話，於是掏出那塊羊肉，扔給了路邊的一群山鷹。
自此，他的寵物犬龐貝落下了一個毛病，一見到德斯坦總統就立起身子，用前爪扒他的口袋。起初，德斯坦總統不知道怎麼回事兒，直到3個月以後又帶它到農場裏散步，才想起原來是自己的承諾沒有完全兌現。
德斯坦總統找出原因之後，有意在口袋裏裝了一塊羊肉。後來，自龐貝吃了那塊羊肉後，再也沒有扒過他的口袋。
信守承諾，有諾必行。許下的承諾一定要兌現，千萬不要心存僥幸，認為諾言會悄悄地溜走。請記住，普天之下，沒有一個人會愉快地忘掉別人的諾言，哪怕是一隻狗。
香港企業巨子李嘉誠對承諾十分重視，他說：“對於自己說出的每一句話、作出的每一個承諾，一定要牢牢記在心裏，並且要能夠做到。”
英國政治家福克斯以其言而有信著稱。他的父親是一位正統的英國人，曾給小福克斯上了生動的一課，給少年福克斯的心中留下一個不可磨滅的印象。
18世紀，富有的英國紳士都特別愛自己的馬，年紀才7歲的福克斯看到父親的馬，他也想有一匹，父親看到他這麼想要，就告訴他，隻要能在學校裏取得前三名，他就能擁有一匹自己的馬。
當福克斯在學校裏獲得第三名以後，父親卻有點不想幫他買，畢竟他年紀還小。可是小福克斯卻不樂意地對父親說：“您說話不算數！”
父親聽後大為震驚，嚴肅地說：“孩子，你說得對，我錯了，我就改。言而有信比財富更重要。”隨即父親就給他買了一匹馬。
看吧，連7歲的小孩都知道，激勵不能靠忽悠，而是要真正地拿來。在企業裏，如果上屬因為激勵你，而對你作出了承諾，但由於情況發生變化，以致無法兌現，此時，最好的解決辦法是向下屬道歉，並坦誠地告訴下屬不能兌現的緣由，以求得下屬的諒解。
當你告訴別人，隻要怎麼樣，就能怎麼樣的時候，你就一定記住，你是在給別人作承諾。所以，當別人真的達到了你的要求，你一定要努力兌現你的諾言，反之，無論出於什麼原因，都是你的不對。
有一家外貿公司年輕的地區市場負責人王先生，很想將分公司銷售難的問題解決掉。
於是，他就告訴員工，隻要將每個月的業績提高10%，就會按照員工的業績給員工發送一定比例的獎金。
為了得到獎金，很多員工都加班加點地工作，連續幾個月都把公司的業績提升到了10%以上，剛開始的時候，王先生還真的像他說的那樣，給員工發送獎金，可是這種現象隻維持了短短的兩個月，兩個月後，他就以各種理由扣掉了他許諾的那部分獎金。
對此，員工們的情緒很大，有的人還覺得王先生是想“空手套白狼”，有的員工幹脆因為王先生不能兌現承諾，就消極地對待工作，使得分公司的業績呈直線下降。最後當王先生真正想拿金錢激勵員工的時候，卻沒有一個員工願意相信他，就這樣，分公司的業績也一直提不上去，不到半年，王先生因為沒有完成總公司規定完成的任務被降職了。
很多時候，當領導以為口頭上用金錢激勵下屬很容易實現，而不詳加考慮各種情況。事後，由於情況變化，或本身判斷錯誤，以致發生執行上的困難而失信於下屬，其實很多原因，也許不是領導們不想給員工們加薪、提高福利待遇，隻是這些領導在用金錢激勵員工的時候，卻忘記了自己根本就沒那麼大的權力。
因此，在想金錢激勵員工的時候，領導們一定要掂量掂量自己能否兌現承諾，不要讓員工感覺，你隻是一直用“胡蘿卜”去“引誘”他們。讚美的話是可以多說的，但與金錢有關的話，最好要先思考之後再表達出來。現實生活中，一些領導者將許願當成了家常便飯，卻很少兌現，這樣就會給下屬留下惡劣印象。試想在你頭腦興奮的狀態下，許下了一個令人振奮的諾言：如果超額完成任務，大家月底將能夠拿到40％的分紅。這是怎樣的一則喜訊啊。接下來，員工將你的許諾化為精神動力投入到辛勤工作之中。最終的結果是：那隻是一個玩笑。可以想象，這種傷害對人的打擊有多大。
事實上，凡是那些喜歡用空頭支票激勵員工的領導者，很容易帶來的一個惡果就是眾叛親離。
不要以為“忽悠”員工就能達到激勵的目的，一定搞清楚，“忽悠”並不是真正的激勵，而是要管理者真正地拿來，隻有拿來，讓員工感覺到是真的，才能調動他們的積極性。
表揚之後，要給予員工更高的希望
對下屬們取得成績、進步，或者感覺他們某件事兒做得很好的時候，管理者都會給予表揚和鼓勵。
例如：
“這個月，小張的業績突破了10萬，創造了奇跡，我們大家都應該向他學習。”
“這段時間，小劉狀態非常好，積極主動，進步很快！”
“這件事情，我認為小李處理得非常好！”
表揚是非常好的管理方法。但是，一味表揚員工也會出現一些麻煩。因為有些員工，經不起誇，受到了讚美就翩翩起舞，連自己姓什麼都不知道了。
張濤是一家廣告公司的業務骨幹，由於他的業績一直位於公司的榜首，所以，公司的領導很器重他，經常在一些會議上對他進行表揚，剛開始的時候，張濤還能理性地麵對領導的表揚，每當領導讚美他的時候，他就說自己還需要更加努力。
可是時間不久，張濤就變了，他覺得自己是最優秀的，於是，對誰都看不上眼，經常還嘲笑那些業績不是很好的員工，弄得很多員工都不喜歡他。
有一次，張濤去客服部門的時候，由於一個同事遲了點時間，才通知他有一個客戶打來的電話，他就把這個員工狠狠地批評了一頓，還說，公司沒有他，你們客戶部的人都得餓死。
………
從張濤的故事，我們可以看出，作為領導，一味地表揚員工也是不可取的。員工們每工作一段時間和努力之後，都需要得到一個評價，這個評價可以幫助他們總結工作得失，並能為下一步的工作指明方向和理清思路。
表揚，不僅代表來自上級的肯定和認可，而且將大大增強下屬們的歸屬感和信心。每個下屬都需要表揚和鼓勵。
表揚是一種管理方法，管理者應當熟練使用這種方法。筆者發現，很多管理者都使用表揚的方法進行管理，但並不都能正確使用，也隻會取得相反的結果，怎麼講呢？
表揚絕對不是誇下屬幾句這麼簡單，例如“你做得很好”或者“你幹得不錯”。這僅僅是完成了表揚的第一步，而最重要的下一步往往被忽略，那就是給“期望”，也就是表揚之後一定要給期望。
李孟是一家貿易公司的經理，他的員工本來都不是優秀的，但隻要在他的部門工作一段時間，就會變得非常突出。
很多朋友就覺得奇怪，想從他那裏得到一些經驗和方法。為什麼自己員工的能力一直得不顧到提升呢？有個朋友這樣問他。
李孟說，其實很簡單，就是表揚對方。朋友一聽，就蒙了，因為他也經常表揚員工，可是員工們並沒有像他想的那樣走向優秀啊。
李孟又說：“你是不是忘記給他們更高的期望呢。”
“期望？”朋友有些不明白，不過朋友想了一會兒，才恍然大悟，原來自己隻是一味地想用表揚激勵員工，卻忘記要給他們一個更高的目標。
給員工一個更高的目標，就是給員工一個期望。期望是表揚的孿生兄弟，有表揚就必須加上期望。有些員工的確取得了某些成績，但卻經不住表揚，被表揚了就容易“飄飄然”；給期望，就表明他們做得並不是最好，還需要繼續努力。表揚能夠激發員工的鬥誌和增強他們的信心；而這個時候給予他們期望，給他們更高的挑戰目標，是最合適不過的。表揚代表了對階段成果的總結，而期望則能夠為下屬指明下一步的行動方向。
下屬們期待著上司的表揚，同樣也期待著上司的期望。“人們的眼睛都是長在前麵的”，大家都是更多地往前看，但下屬們或許是由於“隻緣身在此山中”，或許是由於自己的經驗不足，對自己的未來發展，多數人其實並不清晰；所以，就需要管理者們能夠給他們期望，給他們指明未來的發展方向，道路清晰了，他們才可能奔跑起來。
我們需要的是一種好的工作氛圍，正是這種好的氛圍，可以讓身處其中的我們發現工作中的潛在價值。當我們收獲表揚之後，需要的不是洋洋得意、驕傲自滿，而是把這次表揚當成一次新的起點。一切風雨、一切表揚都會成為過去，我們要做的，就是不要讓自己迷失。不要因為自己走得太遠，而忘記了當初為何要出發。
人生路漫漫，沿途有太多陌生的風景值得我們流連，但是我們不能因為一些風景的美麗而失去了自己前行的目標。優秀的員工要有堅定不移的信念，不管是表揚還是批評，這些都隻是暫時的，我們要做的就是堅定自己的目標不動搖，認真做好自己，隻有如此，我們才能在職場中找到屬於自己的新天地。
人世間，萬事萬物都是處在不斷變化中的，不管是表揚還是批評，這些都是我們人生中的點綴，這些都會成為曆史。未來在我們腳下，優秀的員工總是會把目光放得更長遠一些，他們看重的是未來，現在的一切都隻是點綴。把握現在，放眼未來，優秀員工的光環才會永遠圍繞在你的身邊，不會消散。