如果我們觀察一下一些企業的發展史，我們就會發現，很多企業像街頭煎餅攤一樣，生命力很強，垂而不死，僵而不滅，一堅持就是十幾年甚至幾十年，可是始終隻是維持在不倒閉、不發展的基準上。還有一些企業雖然能迅速地壯大，跨越式發展，一夜躥紅之後又很快一頭栽下去。而有些優秀的老板即使忙得天昏地暗、腳不沾地，可越發展越感覺力不從心或無能為力，隻能任由企業慣性滑行、被動前進。為什麼會出現這些現象？
其實，最重要的是因為企業製度沒有嚴格地、持久地執行。
在很多企業裏，都會出現這樣的情況，譬如某些業務骨幹、愛將觸犯了公司的製度，管理者往往會網開一麵或從輕發落，這樣的做法就會導致製度不能嚴格地執行。
很多管理者也意識到這種做法對企業的製度化管理不利，所以往往還會補充叮嚀一句“下不為例”。這些不好的習慣，在管理者看來可能是小事一樁，但對員工來講，製度沒有嚴肅性、真實性就會大打折扣。
20世紀70年代，日本非常有名的職業經理人岸信一雄突然被伊藤洋貨行的董事長伊藤雅俊解雇了。這在日本商界引起了不小的震動，很多不知情的人都用尖刻的口吻批評伊藤。
人們都知道，伊藤洋貨行之所以能從一家小企業發展壯大，很大程度上都跟岸信一雄有關。所以人們認為伊藤是把岸信一雄的利用價值給榨取幹淨了，才將三顧茅廬請來的岸信一雄給解雇。
對於人們的這些輿論，伊藤雅俊一點兒也不在意，因為作為一名企業家，他深刻地知道，秩序和紀律是企業的生命，一個企業要想繼續向前發展，就不能因一個人而降低整個企業的戰鬥力。
事情的真相原來是這樣的：伊藤洋貨行最初是以衣料買賣起家的，後來進入食品行業。但由於公司內部沒有食品管理方麵的人才，伊藤洋貨行的創始人伊藤雅俊看到東食公司的岸信一雄特別優秀，如果有他的加入，企業一定會迅速地向前發展。
所以，伊藤雅俊非常艱難地把岸信一雄從東食公司挖到伊藤洋貨行任總經理，事情正如伊藤雅俊想的那樣，岸信一雄上任後就重整了公司的食品部門，在短短的10年間使公司的業績提高了數十倍，對公司可謂功勳卓著。
可是隨著公司發展得越來越大，岸信一雄開始居功自傲起來，他對於公司的製度也一律不予遵守，還對公司的改革措施更持敵對態度，所以公司的戰略決策一到岸信一雄那裏就止步不前了。
岸信一雄不僅暴怒，不再提高工作業績，還嘲笑那些勤奮敬業的下屬，說他們即使再幹10年也休想取得像他那樣的成功。在他的影響下，公司很多下屬都消極地對待工作，整個企業的工作效率呈直線下降。
董事長伊藤雅俊屢次對他進行批評教育，可他不但不改還變本加厲，最終公司不得不選擇辭退了他。
從上麵的故事中，我們可以看出，製度是公司的底線靈魂。如果有人觸及了它，哪怕這個人對公司多麼的重要，都必須讓他受到懲罰，否則就會毀掉過去辛苦建立的企業體製和組織基礎。
從企業的發展大局來看，伊藤的做法是正確的。
三國時期，諸葛亮揮淚斬馬謖。其實他完全有權力不殺馬謖，可最後馬謖還是被斬了。因為作為管理者的諸葛亮非常清醒地認識到，如果自己徇私為馬謖網開一麵，那軍法就會形同兒戲，所造成的後果將更惡劣。公司的製度跟諸葛亮的軍法一樣，必須被不折不扣地執行，公司的製度一旦不被重視，企業就會慢慢地走向失控。這樣的企業又怎麼能發展壯大？在這樣的企業裏打工的員工怎麼能變得更優秀呢？
《左傳》記載了這樣一個故事。
吳王闔閭聽大臣伍子胥說，孫武是一個能帶兵打仗的人才，於是就召見了孫武，與其談論軍事。
孫武說得頭頭是道，並且還提出一些新的軍事見解。吳王心想：“現在靠嘴皮子吃飯的人太多了，我得看看他是否有真本事。”於是吳王想出了一個好主意，就是讓孫武替他訓練宮女。
孫武答應了，然後選出了100個宮女，並且還讓吳王的兩個寵姬擔任隊長。
在訓練之前，孫武講得清清楚楚，但正式喊口令時，這些宮女笑作一團，誰也不把他的話當回事。孫武再次講解了要領，並要兩個隊長以身作則。但宮女們還是滿不在乎，兩個當隊長的寵姬更是笑彎了腰。
見此情形，孫武嚴厲地說道：“這裏是演武場，你們都是軍人，我的口令就是軍令，不是玩笑。你們既然不聽我的命令訓練，這就是違反軍法，尤其是兩個隊長帶頭不聽指揮，理當斬首！”說完，便叫武士將兩個寵姬殺了。
場上頓時肅靜，宮女們誰也沒想到會發生這樣的事情，嚇得誰也不敢出聲，當孫武再喊口令時，她們的步調整齊、動作劃一，真正成了訓練有素的軍人。
看到這麼快就出現了成績，孫武派人請吳王來檢閱，吳王這時正在為失去兩個寵姬而傷心，根本沒有心思來看宮女訓練，隻是派人告訴孫武：“先生的帶兵本領我已經領教到了，由你指揮的軍隊一定紀律嚴明，能打勝仗。”
孫武之所以能把一批柔弱的宮女訓練成軍人，很重要的一個因素就是，他能在訓練和戰鬥中把紀律不折不扣地執行。同樣，一家企業要想使員工富有戰鬥力，提升他們乃至集團的落實能力，關鍵的因素就是製度的執行。
隻有不折不扣地執行製度，員工們才能克服掉自身的一些陋習，讓自己變得更加優秀，進而才能把企業做大。
如果一家企業的規章製度不能嚴格地執行，就算有再好的製度也不可能把一個員工從平庸培養到優秀。很多企業主喜歡感情用事，今天寬容這個員工，明天寬容那個員工，結果導致企業的規章製度被破壞，公司的氛圍變得一團糟，員工的自身能力也隻能原地踏步。
製度關鍵在於合理
合理的製度對企業有著推進的作用，不合理的製度對企業有著或大或小的危害作用。
所以，在企業製度建設中，如何避免製度的不合理，是每個企業管理者最重視的問題。
製度的合理與否，最終的導向就是結局的不同，有這麼一個小故事，把合理製度和不合理製度的作用說得一目了然。
某個地方，出現了災荒。有一個小屋裏住著7個人，每天隻能靠分食一桶粥維持生活。由於糧食匱乏，一桶粥根本不夠這7人果腹，更不用說飽餐了。
所以，如何分粥成為了大家共同麵對的棘手問題。每個人都想能多分一點，每個人都擔心自己少分了粥，於是各種矛盾就產生了，他們總為如何分粥而爭吵不休。
開始，他們按照抓鬮決定由誰來分粥，也就是說，誰的運氣好，抓到了鬮，那麼他就可以給自己多分一點。雖然概率上說這樣很公平。可是一周下來，有的人一次鬮都沒抓到，而有的人運氣好，一周就抓到了3次，這樣，抓不到鬮的人就不願意了，要求重新想辦法分粥。
經過討論後，他們又想出了辦法，那就是選出一個道德高尚的人來分粥。剛開始，這個人分得基本平均，大家都很滿意，可是時間久了，有人想多分到一點粥，就私下巴結他，他裝作無意多給那人分一些，有人看出了苗頭，也開始想盡辦法去討好對方，最終導致不滿和抗議，他們又開始爭吵不休，弄得烏煙瘴氣、混亂不堪。
這時，他們不得不又想了一個辦法，組成3人的分粥小組和4人的監督小組，結果，大家相互攻擊、推諉扯皮，弄到粥早已涼透了，大家的肚子餓得咕咕叫，粥還沒有分下去。
既然這個辦法不行，那就隻好想其他的辦法，商量來，商量去，最後他們決定輪流分粥，但有個規定就是，分粥的人要等別人挑選完後，要最後剩下的一份。
這樣一來，分粥的那個人為了不讓自己吃得最少，隻好努力把粥分勻，就算有點差別，也不會少多少，也就不會太在意了。這個辦法很好，每一個人都感覺到很公平，大家又開開心心過日子了，氣氛也慢慢融洽了起來。
從上麵的這個故事，我們可以看出，在一個組織裏，如果製度不合理，就會產生這樣或那樣的矛盾和問題。也就是說，隻有合理的製度才能贏得大家的充分認可和積極主動的服從，使這一製度很好地貫徹了下來，並推動團隊走向了快樂生活，員工們才能真正地把精力投入到工作中。
很多企業已經通過事實證明了不合理的製度具有以下幾種危害：
１．領錯路。倘若一家企業經營製度不合理，會導致方向上以及決策上出現錯誤，那麼企業就會在經營中走入歧途，最後導致企業經營失敗。倘若是管理製度不合理，就會造成管理混亂，進而影響整個企業的工作。
２．影響員工情緒。員工的情緒一旦被影響，就會讓員工失去工作的積極性，最後導致的結果就是情緒低落、牢騷抱怨，對工作產生抵觸情緒，進而應付了事，甚至罷工抗議，在這樣的環境下，員工的能力自然得不到提升。
３．削弱員工的服從意識。員工們沒有服從意識，就會各自為政，成為烏合之眾，這樣企業又何談戰鬥力？
從上麵三點，我們就可以看出，製度不合理之害，不是小痛小癢之害，而是病入膏肓之害。所以，清理不合理的製度，建立完善、科學的製度，是確保企業正常發展、長久發展的必經之路。
索尼公司原董事長盛田昭夫任職期間，經常去員工餐廳吃飯，這樣可以借著一起就餐的機會，了解員工們的一些工作狀況，進而增進與他們良好的關係，培養與員工的合作意識，對這一習慣一直保持到他卸任退休。
一天晚上，他像往常一樣走進餐廳，他看到一位年輕的員工隻顧著悶頭吃飯，情緒低落，於是就走了過去，那位年輕人並沒看到董事長是怎麼走進來的。
盛田昭夫主動跟他打了招呼，並要了幾杯酒，兩人開始邊喝邊聊了起來。年輕人喝了幾杯酒後，就把壓在心裏很久的話說了出來。
他情緒有些憤憤地說：“我是東京大學的畢業生，我一直認為，能進入索尼工作是我一生的夢想，為此，我放棄了一份待遇優厚的工作。但是真正進入索尼我才發現，我不是在為索尼工作，而是在為我的科長工作。”
他喝了口酒繼續說道：“坦率地說，我的這位科長沒有能力，還小肚雞腸、嫉賢妒能。更令人感到可悲的是，他不喜歡別人對他的工作提出任何建議，如果我們對工作有些自己的看法，他不僅不給予肯定和支持，還會否定，連個起碼的解釋都不給，有時，還會加上一番諷刺挖苦，說我有野心，癩蛤蟆想吃天鵝肉。”
年輕的員工越說越激動，嗓門也提高了很多，“現在在我看來，這名不堪的科長就是索尼！他令我心灰意冷、十分泄氣。難道這就是我心目中最偉大的索尼？我居然傻到放棄了優厚的工作來到這種鬼地方！”
聽了這個年輕人這番激憤的話，盛田昭夫陷入了沉思，他深刻地認識到，類似的問題在企業內部員工中肯定不少，作為公司最高管理者，理應關心他們的處境，了解他們的苦惱和思想，要為他們創造進步的機會和條件。
於是，一個徹底改革公司人事製度的想法在他的腦海中形成了。不久，索尼陸續出台了一係列的人事製度改革方案和措施。每周還會在公司的內部報紙上刊登各機構和部門的“求人廣告”，員工可以自由地前去求職應聘，其上司主管無權幹涉和阻止。