好主管懂得用人要揚長避短。揚長是用人的最佳方法，也是避短的最好途徑。好主管應該了解下屬的短處，以便避短就長，還可適當引導，縮短助長。
職場上總是有這樣的主管，對待下屬以一種居高臨下的態度，總是認為自己在部門內是工作能力最出色的人。如果他抓到下屬的一點小辮子，便小題大做，根本不把下屬的業務能力作為評價其工作能力的標準。
這樣的主管通常都比較重視自己的麵子，會認為主管必然比下屬的工作能力強。其實，能夠成為主管必然有他的過人之處，但是人外有人，山外有山。主管太過自信地相信自己的工作能力，就會變得驕傲，目中無人，禁止下屬反駁自己。而且，對下屬能力的不屑也說明了主管不懂得欣賞別人的優點。這樣的主管，還有誰會相信他能夠知人善用呢！
主管總是對下屬的工作能力表示不屑，就等於是對下屬的一種不信任。一個團隊和諧的前提就是信任，一個沒有信任的團隊怎麼可能發揮出工作激情和強大的創造力呢！團隊變得不和諧，是主管的失職。
主管對下屬能力的懷疑就是對自己的管理能力的懷疑。假設主管不屑於下屬的工作能力，但還是把工作交給了下屬，這樣安排工作本身不就是矛盾的、存在風險的嗎？我們常說：“用人不疑，疑人不用”，身為主管應該相信下屬的工作能力。
那些歧視下屬的主管，應該試著放低自己，用理性的頭腦來評價下屬的能力。做到這一點並不難，主管應該在以下幾個方麵下工夫，使下屬在心理上、感情上、行動上與自己建立起相互信任、相互支持的親密關係。
好主管從不無根據地批評下屬。主管既然把工作交給下屬，就不應該抱有懷疑、不屑的態度，而是應該放手讓下屬去做。如果誰對自己的下屬產生了懷疑，主管要有自己的分析，不能被別人的意見所左右。辦公室裏是非多，不可避免地有一些人別有用心。主管有自己的主見何等重要，千萬不要因為別人的幾句話就冤枉了下屬。
一家裝飾公司下麵的設計人員因為簽單業績低下，公司高管與他們麵談時，讓各位設計師找出簽單低的原因，居然大部分設計師的理由是，企業平麵設計人員做的宣傳畫麵太差，而致使他們喪失了簽單的興趣。於是，這位高管即刻聽取設計人員的意見，把負責平麵設計的部門經理叫到麵前，把經理訓斥了一頓。
工作中出了問題，主管也不要急於發脾氣。人在情緒不穩定的時候，最容易做出錯誤的事情。如果你毫無根據地批評下屬，就會影響自己的領導力。主管也不要急於下結論，很多時候隻要稍花些時間，就可以識別真相。否則失去信任，終止信任行為，信任感就沒了，人才便由此與你若即若離、或離你而去。
另一方麵，如果下屬在工作中真的出現了一些失誤，主管也不要隨意地嘲笑下屬的辦事能力。隻要下屬不是故意為之，盡量給他一次證明自己的機會。人在遇到挫折的時候最需要得到別人的鼓勵，如果主管說：“我相信你的能力，你下次一定可以做好的。”這樣暖人心的話一定可以激勵下屬努力工作。
職場上，全才少有，專才卻容易找到。好主管懂得用人要揚長避短。揚長是用人的最佳方法，也是避短的最好途徑。好主管應該了解下屬的短處，以便避短就長，還可適當引導，縮短助長。
不稱職的主管隻會盯著下屬的一個缺點死死不放，以偏賅全。得不到公正的評價，下屬一定會對自己的主管失望，從心理上遠離主管，對待工作敷衍了事。因為他們相信：無論自己再怎麼努力，也無法改變主管對自己的輕視，既然如此，不如得過且過。員工產生了消極的工作情緒，這正是主管不善於調動下屬的工作熱情，是工作能力平庸的表現。
主管和下屬的信任危機，有的時候就來自於主管對下屬的態度。態度決定一切。沒有誰希望自己被別人輕視，無禮地對待。那些輕視下屬能力的主管，不僅是做人做事的失敗，還是管理工作的失敗。如果下屬真的如不稱職的主管認為的那樣無能，那麼，主管也一定不會強到哪裏去。
和諧的團隊關係何等重要，好主管總是讓下屬感受到自己對他的信任，感化和激勵下屬自覺地發揮聰明才智，為自己和整個團隊創造更多的收益。這才是團隊發展的健康之路，也是主管用人的最高境界。