“華盛頓合作定律”可簡單理解為：一個人敷衍了事，兩個人互相推諉，三個人則永無成事之日。人與人的合作不是人力的簡單相加，而是要比這複雜和微妙得多。
何謂“華盛頓合作定律”？簡單地理解為：一個人敷衍了事，兩個人互相推諉，三個人則永無成事之日。這則定律提醒我們：人與人的合作不是人力的簡單相加，而是要比這複雜和微妙得多。如果我們團隊成員為單位1，那麼10個人合作的結果可能是大於10，但也有可能小於1。
目前的大多數管理製度和行業都是致力於減少人力的無謂消耗，而非利用組織提高人的效能。管理的主要目的是讓每個人做到最好，所以，在管理中合作是一個問題，如何合作更是一個問題。
身為主管應該如何管理才能夠打破“華盛頓合作定律”呢？華盛頓合作定律影響了團隊關係，降低了組織效能。破解華盛頓合作定律，主管在安排工作的時候，可以從以下幾個方麵著手：
（1）對下屬進行明確的分工，避免旁觀者效應
華盛頓合作定律和中國的“三個和尚”的故事十分相似。三個和尚之所以沒有水吃，就是因為旁觀者效應，每個人都覺得自己不動手，先看著別人怎麼做。最後問題的解決方案是三個和尚實行“接力賽”。這樣每個和尚各司其職，各負其責。
對於那些需要很多人共同完成的任務，主管必須事先進行詳細的職務設計，明確每個下屬的分工，落實下屬需要承擔的責任。主管具體落實了工作分工，確定每個下屬知道自己應該做什麼，應該承擔什麼責任。同時也方便主管對每個下屬的努力程度和工作業績進行單獨考核，並將考核結果公開，讓大家知道所有成員的努力程度。通過這種方式，主管清楚地掌握了哪些下屬在工作中敷衍了事，防止團隊中出現南郭先生。這樣喜歡偷懶的下屬也會收斂自己的行為，不敢推諉責任。
（2）建立公平的獎勵機製
主管既然安排每個下屬需要負責的具體工作，並且可以判斷出每個人的工作表現。就需要建立公平的製度，來進行獎勵。如果下屬表現好的得不到獎勵，其積極性必然會受到影響。
主管獎勵下屬需要從以下幾個方麵注意：
主管賞罰要公平。主管打算獎勵誰應該說出自己的依據，在公開公正的條件下進行，要讓下屬做到心服口服。比如，有的下屬對處罰不服，主管應該允許其申訴，自己要向下屬解釋清楚，避免產生誤會和隔閡。
賞罰需要適度。如果主管獎勵和懲罰不適度，不僅會增加激勵成本，而且會降低激勵效果。比如，主管過重地獎勵某一個下屬，一方麵有可能使這位下屬產生驕傲的情緒，另一方麵也會激起其他下屬的不滿。不良的情緒會讓下屬對工作輕視、怠慢，導致更嚴重的錯誤發生。如果主管的賞罰略顯小氣，對下屬來說不疼不癢，下屬是不會放在心上的，等於是無效的賞罰。
按需獎勵更能討下屬的歡心。獎勵的起點是滿足下屬的需要，獎勵的對象是下屬，所以主管應該站在下屬的角度，投其所好，給予下屬最需要的。不同的下屬具有不同的需求，即便是同一個下屬，在不同的時間或環境下，也會具有不同的需求。因此，主管必須深入調查研究，不斷了解下屬需要層次和需要結構的變化趨勢，有針對性地采取激勵措施，盡量滿足員工的不同需求。比如，有的下屬希望能夠得到培訓的機會，有的下屬希望得到獎金，有的下屬希望能夠獨當一麵，實現自我價值。
（3）強調下屬工作的重要性
主管一定要對下屬工作表示支持和讚同，否則會導致下屬認為自己的工作沒有多大意義，他們就有可能偷懶，從而導致華盛頓合作定律現象。解決這個問題，主管可以在為下屬安排具體任務的時候，規定出具體的工作目標。當然，這個目標一定要具有可操作性，符合下屬的工作能力。主管還可以告訴下屬：“你的工作是整個任務的重要一環。你在工作過程中有權力去……”權力就意味責任和義務，當下屬感受到自己是受領導關注的時候，自然會集中精力地工作。
除了以上幾點，破解華盛頓合作定律還需要主管知人善任。領導用人，先要了解下屬的優勢和長處，再安排他們具體負責的工作，這樣才能夠實現團隊內部的人與事的最佳組合。下屬在自己最擅長的崗位上也最容易發揮出自己的全部才能，這樣可以避免團隊的內部消耗。
良好的溝通也是破解華盛頓合作定律的必要條件。哪一個團隊沒有過衝突，解決衝突的最好辦法就是成員間坦誠的溝通。如果團隊產生人際溝通的障礙，消磨工作的激情，引起團隊惰性化作用，破解華盛頓合作定律將成為空談。
通過溝通，下屬之間能夠逐漸熟悉，逐漸了解，消除誤解，化解矛盾，建立相互理解、相互信任的關係。在溝通之下，下屬對團隊有了認同感，對工作有了責任感，與同事產生了默契感，齊心協力、通力合作，一定可以避免華盛頓合作定律。