批評而不引起反感的最有效方法就是：讓下屬感覺到你是為他好。主管批評下屬應該是善意的。如果不能做到這點，批評就會成為主管與下屬衝突的導火索。
主管屬於管理層次的人，有著自己的下屬。他們既是上下級的關係，又是夥伴關係。如何處理與下屬關係的問題，成為很多主管應該思考的問題，對於每一名主管有著極大的關係。
在工作中，主管被賦予對下屬進行管理的職責，批評是管理的有效方式之一。有些主管的領導意識非常地強，經常批評下屬，甚至讓下屬工作起來繃緊神經。其實，在批評下屬的時候，主管訓什麼不是最重要的，而是用什麼樣的方式才能夠使下屬認識到錯誤。
一些主管發起飆來，像暴風雨一樣，表麵上下屬接受了領導的批評，但不見得是心甘情願地接受批評。批評下屬不一定用暴風驟雨的方式，和風細雨可能會更容易打動下屬。
主管要想真正地幫助下屬改正錯誤，離不開批評。實際上，批評而不引起反感的最有效方法就是：讓下屬感覺到你是為他好。主管批評下屬應該是善意的。如果不能做到這點，批評就會成為主管與下屬衝突的導火索。如果主管對某位下屬的批評方式不當，久而久之這位下屬就會覺得上司對自己有成見，造成雙方更深的矛盾。
批評本身不是一件愉快的事情，所以主管應該注意自己批評下屬的態度，要始終保持友善的談話氣氛。比如，在會議中間，有位下屬的手機響了。主管心裏雖然不悅，但還是和顏悅色地說：“這首歌我也很喜歡，但是我不會在會上聽。”下屬聽了很尷尬地低下了頭。
一位哲人說過：“假如你握緊拳頭來找我，我想我可以告訴你，我會把拳頭握得更緊；但假如你來找我，說：‘讓我們坐下來商談一番，假如我們之間有意見不同之處，談談原因何在，症結在哪裏？’這樣，我會覺得彼此的意見相去不遠，我們可以求同存異。”
每個下屬的性格大不相同，主管在批評的時候需要對症下藥，可以巧妙地讓下屬認識到錯誤，也不會給對方造成思想負擔。比如，批評一些自以為是的老員工應該循序漸進。好主管采用漸進式批評，逐漸地表達批評信息，有層次地進行批評。
某機關青年小夥子比較多，但他們的工作熱情、幹勁、積極性卻不高，紀律鬆散，工作疲遝，精神不振，不思進取。
原領導沒少批評教育，卻沒有多大作用。劉書記上任後，在一次職工大會上談到目前現狀時仿擬了孟浩然的一首詩：“春眠不覺曉，上班想睡覺。夜來麻將聲，進出知多少！”講到這種工作局麵再持續下去，將要出現什麼樣的後果時，他又說：“白日依窗盡，工作泡湯流，飯碗端不住，老婆也發愁。”全場幹部職工為之屏息靜聽，聽完後發出一陣陣不自然的笑聲，笑完後，又陷入沉思：這樣下去確實不行。
這種批評，講在明處，刺在心裏；這類批評言辭詼諧，語言幽默，能引起受批評者的苦澀的笑聲，並使他們從笑聲中幡然醒悟，誠心改正。
假如是那些性格比較內向、膽小的下屬犯了錯誤，批評必須和風細雨。這樣的下屬性格是敏感的，犯了錯誤後心裏也一定不是滋味。如果主管不能把握批評的分寸，就會給他們造成一片揮之不去的陰影。
批評這樣的下屬還要注意一次隻批評一件事。如果主管連珠炮式地批評，是對下屬工作熱情的打壓，可能使事情惡化。其實很多失敗者付出的努力不比成功者少，但由於一些不可預知的原因與成功失之交臂。好主管可以看到他們身上的閃光點，並毫不吝嗇溢美之詞，幫助他們擺脫失敗的沮喪。
人們一旦懷疑自己的能力，就很難再全身心地投入到工作中去，自身的潛能也無法發揮。歐美一些企業家主張使用“三明治”批評方法，即在批評別人時，先找出對方的長處讚美一番，然後再提出批評，最後再使用一些讚揚的話語，力圖使談話在友好的氛圍中結束。如果下屬犯的不是原則性的錯誤，主管用溫柔的語言，點明問題就可以起到批評的作用。
在職場上，下屬們為了保住自己的工作，一般懂得自律。如果真的遇到那種自我約束意識差、依賴性強、不明說不行的人，才有必要用嚴肅的態度、較尖銳的語言直接警告他。但即使是這樣的人，主管也要注意維護下屬的麵子。
不稱職的主管不關心下屬真正在想什麼，更不關心他們需要得到什麼樣的幫助；好主管注重提高批評的效果，而不是亂罵一通，做表麵功夫。