主管隻批評下屬多麼的不負責任，多麼的無能，對下屬一點幫助都沒有。主管一味地批評下屬，隻能積累下屬的負麵情緒，不能從根本上減少再次犯錯的幾率。
有的主管在下屬犯了錯誤時，總是嚴厲地責罵下屬：“你怎麼這麼笨，做什麼都不行？做什麼都犯錯？”但是誰沒有犯過錯誤呢，即使是主管也一定犯過錯誤。
如果下屬已經付出了100%的努力，但最終還是沒有得到滿意的結果，或者因為工作經驗不足導致的失敗，主管就不應該揪住下屬的錯誤不放。主管總是盯著下屬的錯誤不放，久而久之下屬對工作必然喪失熱情，沒有創新，沒有活力。
有這麼一個故事：日本的一位表演大師，有一次在上場前，一位弟子提醒他：“您的鞋帶鬆了。”大師點頭致謝，蹲下來仔細係好。等弟子走開後，大師又將鞋帶鬆開了，一個到後台采訪的記者看到這一幕，很不理解。大師回答：“因為我飾演的是一位長途跋涉的旅者，通過鞋帶鬆開這個細節可以表現他的勞累憔悴。”“那你為什麼不直接告訴你的弟子呢？”“他很細心，而且熱心地告訴了我，我一定要保護他這種細心和熱心，至於為什麼不當場告訴他，我想教育的機會很多，可以下一次再說啊。”
這位表演大師並沒有因為弟子看不出自己的用心而責怪他，反而對他的細心進行了嘉獎，可謂別具匠心。這個故事是不是給主管們以啟迪呢！與錯誤相比，大師更加看重弟子的熱情。
下屬在遭受主管的斥責之後，必然會垂頭喪氣，心灰意冷，自己的信心喪失殆盡，心中不由會想：這下我完了，主管看我不順眼，今後永無出頭之日了。如果他真的抱著這種想法，結局隻有兩種，要麼破罐破摔，自暴自棄；要麼與你反目成仇，與你對抗到底。這樣能夠給雙方帶來什麼樣的好處呢？那樣的話，你今後的工作就難免要碰上尷尬的局麵。
當下屬犯了錯誤的時候，主管需要做的是幫助他分析和改正，使他在錯誤中獲得正確的認識。主管隻批評下屬多麼的笨，多麼的無能，對下屬一點幫助都沒有。主管一味地批評下屬，隻能積累下屬的負麵情緒，不能從根本上減少再次犯錯的幾率。
下屬犯了錯誤，主管當然應該批評他，這屬於管理中的“硬”手段。但主管除了發威，還要懂得適時適度地“軟”。主管批評下屬是為了促使他在短暫驚恐後反思自己的行為，如果下屬已經承認錯誤，並且改正了錯誤，主管就應該用一兩句溫馨的話語來鼓勵下屬。主管必須深諳“打一巴掌不忘揉三揉”之道，這才是管理的最高境界。
當下屬已經改正了錯誤，主管應該有一個寬容心胸。錯誤已經改正，就讓它過去。如果主管總是把下屬以前的錯誤緊抓著不放，必然失去下屬對你的信任，最後不得不離開團隊。更何況，很多有能力的下屬都是在一次次錯誤中成長起來的。主管如果能夠給下屬表現的機會，下屬也對主管懷有感謝之情，也會嚴格要求自己成為主管的好下屬。
西門子（中國）有限公司人力資源總監曾這樣說過：“我們允許下屬犯錯誤，如果那個人在幾次犯錯誤之後變得‘茁壯’了，那對公司是很有價值的。犯了錯誤就能在個人發展的道路上不再犯相同的錯誤。”這種氛圍使西門子的員工有充分施展才華的機會，隻要是有創造性的活動，失誤了公司也不會怪罪。可見，錯誤並不是一件壞事，而那些能夠改正自己錯誤的下屬也應該得到主管的尊重。
英國行為學家L.W.波特認為：當遭受許多批評時，下級往往隻記住開頭的一些，其餘的就不聽了，因為他們忙於尋找論據來反駁開頭的批評。所以，主管總盯著下屬的失誤，是一個領導者的最大失誤。如果下屬改正了錯誤，主管就要及時地表現出自己對他的信任，讓下屬能夠繼續愉快地工作，你以前之所以批評他是希望他能夠不斷地進步，相信他以後可以表現得更出色。
如果主管希望下屬在失誤的反思中得到智慧，主管就應該對犯錯誤的下屬有一個更積極的態度。在管理中，主管要學會寬容下屬的錯誤，在批評的同時不忘肯定下屬改正錯誤的態度。懂得如何顧全下屬工作熱情的主管不僅會使批評產生預期的效果，而且還能得到下屬的大力擁戴。每個下屬都是需要鼓勵的，有鼓勵才能產生動力。批評的同時給予適當的肯定，把握好了，你將會收獲更多。
總之，好主管在下屬犯錯的情況下，不會一味地責怪他，而是幫助他分析犯錯誤的原因，鼓勵她改正錯誤。在下屬改正錯誤之後，主管變責怪為激勵，變懲罰為鼓舞，能以寬容和信任的態度對待他，讓下屬在接受懲罰時懷著感激之情，進而達到激勵的目的。相信每個犯錯誤的下屬都願意在這樣的主管下麵工作，也願意改正自己的錯誤，把自己的工作做好。