①什麼叫“自管”？
②為什麼管人之前要“自管”？
③不信任店員的後果是什麼？
④以權壓人的後果是什麼？
所謂“自管”，顧名思義就是自我管理。對於店長來說，要想管理好店員，首先得管理好自己。正如人們常說的那樣：先管理自己，再管理別人。為什麼這麼說呢？原因很簡單：一個連自己都管理不好的店長，又怎麼能夠管理好別人呢？
王鑫山在一家店鋪做銷售兩年，工作期間表現非常出色，為店鋪介紹來了很多客戶，創造了不少業績和利潤。但由於對設計的愛好，他決定離職主修設計課程。但令他費解的是在離職前一天，店長在未告知的情況下，封掉了他使用的店鋪郵箱，並告訴一直以來與他聯係的客戶：王鑫山已離職，請與本店店長聯係，聯係方式……
很顯然，店長的這種行為讓王鑫山覺得非常意外，也非常憤怒。這令原本想繼續義務為店鋪介紹業務的他，大跌眼鏡，哭笑不得。更重要的是，店長的這種做法也惹怒了其他尚且在職的店員，他們紛紛吸取王鑫山的教訓，沒有把客戶的資料保存在店鋪的電腦裏，而是放在了家裏，以防遭到店長的“偷襲”。
很顯然，在這種不信任氛圍的影響下，店長發現自己再也管理不了店員了，甚至有些店員還以此為借口來拒絕他的管理。無奈之下，他隻有灰溜溜地離職。
那麼對於店長來說，在進行自我管理的時候，要注意哪些方麵的內容呢？總地來說有以下十項：
（１） 信任店員，不要疑神疑鬼
不相信店員，疑神疑鬼，是店長致命的一點。如果店員感到天天都在被監視、被審查，他們會覺得無比緊張，甚至反感，而每天的注意力也將放在與監視作鬥爭上，哪裏有心工作？
信任是溝通與合作的基礎，信任更是尊重店員的表現，隻有信任、尊重他們，才能激起他們對工作的熱情和對組織的感謝，才能使他們更好地為組織發揮個人作用。
信任你的店員，會點燃他們工作的激情，鼓舞士氣，大家齊心協力，沒有戰勝不了的對手，攻不破的山頭。疑心你的店員，會使你的氣度更小，胸懷更窄，事業更局限，成為事業發展的致命軟肋，影響你和店鋪的發展成長。店員與店長同心協力，無堅不摧，會創造更大的輝煌。
（２） 提高魅力，不以權壓人
對於店長來說，一定要明確：權威是“權”，更重要的是“威”。店員對你尊重、服從是因為職權的“威勢”，而並非因為你個人。作為店鋪的店長，你的職位不等於你已經具有可以指揮店員的權威。隻有能做到權衡得失，明智決斷，理順事務，協調運營的店長，才是讓店員們敬畏的威望型店長。而那些頤指氣使，態度粗暴，唯我獨尊，大權獨攬的店長有些時候盡管業績不錯，但終將因失去店員們的支持，而被淘汰出局。
（３） 分析原因，不能隻看結果
很多店長喜歡說一句話“我隻要結果，不要和我談過程”，言外之意，隻要拿來一個讓我滿意的結果就行了，這其中必然產生店員行為的扭曲，包括店員行為過程與績效結果的異化。作為店長，我們是否仔細分析過背後的原因呢？在我們隻看重結果，致使店員對結果的重視往往大於其他，包括店鋪製度、店鋪文化以及品牌影響，他們不惜一切去完成你所要的結果，往往卻給店鋪造成了更大的損失和影響。
另外，如果店長過於重視結果，就會對店員的失誤，輕則訓斥，重則罰款、辭退。於是，無形中給店員一種壓力，讓店員謹小慎微，不去犯錯誤，但同時，一旦犯下錯誤，則用各種方法隱藏、彌補；如果最終無法彌補，那麼就選擇主動走人。
（４） 因材施管，不要“一視同仁”
對店員的管理，我們經常聽到的一句話就是：“我對他們都是一視同仁。”這句話聽起來或許很好聽，但實際上並不實用。對店員一視同仁，就是將所有的店員一概而論。凡是試圖以同一種方去管理每個店員的店長，必定不會成功。而優秀的店長需要掌握店員的個性差異，認清每位店員的優缺點，因人而異，因材施教，對店員采取個別管理原則。