第二章 從“表現型”中層到“認可型”中堅
如何得到上司認可
職場就是這樣一個地方，你的上司認可你，你就有晉升的機會，你的上司瞧不上你，你就很難得到提拔，無論你是普通員工還是中層領導。身在職場，每個人都知道，如果不努力表現，就很難得到上層的注意。但是作為中層，我們不妨換一個思路，從主動表現變成主動尋求認可，盡自己最大的努力去讓自己的上司滿意。做到了這一點，你也就從一個被動表現型的中層變身成為了主動認可型的中堅。
想做中堅，上司的認可至關重要
美國著名的人力資源管理學家科爾曼曾經說過：“一個人能否得到提升，很大程度上，不在於他是否努力，而在於老板對他的賞識程度！”
這句話一針見血地指出，無論你有多大的才華，無論你付出多大的努力，如果你的上司看不到，或者他不認同你的價值，你縱有運籌帷幄、經天緯地之才，也難以獲得施展自己才華和抱負的用武之地。所以作為一個企業的中層，想要做好工作，首先必須獲得自己老板的支持。老板的認可對於一個中層領導者來說，是至關重要的。
上司，或者更直接點說，企業的老板，是企業的核心人物。如果我們把企業比喻成一艘船，那麼老板就是舵手，他是企業平台的構建者，掌管著企業的發展方向。身為中層，必須時刻關注上司，獲得上司的認可，這樣上司才能放心地下放更多的權力給你，讓你有更大的施展空間。
反之，如果你不能獲得上司的認可，那麼上司就不會放心地把權力交給你，從而讓你無法施展。長此以往，上司也會越來越不重視你，自然你也就無法成為企業的中堅力量。所以我們再三重複，想做中間，獲得上司的認可至關重要。
讓我們先來看看這樣一個例子：
小黃是一個在業內很受好評的能力很強的中層管理者，最近他被某公司高薪挖過去擔任公司的行政主管。
到公司不久，小黃就發現了公司存在的問題。這是一家大型家族型企業，總經理和主管業務的副總經理是親戚，並且雖然公司有製度，但是實際上人員的薪酬、考核等標準都是由副總經理一個人說了算的，製度形同虛設，而副總經理重視技術，強調利潤，多年來在他的帶領下，公司的運轉一直平穩，利潤收益也不錯，所以老板也從不幹涉副總經理的這些做法。
小黃看到這種情況，在和副總經理多次溝通無效的情況下，小黃直接向老板反映這個問題。小黃告訴老板，如果沒有建立起有效的製度，一切都按照副總的個人意見來訂，個人主觀因素太大，這樣既不合理，又不科學，也不利於考核。長期這樣，員工的積極性、創造性會受到影響，甚至會影響到公司的穩定性。
不過老板對小黃的建議並不以為然，老板告訴小黃：“你說的我懂，不過這些年來公司都是這樣管理的，並且利潤很可觀，我對副總是放心的！如果嚴格按製度來，你能保證員工們能適應並轉變嗎？你能保證企業效益水平不會受影響嗎？”小黃對此一時不知道該怎樣回答。