第四章 凡事要有度，激勵也並不是越多越好
古人告訴我們凡事過猶不及。管理者們讚揚下屬也是如此，要恰到好處，不要用詞過度。或許不少中層管理者深諳讚揚能夠激勵下屬之道，於是大肆向下屬發放心中的讚美之詞。不可否認，他們的確口若懸河，文采斐然，但是，過猶不及的訓誡會讓他們知道，激勵並不是越多越好。
仔細觀察一下，我們發現，這種對下屬誇讚起來滔滔不絕的管理者，一般有兩種表現：一種是不以下屬的行為標準和工作成績為準繩進行表揚，而是將讚美當成一種慣性，就像與人見麵時所說的“早上好”、“吃了沒”一樣，會脫口而出；另一種則是根據自己的個人喜好進行表揚和激勵。
某公司後勤部的員工極其不願意參加會議，因為無論會議的主題是什麼，最後都會變成個人表彰會。每次，後勤部主任都會用這樣的結束語：“最後，我要表揚一個員工，她工作努力，認真負責，我非常欣賞她。她就是高麗傑，大家要以她為榜樣……”
高麗傑自己都記不清已經得到過領導多少次的表揚了，最初，她對此感到很興奮，但次數一多，她就覺得領導的表揚就像一劑慢性毒藥，讓她渾身上下散發一種毒氣，同事都不願意接近她，還經常在背後議論紛紛。
一次，高麗傑偶然聽到同事菲菲對李芬說：“也不知道高麗傑給領導灌了什麼迷魂湯，讓領導天天張口‘高麗傑好’，閉口‘高麗傑棒’。我知道她的工作做得很出色，但也不見得所有方麵都比咱們強吧。即使她樣樣都比咱們優秀，領導也不至於次次開會都這麼大張旗鼓地表揚她吧。你說，她和頭兒的關係是不是不正常啊？”
這樣的說法讓高麗傑極為震驚，而且，更讓她意想不到的是，同事都以一種很奇怪的眼神去看她，對她也若即若離，她覺得在辦公室中就像是一個隻被領導一個人認可的怪人，她與同事之間的溝壑越來越深了，工作也沒有精神。
經過深思熟慮後，高麗傑決定去找領導談談，她對總表揚自己的主任說：“我希望您能減少對我的表揚次數，也多表揚一下其他同事。”主任很不解，詢問原因。她哭喪著臉說道：“現在同事們對我不理不睬的，還說一些不著邊際的話，我都沒有心思工作了。”主任想了想，答應了她的要求。
任何一個團隊裏，如果讓員工們聽到的，總是極個別的一個或者幾個人受到領導的誇讚，那麼，他們就會產生挫敗感，覺得自己的工作得不到認可，進而懷疑自己的能力，此外，他們還會對獲得表揚的同事產生妒意，以至於影響到團隊的和諧穩定。
因此，身為中層管理者，不要反複去讚美那些早就被大家認可的下屬。實施讚美激勵時，管理者應該本著顧全大局的原則，不管是新人還是元老，不管是表現平庸者還是工作出色者，隻要他們有值得讚美的地方，就要毫不吝嗇地去讚美他們，讓所有人都沐浴在讚美的陽光中，團隊才會朝氣蓬勃。
尹丹在一家食品製造公司工作，任營銷主管一職，她手下的兵以男性為主。尹丹有一個習慣，每次與下屬交談或向下屬交代工作時，她都會習慣性地說一句“幹得不錯”。比如，她問自己的助理：“今天的員工大會定在哪個會議室開？”助理答道：“一號會議室。”尹丹聽後，就會說道：“知道了，你幹得不錯！”她這樣習慣性地多加一句“幹得不錯”，常常讓下屬一頭霧水：“主管為什麼要表揚我呢？”
一次，一個男下屬沒有按照尹丹的標準製定營銷策劃，尹丹看過之後，又習慣性地說了一句：“幹得不錯，辛苦你了。”然後話鋒一轉：“但是，這個數據有點問題，還有這個……”男下屬被尹丹的話搞得雲裏霧裏的，不知道尹丹對這份計劃書到底持什麼態度。他問道：“尹主管，您覺得這份計劃書怎麼樣？”尹丹說道：“不錯，你做得很好，隻是有幾個地方需要修改，不然會影響整個計劃的實施效果。”男下屬有點氣惱：“您說話怎麼拐彎抹角的，如果您覺得不好，就直接指出來嘛，為什麼要用這種方式嘲笑我的工作能力？”說完，他離開了辦公室。尹丹滿心疑惑：“我明明是想要激勵他，他怎麼會這麼理解呢？”
故事中的尹丹所犯的錯誤就是過度激勵，她將讚美當成了一句口頭禪，無論下屬做什麼，她都脫口而出“幹得不錯”，這不僅讓下屬心中毫無喜悅，反而加重了下屬心中的疑惑。而且，她的下屬以男性居多，她的過度讚美會讓下屬產生這樣的想法：“我做了這麼點事情，領導就表揚我，分明是低估了我的能力，認為我隻能做到這一步，真是頭發長見識短的女人！”如果尹丹不限製自己的讚詞，久而久之，她的部門就可能因為讚美而人心渙散，士氣低迷。
凡事過猶不及，激勵也是如此。好聽的話並不是說得越多越好。管理者要把握分寸，點到為止的表揚和稱讚才會讓下屬像上了發條的鍾一樣，鉚足勁兒去工作。同時，適可而止的讚美不會讓下屬飄飄然，他們可以對自己的能力有一個清醒的認識，做事更加穩重。懂得了這一點，你就是一個合格的“激勵型”中層了。