第四章 激勵，就是重在參與的認同感
作為一個中層管理者，如果你使用了所有物質與精神的激勵方式，但仍然對下屬的工作狀態不滿意。下一步，你打算怎麼做？這個時候，你不妨考慮一下，讓你的下屬適當參與到你的管理工作中來，這種方法往往可以產生意想不到的效果，達到激勵士氣的目的。
參與決策，可以很大程度上調動起下屬們的主人翁意識，讓他們感受到自己不僅是團隊的一分子，更是團隊的主人。這種主人翁意識會讓下屬們產生極其強烈的認同感，從而最大限度地調動起工作的積極性。
在芝加哥的郊外，有一家國際收割機製造公司，27歲的傑斯是這家公司的一個部門的新任主管。
作為主管，傑斯需要麵對3個年齡比他大一倍，工作狀態非常消極的領班。正如其他年輕領導所遭遇的情形一樣，傑斯心裏明白，不能依靠強製行使自己的權力，否則隻會增加他們的反感和抵製。
最終，傑斯想出了自己的辦法。每天他都會召集這3個領班，把頭一天工作成績告訴他們，讓他們了解自己部門生產了多少部件，又有多少次品。同時，傑斯還要讓這3個領班根據實際情況，對所在部門生產情況進行打分，並進行橫向比較。
通過和傑斯接觸，這些領班開始認識自己工作的重要，通過與其他部門比較，這3位領班獲得了巨大的工作動力，他們開始互相鼓勵，工廠的生產率也開始逐步提升。
當第一次打破部門曆史生產紀錄時，傑斯召集領班，買了些咖啡，一起聊天，慶祝一下他們取得的成績。
第二次創造生產紀錄時，傑斯又買了甜點來慰勞他們。
第三次打破生產紀錄時，傑斯把這3位領班請到了自己家中，讓妻子給他們做了可口的比薩餅，還在一起玩了撲克牌。
上任3個月以後，傑斯所在的部門就成了全廠生產率最高的部門，傑斯本人也獲得了提升。
作為一個年輕的中層管理者，麵對比他年齡大，但工作狀態非常消極的領班，傑斯巧妙地使用爭取下屬參與決策的方式，就解決了所遇到的難題。他隻是讓這些領班看到自己工作的效果，讓他們知道工作的目標，就可以讓他們產生無限的工作動力。傑斯並沒有做什麼，隻是讓下屬知道自己該做的事情，就完成了自己所應履行的職責。
事實上，當下屬能夠參與決策的時候，他們會感覺這是對他們的信任與尊重，他們會施展自己全部力量，去圓滿完成自己所承擔的任務。一個聰明的“激勵型”中層，懂得如何以最少的精力，去贏取最好的激勵效果。
鬆下公司曾經實施過透明化的管理辦法，對員工們的工作熱情起到了很好的激勵效果。
在公司成立初期，鬆下幸之助就對公司的七八名員工說自己每個月都會將公司結算、盈虧情況進行公布。
剛開始，員工都半信半疑，因為當時沒有管理者這麼做，何況大多數老板甚至連自己都不清楚公司到底做了多少生意。對於鬆下幸之助的這種說法，大多員工都覺得，老板不過是擺擺譜，做做樣子罷了。
可是在不久之後，員工們就發現事實並非想象的那樣。鬆下實施透明化管理的決心是堅定的，從那之後，公司每月的財務信息都會及時向員工公布。
鬆下公開財務盈虧的做法，讓員工們非常興奮，因為他們每個月都能看到通過團體的努力，所獲取的成果，進而人們產生一種共識：下個月一定要加倍努力，取得更好的成果。
當鬆下電器業務擴大設立分廠時，毅然延續了這種激勵政策，分廠負責人每月向鬆下報告盈虧時，也會同時向員工公開。
後來，鬆下的這種做法被命名為“透明式經營法”，成為管理學中的一個經典案例。鬆下幸之助認為對於員工的坦白，就是對他們最好的激勵。通過這一做法，員工們也很少對公司提出無理或過分的要求，勞資雙方之間通過這一方式架起了信任的橋梁，關係也更加和諧了。
作為中層，我們不要總想著如何控製下屬，以便逼著下屬更加努力更加用心地投入到工作當中。在當今社會，一個團隊要想取得良好的業績，走向成功，就需要管理者采取更多的激勵手段來換取下屬們的認同感。做管理，一定要跟上時代，勇敢放棄自己手中的一些權威與利益，換回的卻是下屬們充滿激情的工作狀態。
每個人都在尋求自我價值的實現，參與到管理當中來無疑是下屬們證明個人價值的最好方式與機會。當他們能夠了解到團隊的運行狀況，以及團隊在公司高層心中的地位的時候，當他們的利益與團隊的前途緊密聯係在一起的時候，當他們的意見被你這個管理者所采納的時候，下屬對於自己的工作就會有更多認可，對於團隊產生更多的認同感，對工作自然也就會產生更多激情。