某保險公司，距離完成年度任務指標還有一些差距。總經理考慮後決定，不但一線業務員應承擔任務，所有內勤人員也要承擔一些業務指標，並且還規定了每個人所應完成的指標下限。對此，總經理製定了專門的獎懲措施，超額完成任務的人給予豐厚獎勵，對不能完成任務的下屬，則要給予懲罰。
最後，公司業務“衝刺”成功。從整體來看，有能力的下屬超額完成任務，很大一部分下屬僅僅完成了任務下限，還有一部分下屬，由於種種原因，沒能完成任務。少數個別員工業績是“白板”。
總經理考慮，如果不兌現獎勵，會招致下屬群體不滿。雖然這是一次額外支出，但他最終還是決定論功行賞，將承諾一一兌現。至於沒完成任務的下屬，總經理認為這畢竟是少數，況且總體目標已經完成，不必追究，與人為善，沒必要和下屬過不去，懲罰的事情就不了了之。
經理不想跟下屬過不去，但一部分下屬卻跟他過不去。
超額完成任務的和未完成任務的都很高興。但那些大部分通過努力，正好完成任務指標的下屬卻不高興了。他們付出努力，完成了任務，最終回報竟然和那些不思進取、偷奸耍滑者完全一致。他們非常不認可。許多人沒有明著提出意見，卻暗下決心，今後再有同類事情，一定要向這些未完成任務的同事學習。
蒙在鼓裏的經理還不知道，由於他製定了激勵製度，卻沒有嚴格執行，最終使自己的管理失效了，在很長一段時間內都對公司經營產生了負麵影響。
雖說這個保險公司的總經理實施的是非常人性化的管理，不過毫無疑問，他卻不是一個懂得如何激勵下屬的領導。作為中層管理者，我們一旦確立了激勵製度，就要遵照執行，如果僅僅製定卻不執行，那最後必然會失去下屬的信任，這對我們未來的工作必然會產生非常不利的影響。
較多采用激勵性手段，也是無可厚非的，但這不應以減少或弱化約束性懲罰手段為前提。懲罰也是激勵的一種方式，人們期望得到獎勵，不過更害怕受到懲罰。因為它的懲戒效應，甚至可以產生出更好的激勵效果。
作為中層管理者，我們一定要在自己製定的激勵機製下做到賞罰分明，這樣才能讓製度在下屬的心中樹立起足夠的威信，才能確保我們的各項激勵製度受到下屬們的重視，我們製定這些製度的苦心才能收到良好的效果。
職場中，單靠自己帶領一個部門而沒有其他部門的支持配合是很難做出成績的。從職場晉升的角度來說，同僚之間屬於競爭關係；從工作開展的角度來看，同僚之間卻又不得不尋求合作。可以說，中層領導跟同僚之間存在著既競爭又合作的關係。那麼，如何從被同僚們抵觸，到得到同僚們的支持，是一個優秀中層必須解決的課題。