4.婉言謝絕非用餐客人進入餐廳參觀和衣著不整的客人進餐廳就餐。
5.在餐廳客滿時，禮貌地向客人解釋清楚，並熱情替客人聯係或介紹到本酒店其他餐廳就餐。
（四）服務員崗位職責
1.按照規格標準，布置餐廳和餐桌，做好開餐前的準備工作。
2.確保所用餐具、玻璃器皿等清潔、衛生、明亮、無缺口。桌布、餐巾幹淨、挺括、無破損、無汙跡。
3.按服務程序迎接客人入座就席，協助客人點菜，向客人介紹特色或時令菜點。
4.儀容整潔，不擅自離崗。按程序提供各種服務，及時收撤餐具，勤換煙盅。擅於推銷酒水飲料。
5.開餐後，搞好餐廳的清潔衛生工作。
6.熟悉餐牌和酒水牌的內容，如：食品的製作方法等。
7.做好餐後收尾工作。
（五）跑菜員崗位職責
1.做好營業前潔淨餐具、用具的衛生入櫃工作，保證開餐時使用方便。
2.準備好開餐前各種菜式的配料及走菜用具，並主動配合廚師出菜前的工作。
3.了解菜式的特點、名稱和服務方式，根據前台的時間要求，準確、迅速地將各種菜肴送至前台。
4.了解結賬方式，妥善保管好訂單，以便複核。
5.協助前台服務員做好餐前準備、餐後服務和餐後收尾工作。
6.協助廚師長把好質量關，如裝盤造型、菜的冷熱程度等。
7.協助前台服務員，溝通前後台的信息。
四、激勵員工八大法
激勵，就是激發人的內在潛力，讓人感到力有所用，才有所展，勞有所得，功有所獎，從而增強自覺努力工作的責任感。因此，能否建立健全激勵機製，能否有效地激勵每一個員工，將直接關係到一個單位和一個部門的發展。
1.目標激勵——一個振奮人心、切實可行的奮鬥目標，可以起到鼓舞和激勵的作用。所謂目標激勵，就是把大、中、小，不論遠、中、近的目標結合起來，使人們在工作中每時每刻都把自己的行動與這些目標緊密聯係。目標激勵包括設置目標、實施目標、檢查目標。
2.獎勵激勵——獎勵就是對人們的某種行為給予肯定和獎賞，使這種行為得以鞏固和發展。獎勵要物資與精神相結合，方式要不斷創新，新穎、變化的刺激作用是比較大的，重複多次的刺激，作用就會衰減，獎勵過於頻繁，刺激作用就會減少。
3.支持激勵——支持激勵就是作為一個領導者，要善於支持員工的創造性建議，把員工蘊藏的聰明才智挖掘出來，使得人人開動腦筋，勇於創造。支持激勵包括：尊重下級的人格、尊嚴、首創精神，愛護下級的積極性和創造性；信任下級，放手讓下級大膽工作，當工作遇到困難時，主動為下級排憂解難，增加下級的安全感和信任感；當工作遇到差錯時，承擔自己應該承擔的責任，創造一定的條件，使下級能勝任工作。
4.關懷激勵——了解是關懷的前提，作為一名領導者，對下屬員工要做到“八個了解”：即了解員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經曆、特長、個性、表現；“八個有數”：即對員工的工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、經濟狀況有數、住房條件有數、家庭成員有數、興趣愛好有數、社會交往有數。針對員工的實際情況，適時的給予關懷，也會在一定程度上起到激勵作用。
5.榜樣激勵——通過具有典型性的人物和事例，營造典型示範效應，讓員工明白應該提倡或反對怎樣的思想、作風和行為，鼓舞員工學先進、幫後進。還要善於及時發現典型、總結典型、運用典型，用榜樣的力量帶動員工的發展。
6.集體榮譽激勵——通過給予集體榮譽，培養集體意識，從而使員工產生自豪感和光榮感，形成一種自覺維護集體榮譽的力量。各種管理和獎勵製度，要有利於集體意識的形成，形成競爭合力。
7.數據激勵——用數據顯示成績和貢獻，相比較其他方式，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。對能夠定量顯示的各種數據指標，都要盡可能地進行定量考核，並且定期公布考核結果，這樣可以使員工明確差距，迎頭趕上。
8.領導行為激勵——一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，從而激勵員工朝著既定的目標前進。這種好的領導行為所帶來的影響力，有權力性的和非權力性的，而激勵效應和作用，更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經曆、技能等方麵，而嚴於律己、以身作則等則是產生影響力和激勵效應的主要方式。
五、留住好員工
一項統計表明，北京、上海、廣東等地區的飯店員工平均流動率在30%左右，有些飯店甚至高達45%。目前我國大部分地區存在著飯店員工流動率過高的現象。
（一）飯店員工流失原因分析
一項研究調查顯示：在一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取跳槽行動的，促使員工離開的原因是多方麵的。就我國當前的情況來看，導致飯店員工跳槽的因素主要有以下幾種：
1.尋找更高的待遇。相對工資水平，是影響員工辭職的最重要因素。在我國餐飲業中，不同規模、檔次的飯店之間及飯店與其他行業間的報酬差距是客觀明顯的。高檔飯店員工的工資要普遍高於一般餐館的員工工資，而報酬的高低又是當今社會衡量某個人自身價值的標尺。因此，當遇到薪水較高的待遇時，員工往往會選擇離開。
2.尋求更好的發展機會。報酬是人們選擇工作時重要的外在因素，但並不是唯一的因素。一個人為了獲得更好的發展機遇，可能會選擇性的放棄暫時的報酬。如果在一家餐廳僅僅是因為單純的服務行業，不能在其他方麵獲得能力的提升，員工也會選擇跳槽到那些能給他更廣闊的發展空間的飯店或其他企業去工作。
3.尋求更優的工作環境。作為飯店的員工，特別是身處第一線的服務人員，工作量大，有時還要遭受少數客人的有意刁難甚至是人格侮辱，無法得到應有的尊重。飯店自身管理者的素質和態度，內部人員之間的過於複雜的人際關係，都會影響員工由於無法忍受壓抑而選擇離開，進入其他行業。
4.觀念問題。在一些中國的傳統觀念裏，認為服務業的工作是低人一等的。受這種觀念的影響，從事餐飲服務業的人員往往抱著騎驢找馬的思想，一旦有機會，他們就會想方設法跳到其他行業中工作。另外，在我國飯店行業中，普遍流行著這麼一種觀點：餐飲類的工作是吃青春飯的行業。一些年齡較大的員工，受這種觀念的製約，很難安心工作，跳槽也就成為他們經常考慮的問題之一。
此外，個人的原因也會影響員工的辭職。比如，一些女性在結婚生孩子後，為了更好的照顧家庭，可能會放棄原來的工作；一些人由於自身體質不好也可能無法長期從事飯店的工作，等等。
（二）員工流失對飯店的影響
員工流失總會給飯店帶來一定的影響，這種影響雖有積極的一麵，但更多地是其消極的一麵。員工的流失會給飯店帶來一定的成本損失。飯店從招聘到培訓員工所付出的人力資本投資將會隨著員工的跳槽而流出本飯店並注入到其他企業中。同時，因為還需重新招募員工，這就不得不再次支付一定的更替成本。
其次，員工的流失會影響飯店的服務質量。一般來說，員工在決定離開而尚未離開的一段時間裏，對待自己手頭的工作不會像以往一樣認真負責，若員工在這樣的心態下工作，飯店的服務水平顯然會大打折扣。有些時候，員工的流失也可能使飯店業務受損，特別是銷售人員的流失往往會影響客源，而中高層管理人員跳槽到其他飯店後，則有可能帶走飯店的商業秘密。這些員工的跳槽都將給飯店帶來巨大的威脅。
同時，員工的流失也會極大地影響其他員工的士氣，很可能會導致更大範圍的人員流動。特別是當人們看到流失的員工得到了更好的發展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會開始或準備開始尋找新的工作。
（三）如何穩定飯店員工隊伍的問題
通常情況下，員工的流動對飯店的影響更多的是弊大於利。員工流失率過高是任何一家飯店都不願意看到的現象。隻有穩定的員工隊伍，才能為飯店的客人提供穩定的高質量的服務。如何穩定店員隊伍，飯店的經營管理者主要應從以下幾個方麵著手：
1.確立以人為本的管理思想。所謂以人為本，簡單地說就是以人為中心的人性化管理，就是要把員工看做是企業不可缺少的一部分，充分尊重每一名員工的勞動，維護他們的利益，創造良好的工作氛圍。這樣做，既能夠增強他們的自信心，激發他們的工作熱情，又能夠提高他們對飯店的滿意度和忠誠度，從而能夠大大降低員工的流動率。飯店向客人出售的是服務產品，服務產品質量的高低直接取決於服務的提供者—各個員工的服務技能和服務熱情的高低。實施人本管理，應是飯店業的必然選擇。
2.幫助員工製定個人職業發展規劃。為了適應高速發展的社會，更好的獲得自身能力的提升，員工需要不斷學習和掌握新的知識和技能。飯店可以為員工製定個人發展計劃，協助員工學習各種知識技能，特別是專業性的知識和技能。通過個人職業發展規劃，使每位員工對自己目前所擁有的能力進行評估，並考慮飯店發展的需求，使自己的特長及發展方向符合飯店變化的需求，從而幫助員工適應飯店多方麵的工作及未來發展的需要。這樣，不僅給予員工以豐富的教育和培訓機會，還能夠促進員工個人和飯店的共同發展，降低員工的流動率。