《亮劍》reference_book_ids\":[7217738163756731427]}],\"42\":[{\"annotation_type\":\"0pos_info_v2\":{\"end_container_index\":42,\"end_element_index\":0,\"end_element_offset\":61,\"start_container_index\":42,\"start_element_index\":0,\"start_element_offset\":57},\"quote_content\":\"《亮劍》reference_book_ids\":[7217738163756731427]}]},\"author_speak\":\"code\":0,\"compress_status\":1,\"content\":\" 第一章 不懂帶人，你就自己幹到死
如果管理隻是單純地管人，就算你費盡心思，絞盡腦汁，也不可能把人管好，隻有懂得從管人上升到帶人，才能把企業管好。不懂帶人，新人難以成長。結果要麼是蜀中無大將，廖化為先鋒；要麼幹脆無人可用，最後不得不更加事必躬親，累及自我。不懂帶人，再好的點子也是紙上談兵，再好的項目也隻能胎死腹中。帶好人，就可以實現1+1＞ 2的效果；不懂帶人，就會使1+1＜ 2。
1巧妙帶人比費盡心思管人更重要
有一位非常負責的管理者，每次分派工作都會從開始到結束，事無巨細，指示得非常清楚。比如，安排下屬布置會議室，他會對下屬小張說：“擺100把椅子。”對下屬小李說：“買10斤茶葉。”對下屬小黃說：“買10箱蘋果，5箱橘子。”對下屬小鄧說：“會標上的字要用毛筆寫，找誰寫……寫多大……”
也許開始下屬們尚能接受，但時間一長，大家肯定不會太情願，因為他們會覺得上司就像一個喋喋不休的老太婆，什麼事情都管，管得那麼細，讓他們沒有一點自主權，幹起活來挺沒勁的。尤其是當上司的主意並不高明，他們提出意見上司又不采納時，他們更不願意按照領導的意思去辦，但又迫於無奈，隻好硬著頭皮去執行。試問，在這種情況下，他們會迸發出強烈的積極性、責任感嗎？會把任務執行到位嗎？
管理者們要明白，反感被別人管是人的本性。生活中，我們經常聽見小孩說：“你憑什麼管我？”“我不要你管！”就連小孩都有排斥被管的情緒，更何況是成人呢？而且管人還有諸多危害，對下屬的成長極為不利，對企業效益的提高也不利。
首先，過度管理會打擊下屬的積極性。原本解決問題的辦法有100種，管理者讓員工用某一種，而這種辦法並非最好的，但員工隻能照辦。漸漸地，員工會懶得思考辦法，隻知道按照管理者給出的辦法執行，這樣員工的創造性就慢慢喪失了。
有一位心理學家曾說：“對創造者來說，最好的刺激是自由——有權決定做什麼和怎麼做。”管理者越俎代庖，無異於給下屬的思維上鎖，鎖住了他們的積極性，也鎖住了他們的創造性。
其次，過度管理會導致下屬不自信，不利於鍛煉下屬的實際工作能力。許多管理者繼承了為人父母者的品質，對待下屬就像父母對小孩一樣，生怕員工把事情辦砸了，千叮嚀、萬囑咐。這很容易影響下屬的自信心，不利於下屬提高工作能力。
員工的成長過程，就是一個犯錯、摸索、嚐試的過程，走一些彎路、摔一些跟頭有什麼關係呢？反而會讓下屬變得更加堅強和成熟。如果處處嗬護著下屬，下屬就會變成未經世事的“弱智兒”。
真正高明的管理者才不會事無巨細地管，他們往往隻告訴員工期望得到什麼結果，而不會告訴員工應該怎樣去做。比如，讓員工推銷一批商品，他們隻會告訴員工銷售目標、產品的價格、相關的經濟合同等，而不會告訴他們去哪兒推銷，怎麼向客戶推銷。這樣下屬就可以充分地發揮自己的主觀能動性，開動腦筋想辦法完成任務。所以說，巧妙帶人比費盡心思地管人更重要。
通用集團前CEO傑克·韋爾奇曾經說過：“掐著他們（員工）的脖子，你是無法將工作熱情和自信注入他們心中的。你必須鬆手放開他們，給他們贏得勝利的機會，讓他們從自己所扮演的角色中獲得自信。當一個員工知道自己想要什麼的時候，整個世界都將給他讓路。”
有個年輕人學做西裝，師傅隻簡單地告訴他一遍怎麼做，然後就讓他自己做。當他遇到困難時，他就會請教師傅，但師傅隻是提醒他、引導他、暗示他，而不會直接告訴他怎麼做。師傅說：“你自己想半天甚至一天，實在想不出來我再教你，這樣印象深刻，否則，你問我我就馬上告訴你怎麼做，你明天就會忘掉，到時候還是不會，還要問我。”
這位師傅不愧是一個教練型的領導，他懂得巧妙帶徒弟，激發徒弟的思考意識，而不是原封不動地把方法告訴徒弟。如果你想成為優秀的管理者，那麼你很有必要學習這位師傅的帶人方法。
不可否認的是，“帶人”也是“管人”，但它比管人更高級，涵蓋麵更寬。如果管理者隻是單純地管人，就算你費盡心思、絞盡腦汁，也不可能把人管好，而且你管得越嚴，越適得其反。隻有懂得從管人上升到帶人，才能把企業管好。要想帶好人，不妨從下麵幾個方麵努力：
（1）用“理人”代替“管人”
管理管理，重要的不是“管”，而是“理”。中國人經常說：“你為什麼不理我？”“半天都沒人來理我。”中國人對別人的不理睬、忽視很在意，因此，管理者要注意這個問題，少管下屬，但要多理他。
理下屬，表明你關心他，關注他，看得起他，這樣下屬也會理你。這就叫“敬人者人恒敬之”。而管就是看不起，表明我比你能力強，比你職位高，你要聽我的，這會讓下屬沒麵子。總之，要想員工尊敬你、服從你，你就要多理他，少管他，讓他知道你器重他。
（2）用“安人”代替“管人”
僅僅是“理”人還不夠，要想下屬努力工作，最高的境界是“安人”。你把下屬安撫好了，即使你不理他，他也會好好工作。所謂安人，通俗的解釋是把人安頓好，人一安頓好，就沒事了。安頓好了下屬，就容易打動下屬的心。這表現為尊重並信任下屬、敢於放權，不要一開口就說：“我看你也做不好。”這樣下屬真的會做不好。你要說的是：“你放心去做吧，我相信你能做好。”這是一種激勵人的方法。
（3）用“傳幫帶”代替“管人”
“傳幫帶”是獨具特色的帶人方法，“傳”是指傳授、傳承，“幫”是指幫助，“帶”是指帶動、帶領。在傳幫帶中，管理者與教練的角色合二為一，然後運用自己的經驗、智慧幫助下屬成長，帶領他們共同完成使命。
2帶出一群精兵強將是團隊發展壯大的關鍵
很多管理者個人能力很強，在某一領域甚至稱得上是專家，但是他們不一定能帶領好一支團隊。因為他們習慣了做執行中的主角，喜歡大小權力一把抓，喜歡讓員工當他們的助手，最後他們取得了突出的業績，而員工的表現卻很一般，整個團隊的戰鬥力也沒有得到提升。
美國著名管理學家哈默有一個朋友，他在公司是領導者，每天除了要與客戶進行電話聯絡外，還要處理公司的大小事情，桌子上的公文一大堆，每天他都忙得不可開交。
後來，這位朋友對哈默說：“我做的事情太多了，我的員工卻隻做簡單的工作，也不願意動腦筋思考問題。”
哈默對他說：“我不否認你的個人能力，但是作為領導者，你是不稱職的，因為雖然你很優秀，但是你卻沒有讓員工變得更優秀，你的團隊依然停滯不前。這對公司發展是意義不大的，因為公司的壯大靠的不是一個或幾個領導者，更多的應該靠廣大員工，靠整個團隊的付出。”
一個優秀的管理者，即使不吃不喝、不睡覺，一天也隻有24小時可供使用。若不能充分調動員工的積極性，讓員工變成精兵強將，那麼單靠管理者個人的力量，是不可能推動企業發展的。因此，管理者的工作重點應該是建設團隊，讓團隊成員變得更優秀，這才是企業發展壯大的關鍵。
怎樣才能讓團隊成員變得更優秀，讓團隊力量壯大呢？毫無疑問，答案是正確地用人，選好人，用好人，用對人，並讓每個人都有強烈的團隊意識，相互間保持協作與支持。同時，作為公司的最高領導者，要在中層管理者心中樹立這樣一種管理理念：帶出一群精兵強將才是你應該做的事，表現自我、突出自我，忽視對員工進行培養，是不值得提倡的。這樣，中層管理者們才不會以個人的業績為榮，而是以他們各自團隊的業績糟糕為恥。
劉先生和吳先生分別是一家公司兩個營銷團隊的主管，兩人水平不相上下。工作上，劉先生認真負責，工作之餘，他有強烈的學習意識。一年下來，他的個人業績在全公司名列前茅，而且拿了很多重量級的資質證件，他以為這樣可以在不遠的將來，為自己的職業晉升增加籌碼。
然而，一年後總公司市場部經理一職空缺，公司打算從公司內部提拔人才擔任市場部經理，劉先生信心滿滿，很多員工也認為市場部經理一職非劉先生莫屬。可是當公司宣布市場經理的人選時，劉先生徹底傻眼了，這個人不是他，而是吳先生。
劉先生非常氣憤，他找到公司老板，說：“我的市場營銷能力大家有目共睹，去年我的業績全公司第一，我這麼出色，為什麼不讓我，而是讓吳先生做市場總監？”
老板平靜地對劉先生說：“我知道你的業務能力很強，而且你考了很多資質證書，這證明你個人水平、能力十分出色，但並不代表你帶領團隊的能力出色。你看看，去年你的業績非常突出，可是你的團隊總業績卻很糟糕。這一年你的團隊業績與前年相比，沒有任何增長，而吳先生擔任營銷主管的一年裏，讓他團隊的總業績比往年翻了5倍，雖然他個人的業績不如你，但是他給公司帶來的效益卻是你的5倍，這個你不得不承認。”
聽到這裏，劉先生無話可說了。這時，老板對劉先生說：“也許你完全有能力培養出優秀的下屬，也讓你的營銷團隊變得更加有戰鬥力，希望你今後朝這方麵去努力，而不是一味地追求個人的業績。要知道，公司考核你的業績主要是看你所帶領的團隊為公司創造了多少利潤，而不隻是根據你個人的業績來考評你。”