二、新加坡教師晉升製度的影響
新加坡中小學教師晉升具有很強的製度性，而且有一套與之相適應的行之有效的考評辦法。它保護了教師的工作熱情，維護了教師隊伍的穩定，為不斷提高教育質量提供了重要的製度保障。但是它也存在著不足之處，如過於看重資曆在晉升中的作用等。
1.新加坡教師晉升製度的積極影響
第一，新加坡中小學建立的由校長來考評教師的考評體係還是比較公正和有效的。首先，由於校長是學校的工作人員，與教師有比較多的接觸機會，有利於了解教師的工作情況。其次，校長把自己對教師的觀察了解與向學生了解情況相結合，有助於對教師作出客觀公正的評價。另外，考評結果交由教師本人審閱、簽字，教師對考評結果可以提出異議，甚至可以上訴，有利於避免校長大權獨攬，假公濟私。這一切都是建立公正有效的教師考評體係的保障。第二，新加坡中小學教師的晉升隻重工作才幹，不以學術水平為標準，有利於教師安心搞好教學工作。教師不必為了晉升而寫所謂的“學術論文”，就可以有更多的時間去鑽研如何使自己的專業知識更紮實；有更多的時間鑽研如何使自己的教學方法更加熟練；有更多的時間去揣摩學生的心理，更好地了解學生的需要，就能更好地實施因材施教，這些才是提高教育質量真正所需要的。第三，教師晉升不受名額的限製，有利於在教師隊伍中創造一種和諧合作的良好氣氛，可以避免不必要的紛爭，也減少了內耗。一個人能否晉升完全憑自己的才幹和表現，這就造成一種自我激勵、自我約束、自我負責的良好機製。新加坡教師晉升製度極大地調動了廣大教師的積極性。
2.新加坡教師晉升製度的消極影響
第一，教師晉升以年齡和資曆為主要標準有失公正。新加坡教師晉升主要按教齡和資曆及工作才幹進行，說年齡和資曆就是經驗的最好標誌，因而，在新加坡教齡越長工資越高。按工作才幹晉升沒有錯，但年齡和資曆並不能代表一個教師的水平，假如把年齡和資曆看得過重，就會損傷青年教師的積極性。不利於他們的積極進取，誤以為年輕時可以不用努力工作，隻要到了一定年齡，自然可以獲得晉升。這樣會增加他們的惰性，不利於他們的成長。第二，教齡工資到一定年限就不再增長也不完全合理。新加坡規定從事教育事業27年以上的教師，工資不再增長，也沒有教齡工資。其解釋是為了不一味地誇大年齡資曆的作用。這恰恰是從一個極端走向另一個極端。重視年齡和資曆會挫傷青年教師的積極性，而規定到了—定年限工資停止增長又會損傷老教師的積極性。不能否認，工資對一個人的工作積極性有很大的刺激作用，假如停止其工資增長，勢必讓一部分教師產生失去目標的感覺，導致其得過且過。
三、啟示
新加坡中小學教師晉升製度以其靈活高效著稱，給我國的教師晉升製度的完善以很大的啟示。但是我國在借鑒他們的做法時，應該從我國的實際國情出發，不可盲目照搬。而且，新加坡的教師晉升製度中的不足之處也應該讓我們引以為戒。
1.建立以校長為主導的簡潔高效的教師評價機構
我國中小學各級教師晉升一般由各級教師職務評審委員會評審。各級評審委員會由同級教育行政部門的領導、學校校長、教師和專家組成，各級評審委員會設主任一人，副主任一至三人，委員若幹人。評審委員會中有校長、教師和教育專家都無可厚非。校長和教師對評審對象有較深的了解，教育專家的參與可以使評審工作更具科學性。但是，教育行政部門的領導就沒有直接參與的必要，他們可以給予宏觀的方向性的指導，或政策支持。另外，評審委員會也不必有那麼多人。在新加坡，教師晉升的評審工作基本上由校長一人承擔，隻有當校長和被考核教師的意見相左時，才會有教育部的人參與。當然，由於新加坡中小學校長隻進行教學治理，工作相對比較單純，可以有較多的時間用於教師的評審工作。我國中小學校長的治理工作相對繁重，因此可以由一兩位教師或專家協助。需要注重的是，參與評審的教師與專家必須有很高的威望，並且與被考核教師沒有利益聯係。為了預防他們徇私舞弊，可以像新加坡那樣將評審結果交由教師本人簽字方可生效，假如教師有異議，可以向上級部門反映。