新加坡的教師評價采用的是績效考評模式，因而其績效管理的目的非常明確、評價過程也很規範。具體體現在：
1.績效評價與學校的發展戰略緊密相連
做好年初計劃是績效評價與學校戰略緊密相連的前提。新加坡中學采取的是目標管理法，即：在年初時，學校要求每個教師用填表的形式參考學校或部門的工作計劃，結合自己的工作製定出自己一年的奮鬥目標和工作計劃，並要在年中和年末進行自我評價。這就意味著，教師在工作之前就要認真思考學校對自己的期望是什麼；自己的工作表現如何與學校的願景和近期目標相配合；如何使自己的計劃得以落實；如何使自己在新的一年中有更大的進步；如何使自己的表現在年中和年末給學校一個好的答卷；如何使自己一步一個腳印地向著自己人生的願景邁進。當教師對自己一年的奮鬥目標及實施步驟有了充分的思想準備時，這是成功的一個良好的開端。科學的管理技術加強了教師績效評價與學校戰略的緊密相連。新加坡的中學教師評價的實施絕不是擺設或走過場，而是緊密與學校的使命、戰略、價值觀、策略等相連。新加坡絕大多數中學都在用平衡計分卡對學校績效進行評價，平衡計分卡集中了學校為增強競爭力和整體管理所必需的大多數特征，並通過平衡計分卡與教師進行溝通，使他們對學校的戰略等建立起一個整體的框架，能夠較清楚地看到學校的長期目標和戰略，學校是如何對這些目標和戰略進行測量的，以及目標和戰略會對這些關鍵績效指標產生什麼影響。這就把人力資源管理活動與學校的辦學戰略聯係在一起，並讓人力資源管理功能對學校實現戰略目標作出貢獻。
2.績效評價與教師潛能的進一步開發密切相連
新加坡中學教師績效評價指標涉及到對教師要求的多方麵內容，在績效結果出來後要與本人見麵並簽字同意。因此，在自我評價和領導評價過程中，在反饋信息中，教師常常會自我發現或被指出自身存在的一些弱點和不足，從而思考其產生的原因以及製定出改進措施。這對績效表現好的教師和對績效不佳排在後麵的教師都有進一步開發其潛能的積極作用。這種進一步開發通常分為兩大類：提高教學效能和促進教師專業發展。然而這也要求領導們能夠真正的本著以人為本的原則，講究領導藝術、認真負責、麵對麵地與教師討論他們的績效缺點並能給予有效的指導和幫助。
3.績效評價與學校的管理決策緊密相連
新加坡中學采取的是“強製排序法”的績效評價係統。即把每一位教師的績效與其他教師進行比較，然後對他們的績效加以排序，從第一名排到最後一名，同時把既定比例的教師分別排列到A、B、C、D、E五個等級的範圍之中，其中A占教師總人數的5％，D、E級占教師總人數的5％。新加坡的績效評價數據為教師的聘任、晉升、薪資、花紅、表現認可等管理決策提供依據。例如：在聘任上，如果考核為“D”級，學校會給該教師指出問題所在，提出改進要求。如果連續兩年沒有改進，都是“D”級， 將會勸其辭職。當然也會有評為“D”級的教師要求轉校，給其改進和考查的機會，但通常其他學校也不願意收留。被連續兩年評為“E”級的，通常再給半年的考查期，如仍無改進，上交教育部解決，而通常這樣的教師會被清除出教師隊伍。一旦教師被評為“E”級，或被解雇，學校要寫出詳細的報告呈給教育部，說明該教師的表現，以及都采取了什麼樣的補救措施。由於教師是教育官員，因此，解雇官員通常要走法律程序。被解雇的教師個人經濟損失慘重， 將失去“恩俸金”。
在晉升上，發展潛能評價可以決定該學校、甚至教育部製定培養該教師的發展計劃，決定他未來走哪條擢升管道。不同的管道升級和提薪的速度不同。走領導管道的教師要經過教師、部門主任、副校長、校長等逐級擢升。領導管道的級別和薪金都高。如果該教師經過評價被列為領導管道培養計劃中，那麼他的晉升和加薪的速度都將比同資曆的走教學管道的教師要快。