（二）借鑒發展潛能評估，促進教師專業發展和潛能挖掘
新加坡教育部針對人的自我需要，就如何最大限度地開發教師的潛能，鼓勵教師自我超越，為全體教師設計了三條發展之路（即三條職業管道） 。據有關人士介紹，製定三個不同的發展領域將能夠應付教育工作者不同的能力、愛好和誌向，使他們的事業更充實，更具挑戰性。
可以說，新加坡教育部對教師的發展潛能評估（簡稱CEP）是個頗有新意的評價製度。這是以提高教師專業水平、促進教師職業發展為目的的評價體係。每個教師都會在年中和年末由本人和其報告官分別評價該教師的未來誌向、未來發展的趨向和特殊的才能。被教育部當作領袖來選拔和培養的校長們在其工作職責和業績考評中也明確規定了他們有發現人才，幫助教師明確自己的發展道路；培養人才，擴充有潛能的學校領導層人選的職責。校長們會為新人創造各種機會培養和鍛煉他們。通過5年的鍛煉和考察，確定該教師未來可能的最高潛能、最好的發展途徑（教學、專才、行政） ，以及最高的職位。
運用係統機製的設定來激發人的自我超越的潛能，符合人的心理。如果一個年輕教師被上司評估為有領導潛能，那麼在隨後的學校工作安排中，會有意給這位老師更多組織學校某項活動的機會，以進一步鍛煉他的領導能力，激發領導的潛能。一位新加坡的資深校長黃利發先生說潛能評估的意義就在於“你做得好，就多做，多做就做得更好”。然後如果順利的話，經過十年一步步往上升，基本可以升到校長的職位。這就是順應人的自我超越心裏設計的一條發展之路。對一個教師來說，有了係統的支持，再加上領導的鼓勵，教師個人的自我超越基本上可以實現了。最後能否提升到哪個級別，完全取決於自己的表現。
這樣不完全以行政職務來評定一個人的價值，給教師提供了更多發展的渠道，不再認為隻有走行政這一條路才有升級的可能，也可以滿足那些不願意從政的優秀教師，給他們設計了專門的發展路線，在工資待遇上也不會比校長級別差。這樣就避免了有些優秀教師幹到一定程度有懈怠的感覺，照樣會繼續努力往上升，一則是工資在往上升，二則是隨著級別上升，個人的價值被獲得更大程度的認可，進行自我實現。體現出以人為本的理念。
新加坡采用的這樣一種評價方式，對教師進行潛能評估和為教師提供多條發展渠道的體製，這是開發人力資源的有效措施。人的發展潛力無限，利用如此細致的體製來充分挖掘人的潛能，開發人力資源，使人最大限度地發揮自己的能力，同時找到自己存在的價值，這樣的一種體製的建立，充分體現了馬斯洛的需要層次理論，並很好地將教師個人的需要和組織的需要結合了起來。