（2）招聘條件
在招聘廣告內容中，企業要力圖給應聘者留下良好的印象，讓他們感覺受到企業對人才的尊重。內容上要避免對人的自然屬性進行限製，即對年齡、性別、身高等要求。一是性別歧視，除非明顯需要男性和女性的職位，最好別注明要求應聘者是什麼性別，求職者從職業特點上會判斷自己是否適合申請；二是年齡歧視，要用“有工作經驗”而不是“37歲以上”，要用“年輕有活力”而不是“27歲以下”來要求，歲數的限製一方麵使企業失去一部分有才華但年齡稍大一點的人才，另一方麵使年齡稍大的人失去了公開競爭的機會；三是學曆歧視，許多廣告中盲目追求高學曆，造成人才高消費，也失去吸納一部分有能力沒學曆的人才的機會；四是地域歧視，這些硬性的比較敏感的要求可以通過委婉的方式表達。還有“謝絕來電與來訪”等額外說明在你不留有關信息的情況下，可以不寫明。
（3）職位表述
優秀的不一定是合適的，企業需要的是與職位的適合度相匹配的人才，所以招聘廣告要明確合理地說明職位所需要的知識、技能和經驗，避免把人嚇跑。要求應避免太籠統。例如出眾的外語水平過於模糊，良好的社會關係沒有明確定義，過人的領導才能沒有描述，讓人摸不著頭腦。另外興趣方麵的說明也能體現企業用人的人性化，例如，英語方麵的工作，要求熟練掌握英語，遊戲軟件行業強調創造力和對遊戲的熱愛等。
四.網絡招聘注意事項
網絡招聘是未來招聘的發展趨勢。對大型公司而言，公司網站可以成為公司招聘的主要渠道。想通過先進的網絡招聘方式來實現有效招聘，企業必須注意做到以下幾點：建立一個不斷更新的一流網站，形成一個合適的招聘周期；實行完全網絡招聘策略，滿足企業對員工的需求並實現高保留率；將招聘管理係統技術運用於招聘全過程，利用以往區分主動求職者和被動求職者的經驗，精心選擇“網絡應聘者”。
目前已經實現了網絡招聘的公司，有一半以上並未充分利用網上招聘的優勢，隻是把它作為傳統的紙上招聘程序的一種補充，用來收集應聘者的資料。在今後幾年中，企業麵臨的挑戰將是如何將招聘過程完全數字化，即從求職者身份驗證、簡曆的初步篩選到來信的回複、信息分檔存儲等一係列工作都由互聯網來進行，使HR經理們能夠更大程度地享受網絡招聘帶來的便利和輕鬆。
麥肯錫公司是國際知名的管理谘詢公司。我們的業務主要是幫助企業高級管理層診斷解決戰略、組織機構和經營運作方麵的關鍵性議題。麥肯錫在中國為客戶提供谘詢服務已有三十多年的曆史。目前，我們分別在北京、上海、香港和台北設立了分公司。我們的客戶遍及各行各業，其主要領域為金融、電信、電子、高科技產業、能源、交通運輸、工業產品和醫藥品等。
我們的谘詢顧問背景多樣，閱曆豐富。他們加盟麥肯錫時的事業發展目標也各有不同，但他們都深為麥肯錫所獨有的工作特質所吸引。
麥肯錫公司的使命是幫助企業總裁們解決他們最關注的戰略、組織以及運作問題。我們的客戶中既有曆史悠久的國營企業、發展勢頭強勁的跨國企業，也有白手起家但誌存高遠的民營企業。不管客戶屬於哪種類型，有一點他們是相同的：他們全都在堅韌不拔地追求高績效和高增長。他們來自金融、保險、工業、零售、電信、電子等多種行業需要我們在最關鍵的問題上為他們提供服務。
谘詢顧問進入項目後，每天和客戶項目組一起協同合作。他們的工作不僅能夠為客戶的業務產生深遠的影響，也能夠給自己帶來巨大的成就感。
我們的業務性質決定了我們必須在罕有涉足的領域開展工作，經常要迎接巨大的挑戰。這要求我們的谘詢人員具有積極、開拓、負責的精神，尋求具有創新性的解決方案。我們的谘詢人員必須能容忍一定程度的不確定性，必須具備高超的解決問題的能力，滿足客戶方高層領導的嚴格要求。
因此我們的谘詢人員必須不斷地拓展自己的能力範圍，快速提高自身素養和專業水平。經過一番鍛煉，商業分析員們有機會為給客戶的高層管理人員作很有專業分量的方案報告；谘詢顧問們有機會擔任總裁的特別顧問，在公司的決策上為他們出謀劃策，幫助他們把握公司成長的方向；高級谘詢顧問和董事們能夠領導創建新的業務領域，比如在世界各地開設新的麥肯錫分公司。
麥肯錫實行類似於“學徒”製的製度，幫助員工通過實際工作，實現個人的發展和知識的增長。這是在麥肯錫實現職業發展的最主要渠道。我們的項目組一般都由資深的合夥人和項目經理領導，他們對項目小組成員進行輔導和訓練，幫助他們培養能力，樹立自信。與此同時，你的“職業發展”主管會為你提供持續的支持和指引，幫助你從一個項目過渡到另一個項目。我們在項目中總是會遇到各種各樣新的問題，永遠會帶給你新的挑戰。